試用期管理，勞動法有沒有規(guī)定試用期員工的薪資管理及處罰規(guī)定

來源：整理時(shí)間：2023-07-10 12:55:53 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，勞動法有沒有規(guī)定試用期員工的薪資管理及處罰規(guī)定

你好，勞動者試用期提前三天通知單位即可離職，如果沒有通知，這個(gè)也不合法的，單位可以視情況扣部分工資！

試用期內(nèi)勞動者可以提前三天通知公司解除勞動合同，公司不能扣發(fā)工資，造成損失可以要求賠償再看看別人怎么說的。

1，試用期工資可按正常工資的80%支付，但不應(yīng)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)2，試用期內(nèi)辭職的，應(yīng)提前三天辭職，沒有提前辭職直接走人的，對公司造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動法有沒有規(guī)定試用期員工的薪資管理及處罰規(guī)定

2，新錄用公務(wù)員試用期管理辦法的問題

很簡單，因?yàn)閱挝怀鲥X讓你去讀兩年書，每個(gè)月還要發(fā)放補(bǔ)助，所以為了避免培訓(xùn)好的人才流失，就制定了類似最低服務(wù)年限的規(guī)定，沒有達(dá)到指定時(shí)間，調(diào)動、遴選都不會讓你參加。希望幫到你

您好，中公教育為您服務(wù)。如果你是試點(diǎn)班學(xué)生，并且你到定向單位工作，如果是專科必須干夠9年才能交流，你離職或者其他離開公司的原因。如有疑問，歡迎向中公教育企業(yè)知道提問。

你這是政法干警的公告啊，最后一句的意思是說，你沒滿服務(wù)期，就不能調(diào)走，就這么簡單。因?yàn)檎ǜ删囵B(yǎng)是單位出錢定向培養(yǎng)的，不但不收學(xué)費(fèi)還發(fā)錢給你，作為交換，你得簽幾年賣身契。

新錄用公務(wù)員試用期管理辦法的問題

3，關(guān)于員工試用期在勞動法里怎樣規(guī)定的詳細(xì)點(diǎn)好

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條　勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十一條　在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

因?yàn)檫@個(gè)問問原則實(shí)在是讓無語，要麻煩你自己去看法律條文套路 1、簽合同時(shí)注意試用期長短和勞動合同期限有關(guān)的（勞動合同法第十九條） 2、試用期間關(guān)于解除勞動合同的規(guī)定：第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；所以在試用期間解除勞動關(guān)系對雙方來說自由度都比較大。員工一般只要提前3天通知用人單位即可，用人單位只要“證明”員工不符合錄用條件也就可以解除合約而無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

關(guān)于員工試用期在勞動法里怎樣規(guī)定的詳細(xì)點(diǎn)好

4，考核期與試用期的區(qū)別是什么

不需要?？己似诘墓べY是按基本級別工資發(fā)放，但沒有任何福利，考核期離職或辭退是沒有工資的，但試用期離職或辭退是有工資的

一般來說是不需要的，但有些工作因特殊工種也需要進(jìn)行考核。員工在試用期間是企業(yè)評估新進(jìn)人員是否能適應(yīng)企業(yè)的工作需要，這個(gè)時(shí)候?qū)T工進(jìn)行的考核是企業(yè)需不需要這個(gè)人員在本企業(yè)工作，在經(jīng)過一段時(shí)間的試用，最后會考核員工是否有能力在本企業(yè)工作。這個(gè)時(shí)期的考核為試用期塤篪相和。員工試用期管理是人力資源管理中的重要一環(huán)，大多數(shù)企業(yè)都建立了自身的業(yè)績考核體系，但試用期考核的因各個(gè)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)而各不相同。在員工正式入職后進(jìn)行的考核為企事業(yè)的績效考核，這個(gè)時(shí)候是對本人業(yè)績的考核，也是對個(gè)人能力的評估。這個(gè)你可以看一下關(guān)于員工的績效一些書籍。工資的發(fā)放是根據(jù)個(gè)人的要求和企事業(yè)的規(guī)章制度而定的，不一樣。

