高校如何留住高層次人才，這是一個非常值得研究的課題。圍繞人才落戶優(yōu)化，武漢將對?？迫瞬偶捌渑渑汲ㄩ_大門，此外，武漢將完善光谷、武昌等6家人才服務(wù)中心功能，為人才提供一站式管家服務(wù)、上門服務(wù)；建設(shè)全市人才信息化服務(wù)平臺，推進人才服務(wù)事項“不見面審批”和“全流程網(wǎng)上辦”；大力發(fā)展人力資源服務(wù)機構(gòu)，對貢獻突出的人力資源服務(wù)企業(yè)給予獎勵。

1、一個公司怎樣可以留住人才？

我自己創(chuàng)業(yè)過兩次，深知創(chuàng)業(yè)公司起步之初的艱辛，對于一個創(chuàng)業(yè)者來說，尤其是新手創(chuàng)業(yè)者所開辦的公司，要說從事業(yè)留人、文化留人、制度留人、薪酬留人等這幾個角度來設(shè)法留住人才，都是比較困難的。因為剛起步，事業(yè)前景不清晰，文化沒有形成，制度不完善，也開不起有吸引力的薪酬，那究竟什么辦法才能留人呢？我最近三年一直專注在股權(quán)與合伙制的方案設(shè)計領(lǐng)域，為自己公司和許多客戶企業(yè)設(shè)計過不同類型的方案，目的就是為了幫助企業(yè)留住人才，時間證明，我的方案取得了非常不錯的成效，

方案必須因企業(yè)而異，量身定制，不過秉承的基本原則是一樣的，只要掌握了基本原則，企業(yè)在留住人才方面會容易的多。下面具體分享一下：第一條：身為企業(yè)老板，你不能還是帶著過去雇傭時代的老觀念，這公司是我的，我找你來是幫我干事的，這種思想在當(dāng)前人力資本價值不斷上升的今天，已經(jīng)越來越被淘汰，比較好的做法是從一開始創(chuàng)業(yè)，就轉(zhuǎn)變思路：這公司是我和大家一起的，這個“大家”就是你想要找到并留住的那些人才。

是大家共同的公司，共同的事業(yè)平臺，那么就有福同享，有難同當(dāng)，換句話說，就是有困難一起扛，有風(fēng)險一起擔(dān)，有成果了一起分享，大家是平等的，有老大，但是沒有所謂的“老板”，大家都有建議權(quán)，話語權(quán)。這樣才是符合人性的，與自己的切身利益相關(guān)時，更能激發(fā)一個人工作的動力和熱情，如果老板只當(dāng)人才是打工者，那么人才自然也會認(rèn)為公司好壞都無所謂，反正與自己無關(guān)，大不了公司發(fā)展不好了，自己跳槽走人，另謀高就即可。

第二條：有效的激勵，激勵的方式有很多種，物質(zhì)層面的，精神層面的，這里我重點說說股權(quán)分配，也就是股權(quán)留人。眼前的工資，以及利潤分紅，都只能保障生活和更好的生活，而無法讓人“一夜暴富”，唯有股權(quán)，如果擁有股權(quán)，哪怕只有1%，一旦公司上市，那就是翻十倍、百倍的概念，這才能造就千萬富翁，億萬富翁！百度、阿里、小米等都是成功的先例！也就是說股權(quán)才有可能發(fā)揮讓倍增發(fā)揮力量！給人才配以股權(quán)，是最大的帶領(lǐng)員工創(chuàng)富的機會！這樣人才會忠誠度更高！我為超過30家不同類型的企業(yè)都設(shè)計過股權(quán)方案，確認(rèn)留人有效，

2、高校留住高層次人才的方法？

高校如何留住高層次人才，這是一個非常值得研究的課題。真經(jīng)做了多年的高校人才工作，對這個問題也有不少思考，真經(jīng)認(rèn)為，挽留高層次人才這件事，說簡單也簡單，說難也很難，有的學(xué)校什么也不用做，就可以留住。我們從兩個方面來談高層次人才流動的原因：一是工作原因在人力資源管理中，最強調(diào)的一點就是人崗匹配，理論上來說，給人才適合他的崗位，他就能干得很舒服，也不會想著離開。

然而，這種狀態(tài)只存在在書本上，現(xiàn)實中，影響崗位和個體心理的因素太多了，首先，人才對自己的期望值往往是高于其他人對自己的評價值。以高校教師為例，一個老師總覺得自己應(yīng)該能評上教授，但實際上，多次參評沒有評上，其中原因當(dāng)然很多。但老師個人就會覺得，這個崗位不適合自己了，自己必須要去其他能給自己教授職稱的學(xué)校，

這里的期望值除了職稱、還有職務(wù)（比如給院長、處長）以及工資待遇等。其次，同樣一個崗位的實際質(zhì)量，會受到多種因素的影響，比如一個高層次人才，在學(xué)校里面聘二級教授，享受校內(nèi)最高待遇，按理說他不應(yīng)該離開，然而，他上面有一個院長或者校長，總是故意針對他，給他穿小鞋，那他可能會過得很不舒服，相反，另一個老師，雖然學(xué)校給他一個副教授，工資也不高，但團隊成員對他非常支持，讓他能夠很快成長，那這樣的崗位就是好崗位。