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1，績效考核方案怎么做
2，績效考核方案制定的行為考核
3，績效管理咨詢實施方案
4，如何做好績效常態化管理行動方案
5，績效考核管理方法有哪幾種
6，如何進行績效管理
7，如何做好生產型企業管理人員的績效考核方案

1，績效考核方案怎么做

進入一家企業先做企業人力資源診斷，研究分析企業目標及財報；——〉做崗位說明分析；2.圈出KPI指標并進行關聯度驗算——〉3.設計含風險值的企業KPI考核指標并分解到各分公司及業務部門，并再次進行關聯度驗算——〉4.設計非業務部門KPI考核指標，并對其與企業KPI考核指標的關聯度驗算或評估——〉5.設計提升和保障企業KPI考核指標的措施及方案（如創新贏利模式和優化業務模式等等），并把目錄編入方案加以說明——〉6.設計考核流程，包括新的工作（業務）流程——〉7.完成方案初稿，與企業決策團隊溝通并完成評估,決定實施方案和進程——〉8.組織企業員工進行心態內訓——〉9.組織各分公司及各部門核心員（中層擴大）討論部門KPI考核指標，并視必要進行修訂——〉10.設計各項配套流程和報表，列入方案附件，最好能優化——〉11.制做企業文件，發布方案、實施時間、變更程序等文件，并以企業名義發布——〉12.安排企業各級全體員工大會宣導方案，邀請企業最高領導參加——〉13.派出輔導人員對各部門實施前、實施中、階段后進行輔導。

績效考核方案怎么做

2，績效考核方案制定的行為考核

行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。紀律考核指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。品行考核是只對人的品行，表現出來的行為情況的考核。行為考核大多以主觀人為評判為主。

制定績效考核方案的要點步驟： 1、設定目標，對績效實行目標績效管理，確?？冃繕撕蛯嶋H工作目標一致； 2、考核重結果，也要重過程，不可片面論結果或過程，具體的側重可由崗位性質決定； 3、建立風險防控機制，在考核過程中，識別和防控風險； 4、設定績效考核激勵機制，激發員工成長潛力。績效考核主要的核心思考點就在于目標設置，考核側重，考核反饋，以及考核的持續性等方面。要將考核的效果放大，比如反饋工作流程的不科學處，提供改善崗位職能等方面的參考；激勵員工釋放潛能，產生最大的工作效益等等。【績效考核方法】：績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等，主流商業管理課程如emba、mba等均將績效考核方法的設計與實施作為針對經理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內，主要是人力資源部門的核心工作之一。

績效考核方案制定的行為考核

3，績效管理咨詢實施方案

去百度文庫，查看完整內容>內容來自用戶:波哥XX市煙草專賣局（公司）基于績效和對標的目標管理咨詢項目實施方案受XX市煙草專賣局（公司）（以下簡稱“XX煙草”）委托，北京XX咨詢公司XX煙草項目組（以下簡稱“項目組”）開展基于績效和對標的目標管理咨詢項目（以下簡稱“項目”）。項目組自5月19日進駐XX煙草現場展開調研，通過資料查閱、現場觀測、訪談、座談等方式，掌握了大量信息（見附件一：調研情況匯總），并進行了綜合、深入分析，現就項目實施進行如下策劃。目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代企業管理方法?？冃墙M織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。對標管理是指企業以行業內或行業外的一流企業作為標桿，通過學習他人的先進經驗改善自身的不足，從而達成目標，提高績效。本項目將目標管理與績效、對標等先進管理方法有機結合，以績效、對標為基礎，將對標數據有效、合理地嵌入績效目標中，并通過有效的手段，在實現目標的同時，最大限度提升員工、組織的績效水平，從而實現目標管理的最佳效果。為了確保有效提升XX煙草目標管理水平，本項目在實施過程中將遵循以下原則：a）尊重XX煙草現有目標績效文化的原則。XX煙草在全省商業煙草系統內較早地推行了績效考核制度，并在實踐中逐步與質量目標、對標相結合，d）本階段成果：對此，項目組建議：盡快抓緊時間，將本項目進度向前推進，各部門積極配合項目組的工作。在保證質量的前提下

