員工績效考核管理辦法，員工績效考核管理有什么好辦法

來源：整理時間：2023-01-01 03:00:59 編輯：好學(xué)習(xí) 手機版

1，員工績效考核管理有什么好辦法

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績考核約占70％ 50％ 40％能力考核約占15％ 30％ 30％態(tài)度考核約占15％ 20％ 30％員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分考核結(jié)果的等級評定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下.

個人認為還是以最終結(jié)果為績效方式比較合理，如果只是計算日訪問量、瀏覽量、發(fā)文章數(shù)量、信息數(shù)量。這樣根本起不到激勵員工、提高業(yè)績的。只能增加成本。發(fā)那些信息、文章一天發(fā)幾百個都能發(fā)，這么算你要給他們多錢啊，是不。還是以有效電話量計算比較合理。比如每月200個有效電話，完成后根據(jù)職位分配獎金，超出多少后額外再獎勵。也可以將銷售額的%多少分給推廣部門。以整體部門為考核標準。

員工績效考核管理有什么好辦法

2，績效管理辦法

一是不能以罰款的形式扣減工資，要以違反勞動紀律，也就是違反勞動合同的處罰，這是違約性質(zhì)的處罰，可以說成是違約處罰。二是可對違反勞動紀律、完不成自己的任務(wù)等等行為進行處罰。這個根據(jù)勞動合同的內(nèi)容（職工必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，完成自己的目標任務(wù)）。三是扣減工資后，職工實際所得不能低于當?shù)貏趧硬块T規(guī)定的最低工資標準。

可以采用其他方法，在績效評估時更多地采取折中的處理方式，因而使得績效評估結(jié)果趨于平均化，要在企業(yè)中把員工分出個三六九等比較困難，這也是績效管理制度中規(guī)定績效考核結(jié)果等級分布成為一紙空文的主要原因。　　在中國文化環(huán)境中，如果公司的最高獎項連續(xù)三年被某位員工獲得，那他一定會被嫉妒所包圍。此后，在這個公司里，他將找不到太多的合作伙伴。因為公司里的業(yè)務(wù)大部分是要通過團隊協(xié)作來完成的，總是激勵個人，反而損害了團體協(xié)作氛圍。

留個您的郵箱，我們給您上傳一份員工績效考核管理辦法（給您上傳的是外部廣義的資料），不過績效考核是需要根據(jù)您企業(yè)的實際情況來制定，才更有針對性。如想具體咨詢績效考核方面的問題可以來電來函（電話、qq、郵箱均可），我們可以在了解您企業(yè)實際情況的基礎(chǔ)上，制定具有針對性和可操性制度方案。

績效管理辦法

3，績效考核管理辦法有哪些

僅供參考績效考核管理辦法有哪些1、多種評價方法效果最優(yōu)提供包括分檔評定法、直接打分法、選優(yōu)法、對比法等多種方法，保證考核結(jié)果最優(yōu)。2、多種管理權(quán)限自由靈活根據(jù)不同崗位和部門，分別設(shè)置調(diào)整權(quán)和確認全，并確認角色管理權(quán)限。3、科學(xué)的評價指標設(shè)置對不同的評價指標、試題及權(quán)重分配設(shè)置科學(xué)的管理體系，確保考核結(jié)果的準確性。4、人才庫無縫對接發(fā)揮考核價值考核結(jié)果對接人才庫，通過多條件交叉篩選、人才溝通維護等實現(xiàn)人才信息全面管理。績效考核的分類通常從以下幾個方面來進行：1、按時間劃分。可分為定期考核和不定期考核，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期、三年期不等。2、按內(nèi)容劃分。可分工作態(tài)度考核、工作能力考核、工作績效考核、綜合考核等。3、按目的劃分。可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、培訓(xùn)考核、對新員工考核等。4、按考核對象劃分。可分為對員工考核、對干部考核。對干部考核，又可分為對領(lǐng)導(dǎo)干凈、中層干部、科技人員的考核。5、按考核主體劃分。可分為上級考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。6、按考核形式劃分。可分為口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個別考核與集體考核。7、按考核標準的設(shè)計方法劃分。可分為絕對標準考核和相對標準考核。

《人力資源學(xué)》對于，是絕對完全一致的，比如：流水線工位的崗位動作分解銜接，這樣，絕對100%一樣的動作和任務(wù)，有完全一樣的評價方法。對于，其他，有任何不同的工作，是都有無數(shù)的進取的指標體系，來做有益的補充。

績效考核管理辦法有哪些

4，員工績效考核最有效的辦法

員工績效考核績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區(qū)間年月 ∽ 年月評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權(quán)重自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分工作業(yè)績 1．工作目標達成性（人均產(chǎn)能目標、管理目標） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況工作技能 1．業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結(jié)協(xié)作，團隊意識 3．守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