考核期與試用期的區(qū)別是：?　　一、員工在試用期間是企業(yè)評估新進(jìn)人員是否能適應(yīng)企業(yè)的工作需要，這個(gè)時(shí)候?qū)T工進(jìn)行的考核是企業(yè)需不需要這個(gè)人員在本企業(yè)工作，在經(jīng)過一段時(shí)間的試用，最后會考核員工是否有能力在本企業(yè)工作。這個(gè)時(shí)期的考核為試用期考核。　　二、員工試用期管理是人力資源管理中的重要一環(huán)，大多數(shù)企業(yè)都建立了自身的業(yè)績考核體系，但試用期考核的因各個(gè)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)而各不相同。在員工正式入職后進(jìn)行的考核為企事業(yè)的績效考核，這個(gè)時(shí)候是對本人業(yè)績的考核，也是對個(gè)人能力的評估。

如果你與公司的合同中對崗位有明確約定，公司的制度對考核有明確約定，如你的確不符合崗位要求，需對你培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，需要考核期，但不應(yīng)扣除你的工資。如果單位扣你工資，可以申請仲裁，要求和按以前的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，證據(jù)為簽訂的勞動合同，和以前領(lǐng)工資的工資條。樓上的講了一大堆，概念你應(yīng)該清楚了，事實(shí)是，考核期和試用期的區(qū)別，前者是針對在職員工的，后者是對新進(jìn)員工。你是不是用于試用期的

5，關(guān)于試用期的法律規(guī)定都有哪些

關(guān)于試用期，主要規(guī)定于《勞動合同法》、《公務(wù)員法》中：　　《勞動合同法》　　第十九條勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！　∫酝瓿梢欢üぷ魅蝿?wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期?！　≡囉闷诎趧趧雍贤谙迌?nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。　　第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。　　第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。　　第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。　　第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　?。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；　　第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期?！　〉诎耸龡l 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！　　豆珓?wù)員法》　　第三十二條新錄用的公務(wù)員試用期為一年。試用期滿合格的，予以任職；不合格的，取消錄用。　　第四十條委任制公務(wù)員遇有試用期滿考核合格、職務(wù)發(fā)生變化、不再擔(dān)任公務(wù)員職務(wù)以及其他情形需要任免職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)按照管理權(quán)限和規(guī)定的程序任免其職務(wù)?！　〉谒氖鶙l 公務(wù)員晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定實(shí)行任職前公示制度和任職試用期制度?！　〉诹粭l 機(jī)關(guān)對新錄用人員應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)進(jìn)行初任培訓(xùn)；對晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員應(yīng)當(dāng)在任職前或者任職后一年內(nèi)進(jìn)行任職培訓(xùn)；對從事專項(xiàng)工作的公務(wù)員應(yīng)當(dāng)進(jìn)行專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)；對全體公務(wù)員應(yīng)當(dāng)進(jìn)行更新知識、提高工作能力的在職培訓(xùn)，其中對擔(dān)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的公務(wù)員，應(yīng)當(dāng)按照專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的要求，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)?！　〉诰攀藯l 聘任合同應(yīng)當(dāng)具備合同期限，職位及其職責(zé)要求，工資、福利、保險(xiǎn)待遇，違約責(zé)任等條款?！　∑溉魏贤谙逓橐荒曛廖迥?。聘任合同可以約定試用期，試用期為一個(gè)月至六個(gè)月。