績效管理咨詢實施方案

4，如何做好績效常態化管理行動方案

一、實行量化管理和量化績效考核是建立科學完善的績效考核評價體系的基礎。其一，績效考核應對廈門國稅各項工作實行較為科學的量化管理和量化績效考核。建立包括公共職責績效考核、工作崗位職責績效考核、重點工作責績效考核，并將公共職責中的文明創建、行風效能等“一票否決”的項目，作為一項專門考核內容的績效考核管理辦法。其二，績效考核管理的基礎是科學合理的確定統一的考核指標。應結合稅收征管改革的工作實際，制定了全系統績效考核目標、崗位責任制、各區局(直屬局)績效考核目標、崗位責任制。其三，在充分征詢意見和調研論證的基礎上，突出可操作性。設定切實可行的、共同認可的績效考核指標，確保績效考核的執行力，做到了定性與定量指標相結合、共性與個性指標相結合。二、及時修正考核方式方法是確?？冃Э己斯焦耐緩健Ｆ湟?，目前許多類型的考核、各級次的考核、各部門的考核都是將一年來的要完成的工作不加分析地作為考核標準?？己藰藴?、考核解釋、考核時限也是一成不變，很有甚者，有些上級機關或相關部門存在制定某些指標時，不調查研究，脫離實際的閉門造車。因此，改變過去考核時間過于集中，考核標準、考核時限與實際情況脫節的不足是確?？冃Э己斯焦耐緩?。根據實際情況，因勢利導地進行考核，將考核合理分解到每季度，或者每半年內完成，既可以減少年底集中考核的項目，分散考核壓力，也可以及時發現問題，及時調整考核指標，確保考核工作的客觀公正。其二，改變以往考核僅僅是“上級監督下級”的傳統模式，績效考核應具有“雙向性”，實現對決策者進行監督，對執行者進行約束。對上，注重“考核內容”的科學性，“考核指標”的可行性;對下，更加注重工作成績，不偏信工作匯報。讓真干事、干實事、干成事的單位和個人通過績效考核辦法得到肯定和認可，讓腳踏實地干實事成為工作的主流，改變文牘主義，從而符合中央有關改變工作作風的要求。三、探索績效考核與提高干部素質、激發干部隊伍建設活力之間的聯系是績效考核的關鍵。新的稅收征管改革方向確定以后，干部就是決定因素。加強稅收執行力的建設，關鍵是要建設一支善于治稅理政的高素質干部隊伍。在績效考核已經提到議事日程的前提下，如何提高干部的整體素質、改變行政干部管理形式是有效的執行績效考核制度的重中之重，它直接影響到稅收執行力的建設，影響到績效考核的順利實施，影響到整個單位的工作效能、工作氛圍和外部形象。因此，在進行績效考核之前，各級領導班子都應把提高干部隊伍素質做為一項主要工作來落實。其一，目前干部隊伍的文化素質水平，掌握的知識深度存在缺陷，學習熱情相對較低;干部經過長時間的實踐工作，思想已形成了固有的定式，工作的靈活性、積極性和主動性都存在明顯不足，尤其是接受再教育、再學習的難度較大。因此，領導班子成員帶頭提升自身素質、建立保障機制是加強干部的培養和教育，調整干部整體的知識層面，防止干部思想老化的核心。其二，建立健全物質激勵機制、政策激勵機制和輿論激勵機制。要圍繞求實務真，注重工作成績來健全激勵機制。將稅收征管質量評價考核、文明創建和納稅服務的開展情況、廉潔自律的遵從程度等納入其中，這樣的考核方法既能客觀公正地評價不同崗位的工作質量，又有利于績效考核突出重點，更能激勵干部學習業務知識，積極工作，有效激勵工作人員開拓進取、爭先創優，增強工作的責任心和事業感。其三，落實好責任、效率與服務的三大管理要求，防止績效考核管理過程出現“考核”重于“管理”的問題。當前，管理員平臺的上線提高了管理崗位的人員使用效率，如何將績效考核，以及各類型的考核、各級次的考核、各部門的考核進行整合是激發干部隊伍活力，加強績效考核管理的關節點。筆者所在單位，在提高文明創建的工作效率上進行了探索，利于計算機網絡將不同部門、不同層級的考核進行整合，把需要集中加班的突擊性工作變為日常事務，提高了人員的單位使用率，盡管是一種嘗試，但不失為有一定的啟示。因此，將績效考核變成干部日常工作管理的需要，可以使考核和管理常態化，同時突出了績效考核的重要性。其四，轉變思想觀念，修訂以往相對注重考試的單一用人模式。通過深化績效考核管理工作，營造尊重勞動、尊重創造、尊重人才、尊重知識工作環境。采取舉廉選優、競爭上崗等多項機制創新工作，讓具有豐富工作經驗、良好知識結構的優秀人才脫穎而出，提升人力資源管理水平，努力營造以人為本的用人氛圍。為干部職工實現個人的目標搭建公平的舞臺，真正做到從待遇、事業、感情、制度、環境等五個方面營造栓心留人的氛圍。

