由績效考核部門對照各職能部門績效考核標準及實際完成情況打分，經分管領導簽字認可后提交績效考核領導小組。當我們做績效考核或提取績效指標的時候一般會從平衡記分卡的四個維度去設計↓↓↓四個維度，制定目標、過程控制、績效考核、績效改進，定得太高，員工通過努力也達不到的話，會讓員工認為目標怎么做也達不到，反而放棄了目標的完成。

1、線上客服怎么做績效考核？

謝邀！當我們做績效考核或提取績效指標的時候一般會從平衡記分卡的四個維度去設計↓↓↓四個維度：1、財務角度的指標需不需要？這個崗位有沒有業績要求?2、客戶角度一般都有客戶滿意度、客戶投訴次數等等3、內部運營比如產品質量、服務品質有沒有保障？4、員工角度這個更客服沒有多大關系我之前設計一個高級客戶的KSF薪酬全績效可供你參考一下K1銷售額權重為20%K2利潤權重為20%K3轉化率權重為20%K4客戶滿意度權重為20%K5退換貨數量權重為10%K6打折率權重為10%繼續分享一些客服考核↓↓↓客戶服務管理質量服務經理客戶咨詢客戶服務協調員客戶服務代表。

2、怎樣做績效考核？

說到績效考核，就要說到績效管理，績效考核是績效管理四個環節中的一環。績效管理的四個環節：制定目標、過程控制、績效考核、績效改進，這是一個以結果為導向去制定明確的目標，對所制定的目標進行嚴謹的過程控制、對工作的結果進行績效考核和工作不足之處改進的一個管理過程。這四個環節要不斷的持續運行，其中任何一個環節缺失，都難持續得到一個好的工作結果，

績效管理第一個環節：制定明確的目標。首先，我們要知道制定目標的具體內容有哪些？公司戰略分解的目標、部門的目標、個人的目標、長遠的目標、中短期目標、學習成長的目標、經營業績目標等等，明確的目標要符合的條件（SMART原則）如下：1、目標是具體的制定目標必須是要清晰、明確和具體。一個很虛幻的、不清晰的目標、模糊不清的目標，很難讓執行目標的人有條理和明確的思路去執行，

2、目標是可衡量的。制定的目標如果不能衡量，比如：我們要提升我們的銷售量。要提升多少？要完成多少銷售額？沒有具體的衡量標準，完成多少才算完成？才能達到考核要求。那就是員工想完成多少就是多少了，另外不能量化的指標要進行細化，要用簡明的語言把想要的結果描述清楚。3、目標是可以達到的，目標不能制定的太高，也不能制定的太低。

定的太低，非常容易達成，對員工來說沒有挑戰性，也無法使員工成長，定得太高，員工通過努力也達不到的話，會讓員工認為目標怎么做也達不到，反而放棄了目標的完成。制定讓員工跳一跳，能夠達到的目標是最合適的目標，4、目標要具有一定相關性。目標要和你想得到的績效結果有一定的相關性，如果制定的目標和績效結果沒有相關性，如何能得到你要的績效結果？5、目標要有明確的完成期限。

目標沒有完成期限，那豈不是遙遙無期，何時完成，如何考核，如何有結果？另外，制定目標的時候還要注意，要將目標進行細化，比如：一個作家要在兩個月之內寫成一本200頁的書。這個作家一直都沒有完成，覺得300頁任務量太重了。一拿起筆都無法下手，最后有人對他完成這本書進行了指導，他很快就完成了這本書的寫作，這個人告訴他：你每天保證寫上4頁，就會提前完成這個任務。

作家想這個任務好完成，他一天寫上3、4頁，有時候寫的順的時候還可以寫個5、6頁，甚至7、8頁，這就是要把大的任務量分解成小的任務（分解到每天），才會更容易完成。所畏一口吃不了大胖子，羅馬也不是一天建成的，接下來我們還要有合適的績效管理的工具，才方便對制定的目標執行和管控。這個工具就是目標管理表，制定的目標管理表中要具有以下項目：工作目標、行動方案和步驟、達成的標準和結果、完成的期限、執行人、考核人、自我評估分、上級評估分。

制定這個表的時候，要符合上述的smart原則，完成了這個目標管理表的制定，就可以按這個表的要求開始干活了。這個表中的每一項工作都按這個表的要求去完成，難的工作努把力達標，也可以借助公司和上級的資源去完成，過程控制好了，自然有好的績效結果，好的績效結果就這樣掌控在你的手中了，績效考核順理成章就完成了，績效管理的最重要環節就是績效改進，沒有績效改進員工無法成長，沒有績效改進，公司的績效無法提升。