試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，考核期與試用期的區(qū)別是什么

來(lái)源：整理時(shí)間：2023-02-26 10:11:52 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，考核期與試用期的區(qū)別是什么

不需要。考核期的工資是按基本級(jí)別工資發(fā)放，但沒(méi)有任何福利，考核期離職或辭退是沒(méi)有工資的，但試用期離職或辭退是有工資的

一般來(lái)說(shuō)是不需要的，但有些工作因特殊工種也需要進(jìn)行考核。員工在試用期間是企業(yè)評(píng)估新進(jìn)人員是否能適應(yīng)企業(yè)的工作需要，這個(gè)時(shí)候?qū)T工進(jìn)行的考核是企業(yè)需不需要這個(gè)人員在本企業(yè)工作，在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的試用，最后會(huì)考核員工是否有能力在本企業(yè)工作。這個(gè)時(shí)期的考核為試用期塤篪相和。員工試用期管理是人力資源管理中的重要一環(huán)，大多數(shù)企業(yè)都建立了自身的業(yè)績(jī)考核體系，但試用期考核的因各個(gè)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)而各不相同。在員工正式入職后進(jìn)行的考核為企事業(yè)的績(jī)效考核，這個(gè)時(shí)候是對(duì)本人業(yè)績(jī)的考核，也是對(duì)個(gè)人能力的評(píng)估。這個(gè)你可以看一下關(guān)于員工的績(jī)效一些書(shū)籍。工資的發(fā)放是根據(jù)個(gè)人的要求和企事業(yè)的規(guī)章制度而定的，不一樣。

考核期與試用期的區(qū)別是：?　　一、員工在試用期間是企業(yè)評(píng)估新進(jìn)人員是否能適應(yīng)企業(yè)的工作需要，這個(gè)時(shí)候?qū)T工進(jìn)行的考核是企業(yè)需不需要這個(gè)人員在本企業(yè)工作，在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的試用，最后會(huì)考核員工是否有能力在本企業(yè)工作。這個(gè)時(shí)期的考核為試用期考核。　　二、員工試用期管理是人力資源管理中的重要一環(huán)，大多數(shù)企業(yè)都建立了自身的業(yè)績(jī)考核體系，但試用期考核的因各個(gè)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)而各不相同。在員工正式入職后進(jìn)行的考核為企事業(yè)的績(jī)效考核，這個(gè)時(shí)候是對(duì)本人業(yè)績(jī)的考核，也是對(duì)個(gè)人能力的評(píng)估。

如果你與公司的合同中對(duì)崗位有明確約定，公司的制度對(duì)考核有明確約定，如你的確不符合崗位要求，需對(duì)你培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，需要考核期，但不應(yīng)扣除你的工資。如果單位扣你工資，可以申請(qǐng)仲裁，要求和按以前的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，證據(jù)為簽訂的勞動(dòng)合同，和以前領(lǐng)工資的工資條。樓上的講了一大堆，概念你應(yīng)該清楚了，事實(shí)是，考核期和試用期的區(qū)別，前者是針對(duì)在職員工的，后者是對(duì)新進(jìn)員工。你是不是用于試用期的