5，績效考核管理方法有哪幾種

績效考核管理辦法有哪些1、多種評價方法效果最優提供包括分檔評定法、直接打分法、選優法、對比法等多種方法，保證考核結果最優。2、多種管理權限自由靈活根據不同崗位和部門，分別設置調整權和確認全，并確認角色管理權限。3、科學的評價指標設置對不同的評價指標、試題及權重分配設置科學的管理體系，確保考核結果的準確性。4、人才庫無縫對接發揮考核價值考核結果對接人才庫，通過多條件交叉篩選、人才溝通維護等實現人才信息全面管理?？冃Э己说姆诸愅ǔ囊韵聨讉€方面來進行：1、按時間劃分。可分為定期考核和不定期考核，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期、三年期不等。2、按內容劃分?？煞止ぷ鲬B度考核、工作能力考核、工作績效考核、綜合考核等。3、按目的劃分?？煞譃槔锌己恕x升考核、轉正考核、評定職稱考核、培訓考核、對新員工考核等。4、按考核對象劃分?？煞譃閷T工考核、對干部考核。對干部考核，又可分為對領導干凈、中層干部、科技人員的考核。5、按考核主體劃分?？煞譃樯霞壙己?、自我考核、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。6、按考核形式劃分。可分為口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個別考核與集體考核。7、按考核標準的設計方法劃分?？煞譃榻^對標準考核和相對標準考核。

剛好7月份上了做到商學院洪生老師的課，有目標考核法，KPI關鍵績效指標法，平衡積分卡，OKR又叫做目標與關鍵成果法，是定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，現在主要應用于IT、風險投資、創意等領域。