可把一個項目分解為幾個子項目，然后分配給各個員工，然后根據(jù)員工工作量，完成的時間和完成該子項目的質(zhì)量擬定一套評分制度，最終根據(jù)得分多少進行績效考核

計件，但需要做好品質(zhì)培訓(xùn)工作，還有就是不能夠因為員工工資高了就降產(chǎn)品單價，員工工資高了不但不能打折，還需要獎勵才更有效！

產(chǎn)量，品質(zhì)，人際關(guān)系。

5，績效考核管理方法有哪幾種

績效考核管理辦法有哪些1、多種評價方法效果最優(yōu)提供包括分檔評定法、直接打分法、選優(yōu)法、對比法等多種方法，保證考核結(jié)果最優(yōu)。2、多種管理權(quán)限自由靈活根據(jù)不同崗位和部門，分別設(shè)置調(diào)整權(quán)和確認全，并確認角色管理權(quán)限。3、科學(xué)的評價指標設(shè)置對不同的評價指標、試題及權(quán)重分配設(shè)置科學(xué)的管理體系，確保考核結(jié)果的準確性。4、人才庫無縫對接發(fā)揮考核價值考核結(jié)果對接人才庫，通過多條件交叉篩選、人才溝通維護等實現(xiàn)人才信息全面管理。績效考核的分類通常從以下幾個方面來進行：1、按時間劃分。可分為定期考核和不定期考核，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期、三年期不等。2、按內(nèi)容劃分。可分工作態(tài)度考核、工作能力考核、工作績效考核、綜合考核等。3、按目的劃分。可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、培訓(xùn)考核、對新員工考核等。4、按考核對象劃分。可分為對員工考核、對干部考核。對干部考核，又可分為對領(lǐng)導(dǎo)干凈、中層干部、科技人員的考核。5、按考核主體劃分。可分為上級考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。6、按考核形式劃分。可分為口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個別考核與集體考核。7、按考核標準的設(shè)計方法劃分。可分為絕對標準考核和相對標準考核。

剛好7月份上了做到商學(xué)院洪生老師的課，有目標考核法，KPI關(guān)鍵績效指標法，平衡積分卡，OKR又叫做目標與關(guān)鍵成果法，是定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，現(xiàn)在主要應(yīng)用于IT、風(fēng)險投資、創(chuàng)意等領(lǐng)域。

