管理理論有哪些，管理學(xué)的有什麼理論

來(lái)源：整理時(shí)間：2023-05-13 20:20:36 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

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1，管理學(xué)的有什麼理論
2，管理學(xué)原理有哪些
3，20世紀(jì)90年代以后的管理理論有哪些
4，科學(xué)管理理論有哪些
5，績(jī)效管理理論有哪些
6，十大管理理論有哪些

1，管理學(xué)的有什麼理論

管理學(xué)、組織行為學(xué)等

管理學(xué)的有什麼理論

2，管理學(xué)原理有哪些

古典管理理論、科學(xué)管理理論、行為管理理論、現(xiàn)代管理理論

管理學(xué)原理有哪些

3，20世紀(jì)90年代以后的管理理論有哪些

20 世紀(jì)90年代以來(lái)，產(chǎn)生了一些體現(xiàn)時(shí)代特征的管理理論，主要有學(xué)習(xí)型組織、精益思想、業(yè)務(wù)流程再造和核心能力理論。1.學(xué)習(xí)型組織：具有持續(xù)不斷學(xué)習(xí)、適應(yīng)和變革能力的組織。彼得·德魯克。2.精益思想：根據(jù)用戶需求定義企業(yè)生產(chǎn)價(jià)值，按照價(jià)值流組織全部生產(chǎn)活動(dòng)，使要保留下來(lái)的、創(chuàng)造價(jià)值的各個(gè)活動(dòng)流動(dòng)起來(lái)，讓用戶的需要拉動(dòng)產(chǎn)品產(chǎn)生，而不是把產(chǎn)品硬推給客戶，暴露出價(jià)值流中所隱藏的muda，不斷完美，打到盡善盡美。沃麥克、瓊斯、魯斯。3。業(yè)務(wù)流程再造：對(duì)變化和為提高產(chǎn)品和經(jīng)營(yíng)的質(zhì)量而付出的努力進(jìn)行管理，結(jié)果是公司規(guī)模的縮小和外包業(yè)務(wù)的增多。邁克爾·哈默。4.核心能力理論：組織內(nèi)的集體知識(shí)和集體學(xué)習(xí)，尤其是協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技術(shù)和整合多種多樣技術(shù)流的能力。斯?fàn)柶澞峥恕⑵绽隆⒐窢?/section>

20世紀(jì)90年代以后的管理理論有哪些

4，科學(xué)管理理論有哪些

譚小芳老師指出：科學(xué)管理理論并不是脫離實(shí)際的，其幾乎所有管理原理、原則和方法，都是經(jīng)過(guò)自己親自試驗(yàn)和認(rèn)真研究所提出的。它的內(nèi)容里所涉及的方面都是以前各種管理理論的總結(jié)，與所有管理理論一樣，都是為了提高生產(chǎn)效率，但它是最成功的。它堅(jiān)持了競(jìng)爭(zhēng)原則和以人為本原則。競(jìng)爭(zhēng)原則體現(xiàn)為給每一個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中的動(dòng)作建立一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為對(duì)工人獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)工人都必須達(dá)到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)并不斷超越這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，而且超過(guò)越多越好。于是，隨著標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高，工人的進(jìn)取心就永不會(huì)停止，生產(chǎn)效率必然也跟著提高；以人為本原則體現(xiàn)為這個(gè)理論是適用于每個(gè)人的，它不是空泛的教條，是實(shí)實(shí)在在的，是以工人在實(shí)際工作中的較高水平為衡量標(biāo)準(zhǔn)的，因此既可使工人不斷進(jìn)取，又不會(huì)讓他們認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)太高或太低。以人為本是科學(xué)發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)，呆板或愚昧最終會(huì)被淘汰。　　科學(xué)管理理論很明顯地是一個(gè)綜合概念。它不僅僅是一種思想，一種觀念，也是一種具體的操作規(guī)程，是對(duì)具體操作的指導(dǎo)。它們是：首先，以工作的每個(gè)元素的科學(xué)劃分方法代替陳舊的經(jīng)驗(yàn)管理工作法；其次，員工選拔、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的科學(xué)方法代替先前實(shí)行的那種自己選擇工作和想怎樣就怎樣的訓(xùn)練做法；再次，與工人經(jīng)常溝通以保證其所做的全部工作與科學(xué)管理原理相一致；最后，管理者與工人應(yīng)有基本平等的工作和責(zé)任范圍。管理者將擔(dān)負(fù)起其恰當(dāng)?shù)呢?zé)任，而過(guò)去，幾乎所有的工作和大部分責(zé)任都?jí)涸诹斯と松砩稀?/section>

