試用期管理，勞動法有沒有規定試用期員工的薪資管理及處罰規定

來源：整理時間：2023-07-10 12:55:53 編輯：好學習手機版

1，勞動法有沒有規定試用期員工的薪資管理及處罰規定

你好，勞動者試用期提前三天通知單位即可離職，如果沒有通知，這個也不合法的，單位可以視情況扣部分工資！

試用期內勞動者可以提前三天通知公司解除勞動合同，公司不能扣發工資，造成損失可以要求賠償再看看別人怎么說的。

1，試用期工資可按正常工資的80%支付，但不應低于當地最低工資標準2，試用期內辭職的，應提前三天辭職，沒有提前辭職直接走人的，對公司造成損失的應承擔賠償責任。

勞動法有沒有規定試用期員工的薪資管理及處罰規定

2，新錄用公務員試用期管理辦法的問題

很簡單，因為單位出錢讓你去讀兩年書，每個月還要發放補助，所以為了避免培訓好的人才流失，就制定了類似最低服務年限的規定，沒有達到指定時間，調動、遴選都不會讓你參加。希望幫到你

您好，中公教育為您服務。如果你是試點班學生，并且你到定向單位工作，如果是專科必須干夠9年才能交流，你離職或者其他離開公司的原因。如有疑問，歡迎向中公教育企業知道提問。

你這是政法干警的公告啊，最后一句的意思是說，你沒滿服務期，就不能調走，就這么簡單。因為政法干警培養是單位出錢定向培養的，不但不收學費還發錢給你，作為交換，你得簽幾年賣身契。

新錄用公務員試用期管理辦法的問題

3，關于員工試用期在勞動法里怎樣規定的詳細點好

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十一條　在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

因為這個問問原則實在是讓無語，要麻煩你自己去看法律條文套路 1、簽合同時注意試用期長短和勞動合同期限有關的（勞動合同法第十九條） 2、試用期間關于解除勞動合同的規定：第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；所以在試用期間解除勞動關系對雙方來說自由度都比較大。員工一般只要提前3天通知用人單位即可，用人單位只要“證明”員工不符合錄用條件也就可以解除合約而無需支付經濟補償金。

關于員工試用期在勞動法里怎樣規定的詳細點好

4，考核期與試用期的區別是什么

不需要。考核期的工資是按基本級別工資發放，但沒有任何福利，考核期離職或辭退是沒有工資的，但試用期離職或辭退是有工資的

一般來說是不需要的，但有些工作因特殊工種也需要進行考核。員工在試用期間是企業評估新進人員是否能適應企業的工作需要，這個時候對員工進行的考核是企業需不需要這個人員在本企業工作，在經過一段時間的試用，最后會考核員工是否有能力在本企業工作。這個時期的考核為試用期塤篪相和。員工試用期管理是人力資源管理中的重要一環，大多數企業都建立了自身的業績考核體系，但試用期考核的因各個企業的標準而各不相同。在員工正式入職后進行的考核為企事業的績效考核，這個時候是對本人業績的考核，也是對個人能力的評估。這個你可以看一下關于員工的績效一些書籍。工資的發放是根據個人的要求和企事業的規章制度而定的，不一樣。

考核期與試用期的區別是：?　　一、員工在試用期間是企業評估新進人員是否能適應企業的工作需要，這個時候對員工進行的考核是企業需不需要這個人員在本企業工作，在經過一段時間的試用，最后會考核員工是否有能力在本企業工作。這個時期的考核為試用期考核?！　《?員工試用期管理是人力資源管理中的重要一環，大多數企業都建立了自身的業績考核體系，但試用期考核的因各個企業的標準而各不相同。在員工正式入職后進行的考核為企事業的績效考核，這個時候是對本人業績的考核，也是對個人能力的評估。

如果你與公司的合同中對崗位有明確約定，公司的制度對考核有明確約定，如你的確不符合崗位要求，需對你培訓或轉崗，需要考核期，但不應扣除你的工資。如果單位扣你工資，可以申請仲裁，要求和按以前的標準發放工資，證據為簽訂的勞動合同，和以前領工資的工資條。樓上的講了一大堆，概念你應該清楚了，事實是，考核期和試用期的區別，前者是針對在職員工的，后者是對新進員工。你是不是用于試用期的