轉載以下資料供參考零庫存實現的方式有許多，就目前企業實行的“零庫存”管理，可以歸納為6類： 1．無庫存儲備無庫存儲備事實上是仍然保有儲備，但不采用庫存形式，以此達到零庫存。有些國家將不易損失的鋁這種戰備物資做為隔音墻、路障等儲備起來，以備萬一，在倉庫中不再保有庫存就是一例。 2．委托營業倉庫存儲和保管貨物營業倉庫是一種專業化、社會化程度比較高的倉庫。委托這樣的倉庫或物流組織儲存貨物。從現象上看，就是把所有權屬于用戶的貨物存放在專業化程度比較高的倉庫中，由后者代理用戶保管和發送貨物，用戶則按照一定的標準向受托方支付服務費。采用這種方式存放和儲備貨物。在一般情況下，用戶自己不必再過多地儲備物資，甚至不必再單獨設立倉庫從事貨物的維護、保管等活動，在一定范圍內便可以實現零庫存和進行無庫存式生產。 3．協作分包方式主要是制造企業的一種產業結構形式。這種形式可以以若干企業的柔性生產準時供應，使主企業的供應庫存為零，同時主企業的集中銷售庫存使若干分包勞務及銷售企業的銷售庫存為零。 4. 采用適時適量生產方式適時適量(jit)生產方式，即“在需要的時候，按需要的量生產所需的產品”。這是在日本豐田公司生產方式的基礎上發展起來的一種先進的管理模式，它是一種旨在消除一切無效勞動，實現企業資源優化配置，全面提高企業經濟效益的管理模式。看板方式是適時適量生產方式中的一種簡單有效的方式，也稱傳票卡制度或卡片制度。采用看板方式，要求企業各工序之間或企業之間或生產企業與供應者之間采用固定格式的卡片為憑證，由下一環節根據自己的節奏，逆生產流程方向，向上一環節指定供應，其主要目的是在同步化供應鏈計劃的協調下，使制造計劃、采購計劃、供應計劃能夠同步進行。在具體操作過程中，可以通過增減看板數量的方式來控制庫存量。 5．按訂單生產方式在拉動(pull)生產方式下，企業只有在接到客戶訂單后才開始生產，企業的一切生產活動都是按訂單來進行采購、制造、配送的，倉庫不再是傳統意義上的儲存物資的倉庫．而是物資流通過程中的一個“樞紐”，是物流作業中的一個站點。物是按訂單信息要求而流動的，因此從根本上消除了呆滯物資，從而也就消滅了“庫存”。 6. 實行合理配送方式一般來說，在沒有緩沖存貨情況下，生產和配送作業對送貨時間不準更敏感。無論是生產資料，還是成品、物流配送在一定程度上影響其庫存量。因此，通過建立完善的物流體系，實行合理的配送方式，企業及時地將按照訂單生產出來的物品配送到用戶手中，在此過程中通過物品的在途運輸和流通加工，減少庫存。企業可以通過采用標準的零庫存供應運作模式和合理的配送制度，使物品在運輸中實現儲存，從而實現零庫存。 (1)采用“多批次、少批量”的方式向用戶配送貨物。企業集中各個用戶的需求，統籌安排、實施整車運輸．增加送貨的次數、降低每個用戶、每個批次的送貨量，提高運輸效率。配送企業也可以直接將貨物運送到車間和生產線．從而使生產企業呈現出零庫存狀態。 (2)采用集中庫存的方法向用戶配送貨物。通過集中庫存的方法向用戶配送貨物，增加庫存是商品和數量，形成規模優勢，降低單位產品成本，同時，在這種有保障的配送服務體系支持下，用戶的庫存也會自然日趨弱化 (3)采用“即時配送”和“準時配送”的方法向用戶配送貨物。為了滿足客戶的特殊要求。在配送方式上．企業采用“即時配送”和“準時配送”的方法向用戶配送貨物。“即時配送”和“準時配送”具有供貨時間靈活、穩定、供貨彈性系數大等特點．因此作為生產者和經營者，采用這種方式，庫存壓力能夠大大減輕，甚至企業會選擇取消庫存，實現零庫存。

6，如何進行績效管理

下面簡單介紹一下績效管理的流程，希望對您有所幫助！1、制訂考核計劃1）明確考核的目的和對象。 2）選擇考核內容和方法。 3）確定考核時間 2、進行技術準備績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 3、選拔考核人員在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素：通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 4、收集資料信息收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。 5、做出分析評價 1）確定單項的等級和分值。 2）對同一項目各考核來源的結果綜合。 3）對不同項目考核結果的綜合。