5，績(jī)效管理理論有哪些

績(jī)效管理理論有如下幾種典型模式：　　一、德能勤績(jī) 　　“德能勤績(jī)”式的本質(zhì)特征是：　　1.業(yè)績(jī)方面考核指標(biāo)相對(duì)“德”“能”“勤”方面比較少；大多情況下考核指標(biāo)的核心要素并不齊備，沒(méi)有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更談不上設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。　　2.初始嘗試績(jī)效管理，績(jī)效管理的重點(diǎn)往往放在績(jī)效考核上；　　3.沒(méi)有部門(mén)考核的概念，對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核等同對(duì)部門(mén)的考核，沒(méi)有部門(mén)考核與部門(mén)負(fù)責(zé)人考核的明確區(qū)分；　　4.考核內(nèi)容更像是對(duì)工作要求的說(shuō)明，這些內(nèi)容一般來(lái)源于公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀、規(guī)章制度、崗位職責(zé)等；　　5.績(jī)效考核指標(biāo)比較簡(jiǎn)單粗放，大多數(shù)考核指標(biāo)可以適用同一級(jí)別崗位、甚至適用所有崗位，缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；　　二、檢查評(píng)比　　采用這種績(jī)效管理模式的公司通常情況下基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作比較重視。“檢查評(píng)比”式典型特征是　　1.按崗位職責(zé)和工作流程詳細(xì)列出工作要求及標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目眾多，單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很小；　　2.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為扣分項(xiàng)，很少有加分項(xiàng)；　　3.考核項(xiàng)目眾多，考核信息來(lái)源是個(gè)重要問(wèn)題，除非個(gè)別定量指標(biāo)外，絕大多數(shù)考核指標(biāo)信息來(lái)自抽查檢查；　　4.公司組成考察組，對(duì)下屬單位逐一進(jìn)行監(jiān)督檢查，不能體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)方面的考核。　　“檢查評(píng)比”考核，有兩個(gè)重大缺陷：　　1.績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有效度，也就是說(shuō)考核結(jié)果好的不一定就是對(duì)組織貢獻(xiàn)最大的，績(jī)效水平低的不一定考核結(jié)果差，這樣自然制約著公平目標(biāo)和激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)；　　2.考核項(xiàng)目眾多，缺乏重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)不了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用，員工會(huì)感到?jīng)]有發(fā)展目標(biāo)和方向，缺乏成就感。　　三、共同參與“共同參與”式績(jī)效管理有三個(gè)顯著特征：　　1.績(jī)效考核指標(biāo)比較寬泛，缺少定量硬性指標(biāo)，這給考核者留出很大余地；　　2.崇尚360度考核，上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)和自我都要進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且自我評(píng)價(jià)往往占有比較大的權(quán)重；　　3.績(jī)效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密，績(jī)效考核工作不會(huì)得到大家的極力抵制。　　四、自我管理“自我管理”式顯著特征是：　　1.通過(guò)制定激勵(lì)性的目標(biāo)，讓員工自己為目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé)；　　2.上級(jí)賦予下屬足夠的權(quán)利，一般很少干預(yù)下屬的工作；很少進(jìn)行過(guò)程控制考核，大都注重最終結(jié)果；　　3.崇尚“能者多勞”的思想，充分重視對(duì)人的激勵(lì)作用，績(jī)效考核結(jié)果除了與薪酬掛鉤外，績(jī)效考核結(jié)果還決定著與員工崗位升遷或降職。　　績(jī)效管理　　是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

jixiao績(jī)效有了這個(gè)定義后，對(duì)于，工作的公平評(píng)價(jià)，極端大和準(zhǔn)確地提高了。促進(jìn)了生產(chǎn)力的極端發(fā)展和進(jìn)步。是鼓勵(lì)先進(jìn)杠桿的終極發(fā)現(xiàn)。

