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本文目錄一覽

1，管理學的有什麼理論
2，管理學原理有哪些
3，20世紀90年代以后的管理理論有哪些
4，科學管理理論有哪些
5，績效管理理論有哪些
6，十大管理理論有哪些

1，管理學的有什麼理論

管理學、組織行為學等

管理學的有什麼理論

2，管理學原理有哪些

古典管理理論、科學管理理論、行為管理理論、現(xiàn)代管理理論

管理學原理有哪些

3，20世紀90年代以后的管理理論有哪些

20 世紀90年代以來，產(chǎn)生了一些體現(xiàn)時代特征的管理理論，主要有學習型組織、精益思想、業(yè)務流程再造和核心能力理論。1.學習型組織：具有持續(xù)不斷學習、適應和變革能力的組織。彼得·德魯克。2.精益思想：根據(jù)用戶需求定義企業(yè)生產(chǎn)價值，按照價值流組織全部生產(chǎn)活動，使要保留下來的、創(chuàng)造價值的各個活動流動起來，讓用戶的需要拉動產(chǎn)品產(chǎn)生，而不是把產(chǎn)品硬推給客戶，暴露出價值流中所隱藏的muda，不斷完美，打到盡善盡美。沃麥克、瓊斯、魯斯。3。業(yè)務流程再造：對變化和為提高產(chǎn)品和經(jīng)營的質(zhì)量而付出的努力進行管理，結(jié)果是公司規(guī)模的縮小和外包業(yè)務的增多。邁克爾·哈默。4.核心能力理論：組織內(nèi)的集體知識和集體學習，尤其是協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技術(shù)和整合多種多樣技術(shù)流的能力。斯爾茲尼克、普拉哈拉德、哈梅爾

20世紀90年代以后的管理理論有哪些

4，科學管理理論有哪些

譚小芳老師指出：科學管理理論并不是脫離實際的，其幾乎所有管理原理、原則和方法，都是經(jīng)過自己親自試驗和認真研究所提出的。它的內(nèi)容里所涉及的方面都是以前各種管理理論的總結(jié)，與所有管理理論一樣，都是為了提高生產(chǎn)效率，但它是最成功的。它堅持了競爭原則和以人為本原則。競爭原則體現(xiàn)為給每一個生產(chǎn)過程中的動作建立一個評價標準，并以此作為對工人獎懲的標準，使每個工人都必須達到一個標準并不斷超越這個標準，而且超過越多越好。于是，隨著標準的不斷提高，工人的進取心就永不會停止，生產(chǎn)效率必然也跟著提高；以人為本原則體現(xiàn)為這個理論是適用于每個人的，它不是空泛的教條，是實實在在的，是以工人在實際工作中的較高水平為衡量標準的，因此既可使工人不斷進取，又不會讓他們認為標準太高或太低。以人為本是科學發(fā)展的一個趨勢，呆板或愚昧最終會被淘汰。　　科學管理理論很明顯地是一個綜合概念。它不僅僅是一種思想，一種觀念，也是一種具體的操作規(guī)程，是對具體操作的指導。它們是：首先，以工作的每個元素的科學劃分方法代替陳舊的經(jīng)驗管理工作法；其次，員工選拔、培訓和開發(fā)的科學方法代替先前實行的那種自己選擇工作和想怎樣就怎樣的訓練做法；再次，與工人經(jīng)常溝通以保證其所做的全部工作與科學管理原理相一致；最后，管理者與工人應有基本平等的工作和責任范圍。管理者將擔負起其恰當?shù)呢熑危^去，幾乎所有的工作和大部分責任都壓在了工人身上。

