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1，謎語競聘上崗打一字
2，如何參加競聘上崗應注意哪些事項
3，公司實行競聘上崗制我想應聘門市經理應該怎么寫自我介紹啊
4，競聘上崗中面試環節的自我介紹怎么寫
5，如何真正實現競聘上崗
6，如何提高競聘上崗的有效性

1，謎語競聘上崗打一字

崢

謎語競聘上崗打一字

2，如何參加競聘上崗應注意哪些事項

1：提高自身文化、素質的修養。 2：準備好演講材料。 3：寫份曾經的工作報告。 4：自信，放松心情。 5：其他

如何參加競聘上崗應注意哪些事項

3，公司實行競聘上崗制我想應聘門市經理應該怎么寫自我介紹啊

那么求職者在此時就應該巧妙地表示愿意放低一點要求，從而避免僅僅因薪水問題[編輯本段]1.內部競聘上崗的意義所謂“競聘上崗”，是指對實行考任制的

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公司實行競聘上崗制我想應聘門市經理應該怎么寫自我介紹啊

4，競聘上崗中面試環節的自我介紹怎么寫

1.禮貌語：各位領導、各位同事，大家好！2.開場白：得到這次機會的感謝。3.正文： ①我的優勢 ②競聘成功的話，我的工作打算是怎么做的。4.結束語：再次表達感謝并希望能夠得到這次機會。僅作參考，具體的結合自身實際來表達。

5，如何真正實現競聘上崗

華恒智信在多年的專業辦事中實踐總結了一套確保公平原則落實的評價體系該體系從事跡評價到潛能評價總共包含七個方面介入評價的人員分別有企業的高層班子和員工班子和專家班子構成。全部評價過程全部公開評分過程重要而有序最終得出客不雅的評價成就實現了競聘治理的公平的目標。

6，如何提高競聘上崗的有效性

但筆者接觸的不少企業，自己組織進行的內部競聘上崗的最終成效往往會偏離初衷，不能達到預期的目的。經調研與研究，筆者認為企業在操作競聘時，以下六個方面要特別關注：（一）競聘目的與工作重心要匹配（一）競聘目的與工作重心要匹配競聘目的可大致歸類為三種：人員調整優化、提拔新人、減員增效。如果主要目的是人員調整優化，則工作重點應該放在重新梳理、規范組織結構和崗位設置、明確崗位職責和任職要求上；如果主要目的是提拔新人，則在選拔標準上應看重任職想法和知識結構，而不應過于看重資歷和社會經驗，并宣傳激勵年輕人參與競聘，同時設計好老人讓賢的后路；如果主要目的是減員增效，則重中之重是設計好人員分流安置辦法。如果著力點不對，將會直接導致競聘的失敗。（二）競聘前的宣傳貫徹要到位改革勢必會涉及到員工的個人切身利益，每個人都對此關心是正常的。但如果事先宣貫不到位，就難免會造成一些不必要的猜疑、擔心、焦慮，從而影響到日常工作，進而直接影響到競聘的效果。事前宣貫有三個關鍵環節要把握：首先企業老總不能缺位，盡量參加所有的宣貫活動，發揮自己的號召力，對尚未清晰的政策作出權威的解釋；其次，企業不能只是口頭宣傳，要有一些可以讓員工反復閱讀的書面資料，分析內外部環境，講解企業變革的思路，競聘的操作方法和舉例說明已經競聘成功的企業案例等等；最后，不應該在詳細方案出臺之前就進行大規模宣傳、造成宣貫早產。必須通盤考慮，待報名表到下崗人員安置方案等員工關心的細節全部確定之后，宣貫工作才能正式啟動。（三）組織結構調整要到位許多企業只是對組織結構進行簡單微調，或者對部分崗位職能進行簡單合并調整，便拿出競聘。這好比在糟糕的土質里播撒良種，依然難以長出好的莊稼。競聘前，企業必須根據自身的發展戰略，對企業的組織結構和崗位進行重新設計、調整和規范，確保挑出合適的人干正確的事。（四）要有清晰、規范的職位說明書體系職位描述中除了所屬部門、主要崗位職責、任職要求外，該崗位的薪資構成、職業發展通道、職位序列等重要信息也應該一并整理并予以公布。職位說明書中的任職要求必須結合崗位的需求和企業的實際情況確定，并不是所提要求越高越好，如果企業本身不具有吸引外部合適人才的能力，本企業內部也沒有相關的人選，則該崗位形同虛設。（五）候選人范圍要足夠寬企業是一個人才蓄水池，競聘是為人才提供一個展示平臺，讓優秀的人才浮出水面。然而，有些企業事先并未評估自己內部人員的素質，把競聘當作解決人才緊缺的唯一手段。實際上，對于一些關鍵崗位，企業放眼望去的確沒有合適的人才時，競聘并不是一個有效解決問題的方式。這時，更好的辦法是采用外部招聘或者獵頭服務，否則有可能經過大規模和復雜的流程選出來的仍舊是內部的一些老面孔，不但無益于企業的工作開展，還會使員工對競聘的有效性產生懷疑。（六）剔除人為操作與人情因素員工所期望的是一個原則公開、程序公平、評判公正的競聘，競聘結果要得到絕大多數人的認可。但很多企業在具體操作時還是會參雜很多人為因素在里邊，難過人情關，某些崗位實際上并沒有做到公平操作。這樣一來，企業的信譽大廈在頃刻間就會分崩離析。整個競聘的組織是個系統工程，涉及面廣，耗費時間長，影響深遠。以上六個關鍵點企業必須謹慎小心地掌控到位。也有不少企業利用專業機構的幫助組織競聘，這不失為一個好的辦法。專業機構往往能更科學、更公正、更忠心地設計競聘方案，也更容易保證競聘操作的公平公正性，從而有效地協助企業組織競聘，樹立實現人力資源的優化配置。

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