轉(zhuǎn)載以下資料供參考零庫存實現(xiàn)的方式有許多，就目前企業(yè)實行的“零庫存”管理，可以歸納為6類： 1．無庫存儲備無庫存儲備事實上是仍然保有儲備，但不采用庫存形式，以此達到零庫存。有些國家將不易損失的鋁這種戰(zhàn)備物資做為隔音墻、路障等儲備起來，以備萬一，在倉庫中不再保有庫存就是一例。 2．委托營業(yè)倉庫存儲和保管貨物營業(yè)倉庫是一種專業(yè)化、社會化程度比較高的倉庫。委托這樣的倉庫或物流組織儲存貨物。從現(xiàn)象上看，就是把所有權(quán)屬于用戶的貨物存放在專業(yè)化程度比較高的倉庫中，由后者代理用戶保管和發(fā)送貨物，用戶則按照一定的標準向受托方支付服務(wù)費。采用這種方式存放和儲備貨物。在一般情況下，用戶自己不必再過多地儲備物資，甚至不必再單獨設(shè)立倉庫從事貨物的維護、保管等活動，在一定范圍內(nèi)便可以實現(xiàn)零庫存和進行無庫存式生產(chǎn)。 3．協(xié)作分包方式主要是制造企業(yè)的一種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)形式。這種形式可以以若干企業(yè)的柔性生產(chǎn)準時供應(yīng)，使主企業(yè)的供應(yīng)庫存為零，同時主企業(yè)的集中銷售庫存使若干分包勞務(wù)及銷售企業(yè)的銷售庫存為零。 4. 采用適時適量生產(chǎn)方式適時適量(jit)生產(chǎn)方式，即“在需要的時候，按需要的量生產(chǎn)所需的產(chǎn)品”。這是在日本豐田公司生產(chǎn)方式的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種先進的管理模式，它是一種旨在消除一切無效勞動，實現(xiàn)企業(yè)資源優(yōu)化配置，全面提高企業(yè)經(jīng)濟效益的管理模式。看板方式是適時適量生產(chǎn)方式中的一種簡單有效的方式，也稱傳票卡制度或卡片制度。采用看板方式，要求企業(yè)各工序之間或企業(yè)之間或生產(chǎn)企業(yè)與供應(yīng)者之間采用固定格式的卡片為憑證，由下一環(huán)節(jié)根據(jù)自己的節(jié)奏，逆生產(chǎn)流程方向，向上一環(huán)節(jié)指定供應(yīng)，其主要目的是在同步化供應(yīng)鏈計劃的協(xié)調(diào)下，使制造計劃、采購計劃、供應(yīng)計劃能夠同步進行。在具體操作過程中，可以通過增減看板數(shù)量的方式來控制庫存量。 5．按訂單生產(chǎn)方式在拉動(pull)生產(chǎn)方式下，企業(yè)只有在接到客戶訂單后才開始生產(chǎn)，企業(yè)的一切生產(chǎn)活動都是按訂單來進行采購、制造、配送的，倉庫不再是傳統(tǒng)意義上的儲存物資的倉庫．而是物資流通過程中的一個“樞紐”，是物流作業(yè)中的一個站點。物是按訂單信息要求而流動的，因此從根本上消除了呆滯物資，從而也就消滅了“庫存”。 6. 實行合理配送方式一般來說，在沒有緩沖存貨情況下，生產(chǎn)和配送作業(yè)對送貨時間不準更敏感。無論是生產(chǎn)資料，還是成品、物流配送在一定程度上影響其庫存量。因此，通過建立完善的物流體系，實行合理的配送方式，企業(yè)及時地將按照訂單生產(chǎn)出來的物品配送到用戶手中，在此過程中通過物品的在途運輸和流通加工，減少庫存。企業(yè)可以通過采用標準的零庫存供應(yīng)運作模式和合理的配送制度，使物品在運輸中實現(xiàn)儲存，從而實現(xiàn)零庫存。 (1)采用“多批次、少批量”的方式向用戶配送貨物。企業(yè)集中各個用戶的需求，統(tǒng)籌安排、實施整車運輸．增加送貨的次數(shù)、降低每個用戶、每個批次的送貨量，提高運輸效率。配送企業(yè)也可以直接將貨物運送到車間和生產(chǎn)線．從而使生產(chǎn)企業(yè)呈現(xiàn)出零庫存狀態(tài)。 (2)采用集中庫存的方法向用戶配送貨物。通過集中庫存的方法向用戶配送貨物，增加庫存是商品和數(shù)量，形成規(guī)模優(yōu)勢，降低單位產(chǎn)品成本，同時，在這種有保障的配送服務(wù)體系支持下，用戶的庫存也會自然日趨弱化 (3)采用“即時配送”和“準時配送”的方法向用戶配送貨物。為了滿足客戶的特殊要求。在配送方式上．企業(yè)采用“即時配送”和“準時配送”的方法向用戶配送貨物。“即時配送”和“準時配送”具有供貨時間靈活、穩(wěn)定、供貨彈性系數(shù)大等特點．因此作為生產(chǎn)者和經(jīng)營者，采用這種方式，庫存壓力能夠大大減輕，甚至企業(yè)會選擇取消庫存，實現(xiàn)零庫存。

6，高效績效考核管理辦法有哪些

常用的高效績效考核管理辦法有：目標管理法、相對比較法、絕對評價法及描述法。　　1、目標管理法　　目標管理法是指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標使組織目標得以確定和滿足的一種方法。這些目標是詳細的、可測量的、受時間控制的，而且結(jié)合在一個行動計劃中。在以雙方確定的客觀績效標準為中心的績效測評期間，每一進步的取得和目標的實現(xiàn)是可以測量和監(jiān)控的。　　目標管理是參與管理的一種形式。目標的實現(xiàn)者同時也是目標的制定者，即由上級與下級在一起共同確定目標。首先確定出總目標，然后將總目標分解，逐級展開，通過上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門直至每個員工的目標。　　目標管理重視結(jié)果，強調(diào)自主、自覺，但這并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，領(lǐng)導(dǎo)對目標實施過程的管理是不可缺少的。　　在對實現(xiàn)目標的過程進行管理的過程中，領(lǐng)導(dǎo)要對下屬的工作進行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；領(lǐng)導(dǎo)要向下級通報進度，便于互相協(xié)調(diào)；領(lǐng)導(dǎo)還要幫助下級解決工作中遇到的難題，當出現(xiàn)意外、不可測事件等情況嚴重影響組織目標實現(xiàn)時，適時地修改原定目標。　　2、相對比較法　　(1)序列比較法　　序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。　　(2)相對比較法　　相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。　　(3)強制比例法　　強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。　　3、絕對評價法　　(1)目標管理法　　目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。　　(2)關(guān)鍵績效指標法　　關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。　　(3)等級評估法　　等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。　　(4)平衡記分卡　　平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。　　4、描述法　　(1)全視角考核法　　全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。　　(2)重要事件法　　重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。　　績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。