5，績效管理理論有哪些

績效管理理論有如下幾種典型模式：　　一、德能勤績　　“德能勤績”式的本質(zhì)特征是：　　1.業(yè)績方面考核指標相對“德”“能”“勤”方面比較少；大多情況下考核指標的核心要素并不齊備，沒有評價標準，更談不上設定績效目標。　　2.初始嘗試績效管理，績效管理的重點往往放在績效考核上；　　3.沒有部門考核的概念，對部門負責人的考核等同對部門的考核，沒有部門考核與部門負責人考核的明確區(qū)分；　　4.考核內(nèi)容更像是對工作要求的說明，這些內(nèi)容一般來源于公司倡導的價值觀、規(guī)章制度、崗位職責等；　　5.績效考核指標比較簡單粗放，大多數(shù)考核指標可以適用同一級別崗位、甚至適用所有崗位，缺少關鍵業(yè)績考核指標；　　二、檢查評比　　采用這種績效管理模式的公司通常情況下基礎管理水平相對較高，公司決策領導對績效管理工作比較重視。“檢查評比”式典型特征是　　1.按崗位職責和工作流程詳細列出工作要求及標準，考核項目眾多，單項指標所占權(quán)重很小；　　2.評價標準多為扣分項，很少有加分項；　　3.考核項目眾多，考核信息來源是個重要問題，除非個別定量指標外，絕大多數(shù)考核指標信息來自抽查檢查；　　4.公司組成考察組，對下屬單位逐一進行監(jiān)督檢查，不能體現(xiàn)對關鍵業(yè)績方面的考核。　　“檢查評比”考核，有兩個重大缺陷：　　1.績效考核結(jié)果沒有效度，也就是說考核結(jié)果好的不一定就是對組織貢獻最大的，績效水平低的不一定考核結(jié)果差，這樣自然制約著公平目標和激勵作用的實現(xiàn)；　　2.考核項目眾多，缺乏重點，實現(xiàn)不了績效管理的導向作用，員工會感到?jīng)]有發(fā)展目標和方向，缺乏成就感。　　三、共同參與“共同參與”式績效管理有三個顯著特征：　　1.績效考核指標比較寬泛，缺少定量硬性指標，這給考核者留出很大余地；　　2.崇尚360度考核，上級、下級、平級和自我都要進行評價，而且自我評價往往占有比較大的權(quán)重；　　3.績效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密，績效考核工作不會得到大家的極力抵制。　　四、自我管理“自我管理”式顯著特征是：　　1.通過制定激勵性的目標，讓員工自己為目標的達成負責；　　2.上級賦予下屬足夠的權(quán)利，一般很少干預下屬的工作；很少進行過程控制考核，大都注重最終結(jié)果；　　3.崇尚“能者多勞”的思想，充分重視對人的激勵作用，績效考核結(jié)果除了與薪酬掛鉤外，績效考核結(jié)果還決定著與員工崗位升遷或降職。　　績效管理　　是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

jixiao績效有了這個定義后，對于，工作的公平評價，極端大和準確地提高了。促進了生產(chǎn)力的極端發(fā)展和進步。是鼓勵先進杠桿的終極發(fā)現(xiàn)。

公司績效管理是現(xiàn)代公司管理中的重要內(nèi)容，是激勵理論、委托代理理論、產(chǎn)權(quán)理論等管理理論在公司管理中的具體應用，是公司戰(zhàn)略管理、組織管理、財務等理、人力資源管理、運營管理多方面工作的綜合，是推動公司業(yè)績增長，保障安全運營的有效措施。本書通過對現(xiàn)代工商管理理論的研究，結(jié)合跨國建筑公司工作實踐，探索了在中國的建筑公司中建立科學、合理、高效的績效管理體系的理論和方法。全書共8章，從績效考核的基本理論、原則與方法，治理結(jié)構(gòu)與公司績效的關系，建筑公司績效考核目標體系設計，績效考核目標的制定、檢查與調(diào)整，薪酬管理，績效管理的組織等多個方面進行深入討論。本書不但研究了績效管理的理論和方法，還介紹了國內(nèi)外建筑公司在績效管理方面的大量實例，對中國建筑公司的績效管理具有一定的理論和實踐指導意義。本書可作為公司董事長、總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源總監(jiān)等高層管理人員，從事公司預算及業(yè)績考核管理的業(yè)務人員，以及高等院校相關專業(yè)師生參考。

