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1，如何制定中小企業的工資方案

建議采取績效型工資制度。

如何制定中小企業的工資方案

2，中小企業的薪酬設計

中小企業薪酬設計要從多個方面去考慮，首先，要清晰明確企業未來的發展戰略，其次，清晰的工作分析與崗位劃分，再次，對崗位進行價值需求測評，展開薪酬調查，調查相同行業的企業薪酬水平，最后，制定薪酬方案。這是比較籠統的，詳細的話，要一點點細分了。 http://bj.cs360.cn

中小企業的薪酬設計

3，初創期小企業如何做好薪酬設計

一、結合發展戰略。這是整個薪酬設計的第一步，主要用意在于讓企業進行合理的計劃，對整個企業的發展戰略和企業文化與薪酬設計進行合理的結合進行評估，確保后期的薪酬設計不會偏離方向。二、做好崗位評價。企業就可以對銷售崗位進行具體的崗位評價，主要是對崗位的職責、價值、重要性、工作難度等進行合理的評定，然后出具詳盡的崗位說明書，從而有效的保證薪酬設計中的內部公平。三、參與薪酬調查。由于對銷售人員要突出激勵性，而且要盡量保留優秀的人才，那么提升薪酬體系的競爭力就是首要的前提。而且對于創業期的企業來說，適當的提升薪酬外部競爭力有利于淡化薪酬內部公平性帶來的不利影響。目前市場上有比較多優秀的調查機構，中國薪酬調查網就是其中之一。四、確定薪酬等級和水平。根據崗位評價和薪酬調查的結果，然后進行專業的統計分析，之后就可以據此設定銷售崗位的薪酬等級，這和后期員工的崗位晉升和薪酬調整有著莫大的關聯。薪酬管理的外部競爭力主要體現在薪酬水平上，因此企業對于薪酬水平的定位非常重要。五、制定薪酬結構。

初創內的企業通常急于為其主導產品打開市場，由于銷售量低，收入和利潤都較低，經營性現金流量往往呈現凈流出狀態。同時，主要業務流程、組織架構和崗位編制等尚不穩定，職責劃分不清，常常存在一人多職或職責交叉的現象，主導員工的往往是創業熱情，而不是名譽、金錢或制度賦予的法定職位。在設計初創期企業銷售人員的激勵模式前首先了解以下情況：（1）由于屬于剛剛成立的企業，企業對銷售人員的吸引力和鑒別力恐怕都不高，能夠吸引到的員工恐怕都是一些尚未積累銷售經驗的年輕人；（2）銷售人員能夠到公司一方面是希望積累經驗，另一方面是希望能夠成為創業的功臣；（3）由于對企業的未來和老總的誠信沒有十足的信心，銷售人員更看重短期的激勵，長期激勵會由于銷售人員的“缺乏信心”而效果大減，甚至被認為是對其收入的剝奪；（4）企業的市場經驗缺乏，銷售人員更多的依靠單兵作戰。根據初創期的特點，銷售人員激勵宜采取創業激情加大浪淘沙的模式，所謂創業激情是讓銷售人員在精神上得到創業熱情的鼓舞，盡量減少一些細則行為的限制；大浪淘沙則是“賽馬中相馬”，企業招兵買馬以后通過銷售人員在戰場上廝殺的戰況淘到真正的黃金。薪酬設計的重點應放在薪酬的外部競爭性上，可以淡化薪酬的內部公平性（見圖表：初創期一般銷售人員薪酬策略）。您給留個郵箱，我把相關的圖表給您上傳，希望對您有所幫助！

初創期小企業如何做好薪酬設計