公司績(jī)效管理是現(xiàn)代公司管理中的重要內(nèi)容，是激勵(lì)理論、委托代理理論、產(chǎn)權(quán)理論等管理理論在公司管理中的具體應(yīng)用，是公司戰(zhàn)略管理、組織管理、財(cái)務(wù)等理、人力資源管理、運(yùn)營(yíng)管理多方面工作的綜合，是推動(dòng)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，保障安全運(yùn)營(yíng)的有效措施。本書(shū)通過(guò)對(duì)現(xiàn)代工商管理理論的研究，結(jié)合跨國(guó)建筑公司工作實(shí)踐，探索了在中國(guó)的建筑公司中建立科學(xué)、合理、高效的績(jī)效管理體系的理論和方法。全書(shū)共8章，從績(jī)效考核的基本理論、原則與方法，治理結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效的關(guān)系，建筑公司績(jī)效考核目標(biāo)體系設(shè)計(jì)，績(jī)效考核目標(biāo)的制定、檢查與調(diào)整，薪酬管理，績(jī)效管理的組織等多個(gè)方面進(jìn)行深入討論。本書(shū)不但研究了績(jī)效管理的理論和方法，還介紹了國(guó)內(nèi)外建筑公司在績(jī)效管理方面的大量實(shí)例，對(duì)中國(guó)建筑公司的績(jī)效管理具有一定的理論和實(shí)踐指導(dǎo)意義。本書(shū)可作為公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)等高層管理人員，從事公司預(yù)算及業(yè)績(jī)考核管理的業(yè)務(wù)人員，以及高等院校相關(guān)專業(yè)師生參考。

6，十大管理理論有哪些

管理學(xué)中最重要的理論是：管理學(xué)十大經(jīng)典定理。具體如下：一、素養(yǎng)1、藍(lán)斯登原則：在你往上爬的時(shí)候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來(lái)時(shí)可能會(huì)滑倒。 2、盧維斯定理：謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。 3、托利得定理：測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的智力是否屬于上乘，只看腦子里能否同時(shí)容納兩種相反的思想，而無(wú)礙于其處世行事。二、統(tǒng)御 1、刺猬理論：刺猬在天冷時(shí)彼此靠攏取暖，但保持一定距離，以免互相刺傷。 2、鰷魚(yú)效應(yīng)：鰷魚(yú)因個(gè)體弱小而常常群居，并以強(qiáng)健者為自然首領(lǐng)。將一只稍強(qiáng)的鰷魚(yú)腦后控制行為的部分割除后，此魚(yú)便失去自制力，行動(dòng)也發(fā)生紊亂，但其他鰷魚(yú)卻仍像從前一樣盲目追隨。 3、洛伯定理：對(duì)于一個(gè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，最要緊的不是你在場(chǎng)時(shí)的情況，而是你不在場(chǎng)時(shí)發(fā)生了什么。三、溝通1、斯坦納定理：在哪里說(shuō)得愈少，在哪里聽(tīng)到的就愈多。 2、費(fèi)斯諾定理：人兩只耳朵卻只有一張嘴巴，這意味著人應(yīng)該多聽(tīng)少講。 3、牢騷效應(yīng) ：凡是公司中有對(duì)工作發(fā)牢騷的人，那家公司或老板一定比沒(méi)有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里公司要成功得多。 4、避雷針效應(yīng)：在高大建筑物頂端安裝一個(gè)金屬棒，用金屬線與埋在地下的一塊金屬板連接起來(lái)，利用金屬棒的尖端放電，使云層所帶的電和地上的電逐漸中和，從而保護(hù)建筑物等避免雷擊。四、協(xié)調(diào)1、氨基酸組合效應(yīng)：組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有