5，關于試用期的法律規定都有哪些

關于試用期，主要規定于《勞動合同法》、《公務員法》中：　　《勞動合同法》　　第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！　⊥挥萌藛挝慌c同一勞動者只能約定一次試用期?！　∫酝瓿梢欢üぷ魅蝿諡槠谙薜膭趧雍贤蛘邉趧雍贤谙薏粷M三個月的，不得約定試用期?！　≡囉闷诎趧趧雍贤谙迌?。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。　　第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！　〉诙粭l 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由?！　〉谌邨l 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。　　第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　?。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；　　第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期?！　〉诎耸龡l 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！　　豆珓諉T法》　　第三十二條新錄用的公務員試用期為一年。試用期滿合格的，予以任職；不合格的，取消錄用。　　第四十條委任制公務員遇有試用期滿考核合格、職務發生變化、不再擔任公務員職務以及其他情形需要任免職務的，應當按照管理權限和規定的程序任免其職務?！　〉谒氖鶙l 公務員晉升領導職務的，應當按照有關規定實行任職前公示制度和任職試用期制度?！　〉诹粭l 機關對新錄用人員應當在試用期內進行初任培訓；對晉升領導職務的公務員應當在任職前或者任職后一年內進行任職培訓；對從事專項工作的公務員應當進行專門業務培訓；對全體公務員應當進行更新知識、提高工作能力的在職培訓，其中對擔任專業技術職務的公務員，應當按照專業技術人員繼續教育的要求，進行專業技術培訓?！　〉诰攀藯l 聘任合同應當具備合同期限，職位及其職責要求，工資、福利、保險待遇，違約責任等條款。　　聘任合同期限為一年至五年。聘任合同可以約定試用期，試用期為一個月至六個月。

勞動合同法第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。

6，如何開展新員工的試用期管理

自新《勞動合同法》實施以來，越來越多的企業開始將新員工的首份勞動合同期約定為三年，以便充分利用為期六個月的試用期來更好地考察新員工的工作表現。但與此同時，筆者在實踐工作發現，員工初到企業的階段已經成為離職發生率最高的時段，其中有近八成的個案為員工主動離職。如何解決員工試用期穩定性差的問題，已經成為企業HR必須重視的課題。　　新員工初入職時，面臨著很多壓力，在與新工作、新團隊的磨合中，容易造成員工流失的影響因素主要有以下三種：1）環境影響：陌生環境會給人帶來不安全感，這點在大型企業尤其明顯，在筆者服務的企業中就曾經發生過新員工在龐大的廠區內迷路的情形。2）工作影響：不同企業在工作內容、操作流程、協作風格上都存在很大的差異，工作本身的變動會對新員工原有的工作習慣帶來很大的挑戰。3）人際影響：友好熱情的同事，對于新員工來講是快速融入團隊的最好幫手。如果團隊成員間的人際關系冷漠，或因前任離職而遺留一些不良情緒，都會造成新員工加入后的孤立感，從而蒙生退意?！　【C合上述的三方面因素，筆者認為，企業可以從以下幾個方面加強試用期員工的引導和保留：1）熟悉環境，減輕入職壓力　　新員工入職后的前兩周是適應期中壓力最大的階段，如果企業能夠充分利用好這個契機開展引導工作，可以大大提高新員工的穩定度。通過入職培訓，帶領新員工了解企業的整體情況，傳輸企業文化、價值觀念、規章制度及遠景規劃；組織新員工參觀企業各類工作生活設施、職能部門；有條件的企業，在面對大批量員工入職時可以考慮組織新員工歡迎會，多種形式地展現和諧的工作環境，幫助新人熟悉企業。2）工作引導，協助進入角色　　新員工加入時，無論是從事與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認知和定位，HR部門在這個時間點上必須做好以下四個工作：　　b)告知企業薪酬及績效制度。讓新員工了解本崗位績效考核標準、評價方法以及企業的薪酬與激勵機制，從而更加明確工作的目標和方向。　　c)關注人崗適配度。在試用期，HR部門要及時與新員工本人及其直線主管保持溝通，進一步掌握新員工自身素質與崗位要求間的匹配程度，有針對性地安排相應的培訓，使之快速適應崗位的要求。　　d)介紹內部晉升機制。為員工制定合理的職業規劃，對于初入職場的新員工尤其重要。通過介紹企業培養和選拔方式，讓新員工更加清楚晉升路線和條件，從而更有目標地進行個人奮斗。3）加強溝通，融入團隊合作　　試用期新員工不可以避免會遭遇各種各樣的困難，如果沒有及時的溝通，困惑、焦慮、無助的情緒就會不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。如果單純依靠轉正前的考核溝通，往往是與事無補。在實踐工作中，筆者發現，采取321的溝通頻率可以產生非常好的效果。所謂321溝通，即指在員工入職的第一個月安排三次的面談交流，第二個月為兩次，余下四個月每月進行一次溝通面談。溝通由直線主管、HR和新員工三方共同參與，及時準確地掌握新員工的思想動態和實際困難，可以更好地幫助他們緩解新工作帶來的壓力?！　〕Ｑ缘溃簬煾殿I進門，修行靠個人。究竟誰更適合擔任新員工的師傅，是直線主管還是HR？眾所周知，企業招募的新員工，通常分散在各個業務部門，他們的直線主管是與之接觸最為頻繁的對象，因此，直線主管是最佳的引路人。作為HR部門來講，在新員工的管理中，應重點關注試用期管理體系的構建、直線主管引導新人的技能培訓和發揮溝通間的橋梁作用。