深圳市寫春秋企業管理咨詢以提升客戶組織能力和實施管理變革為己任，為客戶提供科學實用的人力資源管理落地解決方案，包括戰略管理、組織變革、績效管理、薪酬管理、企業文化、流程管理、股權激勵等。如何做好績效管理影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的；外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約；激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素。人的主動性、積極性提高了，組織和員工就會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和員工的技能水平也將會逐漸得到提高?？冃Ч芾砭褪峭ㄟ^適當的激勵機制激發人的主動性、積極性，激發組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。績效管理發揮作用的機制是：對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力，從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績、指出不足，對達成組織目標有貢獻的行為和結果進行獎勵，對不符合組織發展目標的行為和結果進行一定的抑制；通過這樣的激勵機制促使員工自我開發提高能力素質，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。要使績效管理獲得良性循環，以下三個環節是非常重要的：目標管理環節，績效考核環節，激勵控制環節。目標管理環節的核心問題是保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性，保證個人績效和組織績效得到同步提升，這是績效計劃制定環節需要解決的主要問題?？冃Э己耸强冃Ч芾砟Ｐ桶l揮效用的基礎，只有建立公平、公正、有效的評估系統，對員工和組織的績效做出準確的衡量，才能對業績優異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策。如果沒有績效評估系統或者績效評估結果不準確，將導致激勵對象錯位，那么整個激勵系統就不可能發揮作用了。在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用。激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積，只有目標效價和期望值都較高，激勵效應才會大。目標效價是指目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度。期望值是指個體達成目標的可能性與組織承諾兌現的可能性，只有這兩個可能性都足夠大，期望值才會高。

您好！所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。完整的績效考核體系包括：1、績效指標體系 2、考評運作體系 3、結果反饋體系。一、績效指標體系設計：1、根據戰略目標的要求，設計企業層面的KPI（關鍵績效指標），然后運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、崗位將企業。2、根據工作說明書的內容設計各部門、崗位的PRI（崗位職責指標）。3、根據各崗位的勝任特征模型設計各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標）。4、再根據崗位的不同設計各類人員的工作態度指標。由此構建完成整個企業的績效指標體系。二、考評運作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關考評工作的設計。3、考評流程設計。三、結果反饋體系體系：1、績效考評結果與薪酬相結合。2、針對性的培訓工作。企業若要贏在績效，首先要落實好三方面的問題，一是管理者與員工就目標及如何達到目標需要達成共識;二是績效管理強調溝通、輔導，而不是簡單的任務管理;三是績效管理重視達成目標的過程，不要僅僅強調結果導向。其次企業老總要有個清醒認識，即績效管理是對具有一定素質的員工進行的，并考評其崗位應承擔責任所達到的階段性結果，以及在達到過程中的行為表現、能力提升，并促進員工取得優異績效的一個的閉環管理過程。績效管理根本目的在于績效的改進與提高，需要管理者與員工雙方的共同努力，其過程可以概括為四個環節：計劃、輔導、評價、報酬。望采納

首先要明確績效管理不是績效考核，績效考核是績效管理的一部分而非全部?？冃Ч芾碇饕伤牟糠纸M成：績效計劃、績效實施與輔導、績效考核、結果應用。一、績效計劃績效計劃是績效管理的首要環節，主要解決本考核期員工主要做什么（工作任務）、考什么（考核指標）、達到何種程度（績效目標）、如何完成任務（行動方案）、如何考（考核標準）、什么時候考核（考核周期）等問題。在這個階段，管理人員要依據企業目標和部門目標，通過溝通協商，就本考核期的績效計劃達成一致，并幫助員工制定可行、有效的行動方案。對于高管人員、部門經理和重要崗位，企業還要與之簽訂績效責任書（或績效協議）。二、績效實施與輔導該階段管理人員的主要任務是通過組織、監督和輔導幫助員工落實績效計劃，實現績效目標。在這一環節，管理人員要將績效輔導與員工管理統一起來，在監督和輔導員工的同時實現管理職能。三、績效考核該階段的主要任務是考察員工的績效結果。具體操作步驟包括：明確考核人員、擬定考核計劃、編制和修訂考核表、收集考核數據、考核員工績效、開展績效面談、受理績效申訴。在考核過程中，考核人員務必要做到客觀、公正、依據明確，確?？己私Y果準確、令人信服。四、結果應用考核結束后，人力資源部應及時匯總考核結果并依據企業制度做好結果應用工作。一般而言，考核結果可應用在①核算績效工資和獎金；②作為職位升降和員工選拔的依據之一；③分析培訓需求；④分析績效差異，為績效改進提供依據。從某些層面來說，績效管理和員工管理是相通的、相統一的。或者說，績效管理是落實管理職能的一個有效工具。在實施績效管理過程中，人力資源部要充分發揮統籌和指導作用，幫助各部門管理人員落實具體的績效管理工作；同時各部門管理人員作為績效管理的實施主體，更要端正態度，將績效管理融入日常管理中去，與員工共同完成工作目標、共同改進績效水平。