一、素養(yǎng)藍(lán)斯登原則：在你往上爬的時(shí)候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來(lái)時(shí)可能會(huì)滑倒。提出者：美國(guó)管理學(xué)家藍(lán)斯登。點(diǎn)評(píng)：進(jìn)退有度，才不至進(jìn)退維谷；寵辱皆忘，方可以寵辱不驚。二、統(tǒng)御鰷魚(yú)效應(yīng) ：鰷魚(yú)因個(gè)體弱小而常常群居，并以強(qiáng)健者為自然首領(lǐng)。將一只稍強(qiáng)的鰷魚(yú)腦后控制行為的部分割除后，此魚(yú)便失去自制力，行動(dòng)也發(fā)生紊亂，但其他鰷魚(yú)卻仍像從前一樣盲目追隨。提出者：德國(guó)動(dòng)物學(xué)家霍斯特點(diǎn)評(píng)：1、下屬的悲劇總是領(lǐng)導(dǎo)一手造成的。2、下屬覺(jué)得最沒(méi)勁的事，是他們跟著一位最差勁的領(lǐng)導(dǎo)。三、溝通牢騷效應(yīng) ：凡是公司中有對(duì)工作發(fā)牢騷的人，那家公司或老板一定比沒(méi)有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里公司要成功得多。提出者：美國(guó)密歇根大學(xué)社會(huì)研究院點(diǎn)評(píng)：1、牢騷是改變不合理現(xiàn)狀的催化劑。2、牢騷雖不總是正確的，但認(rèn)真對(duì)待牢騷卻總是正確的。四、協(xié)調(diào)?磨合效應(yīng) ：新組裝的機(jī)器，通過(guò)一定時(shí)期的使用，把磨擦面上的加工痕跡磨光而變得更加密合。點(diǎn)評(píng)：要想達(dá)到完整的契合，須雙方都做出必要的割舍。五、指導(dǎo)波特定理：當(dāng)遭受許多批評(píng)時(shí)，下級(jí)往往只記住開(kāi)頭的一些，其余就不聽(tīng)了，因?yàn)樗麄兠τ谒妓髡摀?jù)來(lái)反駁開(kāi)頭的批評(píng)。提出者：英國(guó)行為學(xué)家波特點(diǎn)評(píng)：總盯著下屬的失誤，是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的最大失誤。六、組織定位效應(yīng)：社會(huì)心理學(xué)家曾作過(guò)一個(gè)試驗(yàn)：在召開(kāi)會(huì)議時(shí)先讓人們自由選擇位子，之后到室外休息片刻再進(jìn)入室內(nèi)入座，如此五至六次，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人都選擇他們第一次坐過(guò)的位子。點(diǎn)評(píng)：凡是自己認(rèn)定的，人們大都不想輕易改變它。七、培養(yǎng)吉格勒定理：除了生命本身，沒(méi)有任何才能不需要后天的鍛煉。提出者：美國(guó)培訓(xùn)專家吉格吉格勒點(diǎn)評(píng)：水無(wú)積無(wú)遼闊，人不養(yǎng)不成才。八、選拔?灑井法則：在招工時(shí)用盡渾身解數(shù)，使出各種方法，不如使自身成為一個(gè)好公司，這樣人才自然而然會(huì)匯集而來(lái)。提出者：日本企業(yè)管理顧問(wèn)酒井正敬。點(diǎn)評(píng)：不能吸引人才，已有的人才也留不住九、任用奧格爾維法則：如果我們每個(gè)人都雇用比我們自己都更強(qiáng)的人，我們就能成為巨人公司。提出者：美國(guó)奧格爾維馬瑟公司總裁奧格爾維。點(diǎn)評(píng)：如果你所用的人都比你差，那么他們就只能作出比你更差的事情。十、激勵(lì)?倒u形假說(shuō) ：當(dāng)一個(gè)人處于輕度興奮時(shí)，能把工作作得最好。當(dāng)一個(gè)人一點(diǎn)兒興奮都沒(méi)有時(shí)，也就沒(méi)有作好工作的動(dòng)力了；相應(yīng)地，當(dāng)一個(gè)人處于極度興奮時(shí)，隨之而來(lái)的壓力可能會(huì)使他完不成本該完成的工作。世界網(wǎng)壇名將貝克爾之所以被稱為常勝將軍，其秘訣之一即是在比賽中自始至防止過(guò)度興奮，而保持半興奮狀態(tài)。所以有人亦將倒u形假說(shuō)稱為貝克爾境界。提出者：英國(guó)心理學(xué)家羅伯特?耶基斯和多德林。點(diǎn)評(píng)：1、激情過(guò)熱，激情就會(huì)把理智燒光。2、熱情中的冷靜讓人清醒，冷靜中的熱情使人執(zhí)著。