高層經(jīng)理績效評價樣表（綜合素質(zhì)）姓名任職時間職務(wù) 工作職責領(lǐng)導(dǎo)能力 □a □b □c □d □e 綜合評價1.2.3.計劃能力 □a □b □c □d □e 預(yù)見能力 □a □b □c □d □e 果斷能力 □a □b □c □d □e 執(zhí)行能力 □a □b □c □d □e 溝通能力 □a □b □c □d □e 對數(shù)字的敏感性 □a □b □c □d □e 商業(yè)或市場感覺 □a □b □c □d □e 國際意識 □a □b □c □d □e 創(chuàng)新意識 □a □b □c □d □e 情報能力 □a □b □c □d □e 創(chuàng)造能力 □a □b □c □d □e 人際關(guān)系 □a □b □c □d □e 個人魅力 □a □b □c □d □e 注:□ a:能力超強□ b:能力較強□ c:能力一般□ d:能力較弱□ e:能力很弱考察時間: 年月日考察人簽字:

7，績效考核辦法有哪些

一、簡單排序法　　（一）簡單排序法的含義　　簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。　　該方法的優(yōu)點和缺點。　　（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。　　第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。　　第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。　　二、強制分配法　　（一）強制分配法的含義　　強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。　　（二）強制分配法的適用性　　三、要素評定法　　（一）要素評定法的含義　　要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點與缺點。　　（二）要素評定法的操作　　（1）確定考核項目。　　（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。　　（3）對考核人員進行培訓(xùn)。　　（4）進行考核打分。　　（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。　　四、工作記錄法　　工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點和缺點。　　五、目標管理法　　（一）對于目標管理的認識　　1、目標管理的含義　　目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。　　目標管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。　　2、目標管理的優(yōu)點　　目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。　　（二）目標的量化標準　　目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。　　（三）目標管理法的實施步驟　　1.確定工作職責范圍　　2.確定具體的目標值　　3.審閱確定目標　　4.實施目標　　5.小結(jié)　　6.考核及后續(xù)措施　　六、360度考核法　　（一）360度考核法的含義　　360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。　　（二）360度考核法的實施方法　　首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標。

績效考核管理辦法（****年試行）為了確保公司年度經(jīng)營目標的完成，加強對各部門、各單位內(nèi)部經(jīng)營過程和經(jīng)營成果的跟蹤、監(jiān)督、分析和考核，充分調(diào)動全員降低成本費用、提高經(jīng)營績效的積極性和創(chuàng)造性，建立“目標到位、責任到人、全員經(jīng)營”的經(jīng)營和激勵機制。為此，特制定本考核辦法。一、經(jīng)營績效考核的目的與原則（一）目的 1、以追求利潤最大化為目標，構(gòu)筑全員經(jīng)營、持續(xù)降低成本的經(jīng)營團隊。 1、以追求技術(shù)和管理進步為重點，合理利用資源，持續(xù)改進工作，落實經(jīng)營責任，實現(xiàn)高效率的運作。（略）經(jīng)營績效考核辦法 1、評分方式：經(jīng)營績效考核是以部門為單位，其經(jīng)營績效考核的得分方式是：（1）各部門月度經(jīng)營績效考核總分數(shù)（k）=∑(各單項指標考核得分)。（2）單項指標的得分方法是按照指標每月的實際完成結(jié)果和考核指標體系中計分方法進行統(tǒng)計。 2、月度績效工資（m）：將月度個人工資的20%作為績效工資，用來與部門的經(jīng)營績效和個人的工作評價進行掛鉤，實施正負激勵。核的主要數(shù)據(jù)來源 1、月度經(jīng)營考核指標計劃目標值。先由各部門按照經(jīng)營管理部規(guī)定的格式（詳見附件）于月初1日前根據(jù)各部門的年度產(chǎn)銷量、銷售收入、利潤、成本費用、節(jié)支降耗、資金占用等方面對應(yīng)的責任經(jīng)營目標，分解并編制經(jīng)營指標月度計劃目標值，經(jīng)部門審核、主管副總裁審定后，報送經(jīng)營管理部。經(jīng)營管理部如果無異議，則作為部門經(jīng)營指標月度的控制目標；如有異議需要調(diào)整的，則反饋給相關(guān)部門進行重新編制，直至符合公司當月的經(jīng)營和控制目標。（略）

一、簡單排序法（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……的順序。該方法的優(yōu)點和缺點。（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。二、強制分配法（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強制分配法的適用性三、要素評定法（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。該方法的優(yōu)點與缺點。（二）要素評定法的操作（1）確定考核項目。（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。（3）對考核人員進行培訓(xùn)。（4）進行考核打分。（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點和缺點。五、目標管理法（一）對于目標管理的認識 1．目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。 2．目標管理的優(yōu)點目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結(jié) 6.考核及后續(xù)措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標。（三）360度考核法的優(yōu)缺點