6，十大管理理論有哪些

管理學中最重要的理論是：管理學十大經(jīng)典定理。具體如下：一、素養(yǎng)1、藍斯登原則：在你往上爬的時候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來時可能會滑倒。 2、盧維斯定理：謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。 3、托利得定理：測驗一個人的智力是否屬于上乘，只看腦子里能否同時容納兩種相反的思想，而無礙于其處世行事。二、統(tǒng)御 1、刺猬理論：刺猬在天冷時彼此靠攏取暖，但保持一定距離，以免互相刺傷。 2、鰷魚效應：鰷魚因個體弱小而常常群居，并以強健者為自然首領。將一只稍強的鰷魚腦后控制行為的部分割除后，此魚便失去自制力，行動也發(fā)生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。 3、洛伯定理：對于一個經(jīng)理人來說，最要緊的不是你在場時的情況，而是你不在場時發(fā)生了什么。三、溝通1、斯坦納定理：在哪里說得愈少，在哪里聽到的就愈多。 2、費斯諾定理：人兩只耳朵卻只有一張嘴巴，這意味著人應該多聽少講。 3、牢騷效應：凡是公司中有對工作發(fā)牢騷的人，那家公司或老板一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里公司要成功得多。 4、避雷針效應：在高大建筑物頂端安裝一個金屬棒，用金屬線與埋在地下的一塊金屬板連接起來，利用金屬棒的尖端放電，使云層所帶的電和地上的電逐漸中和，從而保護建筑物等避免雷擊。四、協(xié)調(diào)1、氨基酸組合效應：組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有

一、素養(yǎng)藍斯登原則：在你往上爬的時候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來時可能會滑倒。提出者：美國管理學家藍斯登。點評：進退有度，才不至進退維谷；寵辱皆忘，方可以寵辱不驚。二、統(tǒng)御鰷魚效應：鰷魚因個體弱小而常常群居，并以強健者為自然首領。將一只稍強的鰷魚腦后控制行為的部分割除后，此魚便失去自制力，行動也發(fā)生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。提出者：德國動物學家霍斯特點評：1、下屬的悲劇總是領導一手造成的。2、下屬覺得最沒勁的事，是他們跟著一位最差勁的領導。三、溝通牢騷效應：凡是公司中有對工作發(fā)牢騷的人，那家公司或老板一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里公司要成功得多。提出者：美國密歇根大學社會研究院點評：1、牢騷是改變不合理現(xiàn)狀的催化劑。2、牢騷雖不總是正確的，但認真對待牢騷卻總是正確的。四、協(xié)調(diào)?磨合效應：新組裝的機器，通過一定時期的使用，把磨擦面上的加工痕跡磨光而變得更加密合。點評：要想達到完整的契合，須雙方都做出必要的割舍。五、指導波特定理：當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其余就不聽了，因為他們忙于思索論據(jù)來反駁開頭的批評。提出者：英國行為學家波特點評：總盯著下屬的失誤，是一個領導者的最大失誤。六、組織定位效應：社會心理學家曾作過一個試驗：在召開會議時先讓人們自由選擇位子，之后到室外休息片刻再進入室內(nèi)入座，如此五至六次，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人都選擇他們第一次坐過的位子。點評：凡是自己認定的，人們大都不想輕易改變它。七、培養(yǎng)吉格勒定理：除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。提出者：美國培訓專家吉格吉格勒點評：水無積無遼闊，人不養(yǎng)不成才。八、選拔?灑井法則：在招工時用盡渾身解數(shù)，使出各種方法，不如使自身成為一個好公司，這樣人才自然而然會匯集而來。提出者：日本企業(yè)管理顧問酒井正敬。點評：不能吸引人才，已有的人才也留不住九、任用奧格爾維法則：如果我們每個人都雇用比我們自己都更強的人，我們就能成為巨人公司。提出者：美國奧格爾維馬瑟公司總裁奧格爾維。點評：如果你所用的人都比你差，那么他們就只能作出比你更差的事情。十、激勵?倒u形假說：當一個人處于輕度興奮時，能把工作作得最好。當一個人一點兒興奮都沒有時，也就沒有作好工作的動力了；相應地，當一個人處于極度興奮時，隨之而來的壓力可能會使他完不成本該完成的工作。世界網(wǎng)壇名將貝克爾之所以被稱為常勝將軍，其秘訣之一即是在比賽中自始至防止過度興奮，而保持半興奮狀態(tài)。所以有人亦將倒u形假說稱為貝克爾境界。提出者：英國心理學家羅伯特?耶基斯和多德林。點評：1、激情過熱，激情就會把理智燒光。2、熱情中的冷靜讓人清醒，冷靜中的熱情使人執(zhí)著。