績效考核分為目標考核與行為考核兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數據、抽樣結果與實例?？己藰藴蕬撌牵嚎珊饬康?、具體的、有時間限制以及可實現的。行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與過程

績效管理不是幾句話能說清的，上網查查吧

7，如何做好生產型企業管理人員的績效考核方案

要解決績效考核的問題，首先要確保對問題的成因有清楚的了解；其次，選擇正確的績效考核工具；第三，對主管人員進行針對性培訓，這會有助于減少問題的出現。從實用的角度來說，還有一些因素可能對績效考核結果產生更大的影響，如績效考核結果在多大程度上與工資的高低、員工流動率的高低、時間約束的強弱等相關。因此，還需要努力減少壓力和時間約束等外部因素對工作績效考核所帶來的影響。　　　　1、進行工作分析　　要發揮考績對整個管理系統的信息反饋作用，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據?？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。　　2、建立績效考核體系　　要使考核工作規范、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然后就要貫徹執行；最后總結考核。　　3、設計考核指標體系　　必須進行科學的分析，結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。　　4、選擇績效評價工具　　每一種評價工具都有其優點和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯系在一起是績效考核工具，但企業更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。　　5、完善工作績效標準　　古人云：“沒有規矩，難成方圓”。應確保向所有的考核者等考核對象提供明確的工作績效標準。完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。　　6、使用明確的績效要素　　最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“杰出”——在所有各方面的績效都十分突出，并且明顯比其他人的績效優異；“很好”——工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。　　7、減少考核者的主觀性　　選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。　　8、注重績效考核反饋　　使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結論酌情告知員工；在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。　　9、建立申訴等審查制度　　本著對員工、對企業負責的態度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定。如果發生裁員或辭退事件，應整理有關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關事宜。　　任何公司的績效考核都不是十全十美的。沒有最好的績效考核方法，只有最適合你的方法。簡單實用或復雜科學，嚴厲或寬松，非正式的考核方式或系統性的考核方式，不同規模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。　　績效考核是一把"雙刃劍"，好的績效考核制度可以激活整個組織；但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的后果?？傊?，要真正把績效考核落到實處，企業在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業。

一、總則為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、績效考核目的1、在公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。四、績效考核原則：1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性；4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。五、績效考核對象1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部2、另有下列情況人員不在考核范圍內：2.1 試用期內,尚未轉正員工2.2 連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工六、績效考核周期：月度考核具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核責任1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。八、績效考核流程設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談1、設定績效考核指標1.1 根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。1.3 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。2、績效考核與評估：（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。（5）4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。3、績效考核操作程序：（1）、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發給直接上級復評（2）、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發送行政人事。（3）、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。4、績效面談：（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。（3）績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。九、績效工資基數等級：（1）部門正付經理：一級（2）部門主管：二級（3）普通員工：三級績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放；績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放；績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放；績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。十、績效工資發放管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。十一、績效考核申（投）訴考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。（1）、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。（2）、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據.

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