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1，辭職工資 如何結算

如果員工是提前30天正常辭職的，應該按照工作天數正常結算。非正常離職（急辭或者自離）就不好說了，財務一般會根據本單位的情況扣除部分工資，沒有統一的標準，這方面勞動法也沒有細則規定。

可以拿到全額的工資，沒有違反勞動法的規定。如果拿不到可以向當地勞動監察部門申述的，請求其保護你的合法權益，也可以申請勞動仲裁部門與以仲裁，但要你提供勞動合同及辭職等相關證據。

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2，勞動法辭職工資結算有什么規定

解除勞動合同時，用人單位應當一次性付清勞動者的工資。未支付的，可以向當地勞動監察大隊投訴、舉報或者向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁?！豆べY支付暫行規定》第九條勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資

1、如果你確實要離職，可以立場堅定地告訴負責人。同時提交書面辭職書。 2、不給工資是不對的，只要上一天班就應該支付一天工資。 3、最好協商解決，必要時可以到勞動部門申請仲裁。事實上，只要你堅定一下立場一般就可以解決了：要辭職、工資一分不能少，否則就去勞動局。

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3，勞動法辭職工資結算

1、勞動者提出解除勞動合同（辭職）分三種情況：一是，依據第三十七條的規定提出解除勞動合同，也就是提前30天（試用期3天）通知用人單位，不用單位批準。但用人單位不承擔經濟補償；二是，依據第三十八條的規定提出解除勞動合同，不用提前30天，也不用批準，而且，用人單位還必須按照勞動合同法第十六條第四十七條的規定，支付每工作一年一個月工資的經濟補償金；三是，勞動者沒有任何依據違法解除勞動合同，用人單位不但不給經濟補償金，還可依據第九十條的規定，給單位造成損失的要承擔賠償責任。 2、不管以什么理由辭職，工資支付應當截止到員工停止工作前一天，之前包括的節日期間不應當扣工資，以后未履行的勞動合同期限不需要支付工資。如果符合第二種情況，還可以要求單位支付經濟補償金。 3、對于這種違法行為，最簡單的方法是電話投訴到當地勞動執法監察大隊，他們會依據《勞動保障監察條例》依法對用人單位進行監督檢查，并責令其支付拖欠的工資。 4、還可依據勞動合同法第三十條的規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。 5、最有效的是直接到當地勞動行政部門申請勞動仲裁（不收費，不用律師），通過勞動仲裁下達的裁決書，向單位索賠，如果還不賠，可申請法院強制執行。 6、如果勞動仲裁不予受理或者仲裁不公，還可以在15天內向法院提起民事訴訟，直接通過法院判決執行。 7、按上述途徑索取工資的同時，還可依據勞動合同法第八十五條的規定，要求單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向你加付賠償金。

肯定不合理啊。他不給你算你也沒辦法啊。小事沒人管不要了，為那點錢會給你添很多麻煩的。

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4，勞動法自離工資結算

1、勞動合同依法簽訂即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動合同依法簽訂即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務?！　?、只要付出勞動，單位就要支付勞動報酬，雖然是自離，但單位應當與勞動者結算工資；　　3、根據勞動法的規定，應當提前提出辭職并交接好工作，如果違反勞動法不辭而別給單位造成損失，則要承擔賠償責任；　　4、法律依據：　　1）《勞動合同法》 (2012修正) 第三十七條　【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！　?）《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付

12月的工資是可以拿到的。1月的，根據你上了幾天班就拿幾天的工資。你曠工這么多天了，一般按照企業的規章制度可以直接開除你的。但是他要出公告或者給你寄開除通知的。如果沒有的話，你就繼續去上班好了。每上一天都應該要給你工資的。如果公司不發你工資的話，可以去勞動監察大隊投訴。

如果你擅自離職給公司造成了一定的損失，公司是可以要求你賠償的，你想離職的話，如果還是試用期，那么你提前三天告知公司，如果不是試用期，那么你提前一個月告知公司，你按照這些規定離職，公司不能扣除你的工資。當然你們也可以協商解除勞動合同，如果公司有重大過錯導致你想離職，那么你可以立即離職而不被扣工資，建議你去咨詢一下公司所在地的勞動仲裁委員會，你會獲得詳細回答的。

自動離職和你的勞動報酬是沒關聯的。。你12月正常出勤提供了正常勞動，單位應支付的工資和加班工資。如果你在1月辭職得到單位同意，不能算自動離職。

5，勞動法離職工資結算

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我認為，《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定，與《勞動合同法》第九十條規定相沖突，因此，應當適用《勞動合同法》第九十條。　根據該條規定，勞動者應當承擔賠償責任的條件是：1、違反勞動合同法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，2、給用人單位造成損失。二者缺一不可。

我是一名勞動仲裁員，我來給你回答吧：１、勞動者因違法或者違約對用人單位造成重大損失的，還是要承擔責任的。但要注意的是：（１）勞動者必須具有主觀過錯；（２）賠償只算直接損失，不算間接損失。２、具體的賠償項目主要包括：（１）用人單位招收錄用其所支付的費用；（2)用人單位為其支付的培訓費用，但雙方另有約定的，按約定辦理；（3)對生產、經營造成的直接損失；（4)勞動合同約定的違約責任。上述兩點的主要法律依據：《勞動合同法》第九十條，《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條。必要時可參照：《企業職工獎懲條例》（但須注意：該條例已經由國務院廢止） 3、關于違約責任，你要注意《勞動合同法》中關于違約責任約定范圍的限制：僅限于專項培訓費的服務期條款、保密義務、競業限制三種情況。而且保密義務和競業限制的人員僅限于高級管理人員。法律依據《勞動合同法》第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條。 4、按照過去的規定，如果從勞動者工資中扣錢來補償損失，扣發的工資不得超過工資額的20％，且余額不得低于最低工資，但由于企業職工獎懲條例已經廢止，所以。法律依據：參照《企業職工獎懲條例》（但須注意：該條例已經由國務院廢止）。 5、按照上述分析，你要注意：1、你們單位有沒有給你培訓過？有沒有付出過培訓費；2、你們在勞動合同中有沒有簽訂過違約條款，這些條款是否符合我前述的限制條件？ 6、如果認為我的回答有用，別忘記了給我加分啊^_^。