高校如何留住高層次人才，這是一個非常值得研究的課題。圍繞人才落戶優化，武漢將對專科人才及其配偶敞開大門，此外，武漢將完善光谷、武昌等6家人才服務中心功能，為人才提供一站式管家服務、上門服務；建設全市人才信息化服務平臺，推進人才服務事項“不見面審批”和“全流程網上辦”；大力發展人力資源服務機構，對貢獻突出的人力資源服務企業給予獎勵。

1、一個公司怎樣可以留住人才？

我自己創業過兩次，深知創業公司起步之初的艱辛，對于一個創業者來說，尤其是新手創業者所開辦的公司，要說從事業留人、文化留人、制度留人、薪酬留人等這幾個角度來設法留住人才，都是比較困難的。因為剛起步，事業前景不清晰，文化沒有形成，制度不完善，也開不起有吸引力的薪酬，那究竟什么辦法才能留人呢？我最近三年一直專注在股權與合伙制的方案設計領域，為自己公司和許多客戶企業設計過不同類型的方案，目的就是為了幫助企業留住人才，時間證明，我的方案取得了非常不錯的成效，

方案必須因企業而異，量身定制，不過秉承的基本原則是一樣的，只要掌握了基本原則，企業在留住人才方面會容易的多。下面具體分享一下：第一條：身為企業老板，你不能還是帶著過去雇傭時代的老觀念，這公司是我的，我找你來是幫我干事的，這種思想在當前人力資本價值不斷上升的今天，已經越來越被淘汰，比較好的做法是從一開始創業，就轉變思路：這公司是我和大家一起的，這個“大家”就是你想要找到并留住的那些人才。

是大家共同的公司，共同的事業平臺，那么就有福同享，有難同當，換句話說，就是有困難一起扛，有風險一起擔，有成果了一起分享，大家是平等的，有老大，但是沒有所謂的“老板”，大家都有建議權，話語權。這樣才是符合人性的，與自己的切身利益相關時，更能激發一個人工作的動力和熱情，如果老板只當人才是打工者，那么人才自然也會認為公司好壞都無所謂，反正與自己無關，大不了公司發展不好了，自己跳槽走人，另謀高就即可。

第二條：有效的激勵，激勵的方式有很多種，物質層面的，精神層面的，這里我重點說說股權分配，也就是股權留人。眼前的工資，以及利潤分紅，都只能保障生活和更好的生活，而無法讓人“一夜暴富”，唯有股權，如果擁有股權，哪怕只有1%，一旦公司上市，那就是翻十倍、百倍的概念，這才能造就千萬富翁，億萬富翁！百度、阿里、小米等都是成功的先例！也就是說股權才有可能發揮讓倍增發揮力量！給人才配以股權，是最大的帶領員工創富的機會！這樣人才會忠誠度更高！我為超過30家不同類型的企業都設計過股權方案，確認留人有效，

2、高校留住高層次人才的方法？

高校如何留住高層次人才，這是一個非常值得研究的課題。真經做了多年的高校人才工作，對這個問題也有不少思考，真經認為，挽留高層次人才這件事，說簡單也簡單，說難也很難，有的學校什么也不用做，就可以留住。我們從兩個方面來談高層次人才流動的原因：一是工作原因在人力資源管理中，最強調的一點就是人崗匹配，理論上來說，給人才適合他的崗位，他就能干得很舒服，也不會想著離開。

然而，這種狀態只存在在書本上，現實中，影響崗位和個體心理的因素太多了，首先，人才對自己的期望值往往是高于其他人對自己的評價值。以高校教師為例，一個老師總覺得自己應該能評上教授，但實際上，多次參評沒有評上，其中原因當然很多。但老師個人就會覺得，這個崗位不適合自己了，自己必須要去其他能給自己教授職稱的學校，

這里的期望值除了職稱、還有職務（比如給院長、處長）以及工資待遇等。其次，同樣一個崗位的實際質量，會受到多種因素的影響，比如一個高層次人才，在學校里面聘二級教授，享受校內最高待遇，按理說他不應該離開，然而，他上面有一個院長或者校長，總是故意針對他，給他穿小鞋，那他可能會過得很不舒服，相反，另一個老師，雖然學校給他一個副教授，工資也不高，但團隊成員對他非常支持，讓他能夠很快成長，那這樣的崗位就是好崗位。