勞動合同法第十九條勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。

6，如何開展新員工的試用期管理

自新《勞動合同法》實(shí)施以來，越來越多的企業(yè)開始將新員工的首份勞動合同期約定為三年，以便充分利用為期六個(gè)月的試用期來更好地考察新員工的工作表現(xiàn)。但與此同時(shí)，筆者在實(shí)踐工作發(fā)現(xiàn)，員工初到企業(yè)的階段已經(jīng)成為離職發(fā)生率最高的時(shí)段，其中有近八成的個(gè)案為員工主動離職。如何解決員工試用期穩(wěn)定性差的問題，已經(jīng)成為企業(yè)HR必須重視的課題。　　新員工初入職時(shí)，面臨著很多壓力，在與新工作、新團(tuán)隊(duì)的磨合中，容易造成員工流失的影響因素主要有以下三種：1）環(huán)境影響：陌生環(huán)境會給人帶來不安全感，這點(diǎn)在大型企業(yè)尤其明顯，在筆者服務(wù)的企業(yè)中就曾經(jīng)發(fā)生過新員工在龐大的廠區(qū)內(nèi)迷路的情形。2）工作影響：不同企業(yè)在工作內(nèi)容、操作流程、協(xié)作風(fēng)格上都存在很大的差異，工作本身的變動會對新員工原有的工作習(xí)慣帶來很大的挑戰(zhàn)。3）人際影響：友好熱情的同事，對于新員工來講是快速融入團(tuán)隊(duì)的最好幫手。如果團(tuán)隊(duì)成員間的人際關(guān)系冷漠，或因前任離職而遺留一些不良情緒，都會造成新員工加入后的孤立感，從而蒙生退意。　　綜合上述的三方面因素，筆者認(rèn)為，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)試用期員工的引導(dǎo)和保留：1）熟悉環(huán)境，減輕入職壓力　　新員工入職后的前兩周是適應(yīng)期中壓力最大的階段，如果企業(yè)能夠充分利用好這個(gè)契機(jī)開展引導(dǎo)工作，可以大大提高新員工的穩(wěn)定度。通過入職培訓(xùn)，帶領(lǐng)新員工了解企業(yè)的整體情況，傳輸企業(yè)文化、價(jià)值觀念、規(guī)章制度及遠(yuǎn)景規(guī)劃；組織新員工參觀企業(yè)各類工作生活設(shè)施、職能部門；有條件的企業(yè)，在面對大批量員工入職時(shí)可以考慮組織新員工歡迎會，多種形式地展現(xiàn)和諧的工作環(huán)境，幫助新人熟悉企業(yè)。2）工作引導(dǎo)，協(xié)助進(jìn)入角色　　新員工加入時(shí)，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認(rèn)知和定位，HR部門在這個(gè)時(shí)間點(diǎn)上必須做好以下四個(gè)工作：　　b)告知企業(yè)薪酬及績效制度。讓新員工了解本崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)方法以及企業(yè)的薪酬與激勵(lì)機(jī)制，從而更加明確工作的目標(biāo)和方向。　　c)關(guān)注人崗適配度。在試用期，HR部門要及時(shí)與新員工本人及其直線主管保持溝通，進(jìn)一步掌握新員工自身素質(zhì)與崗位要求間的匹配程度，有針對性地安排相應(yīng)的培訓(xùn)，使之快速適應(yīng)崗位的要求。　　d)介紹內(nèi)部晉升機(jī)制。為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，對于初入職場的新員工尤其重要。通過介紹企業(yè)培養(yǎng)和選拔方式，讓新員工更加清楚晉升路線和條件，從而更有目標(biāo)地進(jìn)行個(gè)人奮斗。3）加強(qiáng)溝通，融入團(tuán)隊(duì)合作　　試用期新員工不可以避免會遭遇各種各樣的困難，如果沒有及時(shí)的溝通，困惑、焦慮、無助的情緒就會不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。如果單純依靠轉(zhuǎn)正前的考核溝通，往往是與事無補(bǔ)。在實(shí)踐工作中，筆者發(fā)現(xiàn)，采取321的溝通頻率可以產(chǎn)生非常好的效果。所謂321溝通，即指在員工入職的第一個(gè)月安排三次的面談交流，第二個(gè)月為兩次，余下四個(gè)月每月進(jìn)行一次溝通面談。溝通由直線主管、HR和新員工三方共同參與，及時(shí)準(zhǔn)確地掌握新員工的思想動態(tài)和實(shí)際困難，可以更好地幫助他們緩解新工作帶來的壓力?！　〕Ｑ缘溃簬煾殿I(lǐng)進(jìn)門，修行靠個(gè)人。究竟誰更適合擔(dān)任新員工的師傅，是直線主管還是HR？眾所周知，企業(yè)招募的新員工，通常分散在各個(gè)業(yè)務(wù)部門，他們的直線主管是與之接觸最為頻繁的對象，因此，直線主管是最佳的引路人。作為HR部門來講，在新員工的管理中，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注試用期管理體系的構(gòu)建、直線主管引導(dǎo)新人的技能培訓(xùn)和發(fā)揮溝通間的橋梁作用。