考核期與試用期的區(qū)別是什么

2，急求新員工試用期考核制度

工薪金待遇、費(fèi)用報(bào)銷制度及員工守則薪金制度： 1．業(yè)務(wù)員無(wú)薪培訓(xùn)3天；月任務(wù)完成5000元以內(nèi)：工資500元，無(wú)提成；月任務(wù)完成5000至10000元以內(nèi)，（不含10000元）：工資600元，提成6%；月任務(wù)完成10000至15000元以內(nèi)，（不含15000元）：工資800元，提成7%；月任務(wù)完成15000至25000元以內(nèi)，（不含25000元）：工資1000元，提成8%；月任務(wù)完成25000至30000元以內(nèi)，（不含30000元）：工資1200元，提成9%；月任務(wù)完成30000至50000元以內(nèi)，（不含50000元）：工資1400元，提成10%；月任務(wù)完成50000至100000元以內(nèi)，（不含100000元）：工資1600元，提成10%。連續(xù)2個(gè)月未完成 5000元任務(wù)，第1個(gè)月工資500元，第2個(gè)月工資400元，連續(xù)2個(gè)月未出單不享受底工資，2個(gè)月后出單按出單額計(jì)算工資和提成。（備注：后期補(bǔ)貨提成5%，不計(jì)算在任務(wù)內(nèi)。） 2．技師無(wú)薪培訓(xùn)5天，試用期兩個(gè)月，工資500元，完成任務(wù)3000元，任務(wù)內(nèi)不提成，完成任務(wù)提成2%；正式聘用后，工資600元每月，任務(wù)6000元，任務(wù)內(nèi)不提成，完成任務(wù)提成2%；提升為優(yōu)秀技師，工資800元每月，任務(wù)8000元，任務(wù)內(nèi)不提成，完成任務(wù)提成2%；凡完成任務(wù)20000元以上，超額部分提成3%。凡負(fù)責(zé)加盟店首次培訓(xùn)的技師，此加盟店的后期跟蹤服務(wù)就由此技師負(fù)責(zé)，同時(shí)此加盟店的后期返單額計(jì)算在此技師任務(wù)內(nèi)。（如果兩人同時(shí)負(fù)責(zé)前期培訓(xùn)，返單由兩人平分，后期服務(wù)也由兩人同時(shí)負(fù)責(zé)，技師出單與業(yè)務(wù)提成相同。）出差補(bǔ)助及費(fèi)用報(bào)銷：費(fèi)用報(bào)銷：報(bào)銷出差產(chǎn)生的車費(fèi),(不包括自己市內(nèi)交通費(fèi));補(bǔ)助金根據(jù)業(yè)務(wù)情況而定: 未出單每天補(bǔ)助30元,月完成任務(wù)3000元以上，（不含3000元），補(bǔ)助為每天35元,完成任務(wù)5000元以上，（不含5000）補(bǔ)助為每天40元;完成10000元至15000元，補(bǔ)助為每天45元完成任務(wù)15000元至25000元，補(bǔ)助為每天55；完成任務(wù)25000元至40000元，補(bǔ)助為每天65元;完成任務(wù)40000元至50000元，補(bǔ)助為每天85元注：昆明四區(qū)八縣內(nèi)當(dāng)天可以返回的市縣不享受出差補(bǔ)助。凡招待簽約3000元以上的客戶，應(yīng)酬費(fèi)應(yīng)在100以內(nèi),但必須出具有效發(fā)票。以下情況不予包銷： 1．無(wú)特殊情況乘坐豪華大巴者，第1次警告，第2次記過(guò)，并處罰款100元，第3次記大過(guò)，并處罰款200元，解聘。 2．虛報(bào)車費(fèi)者所有費(fèi)用不予報(bào)銷，記大過(guò)一次，處罰100元，第2次發(fā)現(xiàn)開(kāi)除。 3．出差完畢以后未在兩個(gè)工作日內(nèi)報(bào)銷所有費(fèi)用者（特殊情況除外）不予報(bào)銷. 4．每次出差返回須向公司經(jīng)理交出差明細(xì)表和總結(jié)各一份。風(fēng)險(xiǎn)金和辭職、解聘、開(kāi)除制度： 1．風(fēng)險(xiǎn)金：每月從工資中扣10%做為員工押金，帳務(wù)和財(cái)務(wù)方面的保障，累計(jì)扣滿1000元為止，員工按規(guī)定辭職后一個(gè)工作日內(nèi)退還。 2．辭職：?jiǎn)T工若個(gè)人原因需要辭職，必須提前一個(gè)月向公司提交辭職申請(qǐng)，得到公司領(lǐng)導(dǎo)同意后交清任職期間的顧客資料、公司資料、樣品、工作牌等，方可離職，風(fēng)險(xiǎn)金如數(shù)退還。 3．解聘：工作效率極低、態(tài)度極差；損壞公司利益者；連續(xù)三次不按規(guī)定乘車者；違反出差備注條款者，給予解聘，不退還風(fēng)險(xiǎn)金。 4．開(kāi)除：嚴(yán)重違反公司相關(guān)制度者，未按辭職制度辦理者，擅自礦工兩次（4天）以上，違反每日工作行為規(guī)范備注條款者，給予開(kāi)除，不退還風(fēng)險(xiǎn)金。

急求新員工試用期考核制度

3，試用期考核知多少

試用期考核合格證明表格應(yīng)該手工填寫(xiě) 按照醫(yī)師資格考試報(bào)名信息代碼手冊(cè) 所述：應(yīng)選填對(duì)應(yīng)的類別;試用期崗位專業(yè):應(yīng)選填內(nèi)外婦兒十一、試用期崗位類別代碼（一）執(zhí)業(yè)醫(yī)師臨床醫(yī)師 110 口腔醫(yī)師 120 公共衛(wèi)生醫(yī)師 130 具有規(guī)定學(xué)歷的中醫(yī)醫(yī)師 141 中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)師 142 具有規(guī)定學(xué)歷的蒙醫(yī)醫(yī)師 143 具有規(guī)定學(xué)歷的藏醫(yī)醫(yī)師 144 具有規(guī)定學(xué)歷的維醫(yī)醫(yī)師 145 師承和確有專長(zhǎng)的中醫(yī)醫(yī)師 341 師承和確有專長(zhǎng)的蒙醫(yī)醫(yī)師 343 師承和確有專長(zhǎng)的藏醫(yī)醫(yī)師 344 師承和確有專長(zhǎng)的維醫(yī)醫(yī)師 345 （二）執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師臨床助理醫(yī)師 210 口腔助理醫(yī)師 220 公共衛(wèi)生助理醫(yī)師 230 具有規(guī)定學(xué)歷的中醫(yī)助理醫(yī)師 241 中西醫(yī)結(jié)合助理醫(yī)師 242 具有規(guī)定學(xué)歷的蒙醫(yī)助理醫(yī)師 243 具有規(guī)定學(xué)歷的藏醫(yī)助理醫(yī)師 244 具有規(guī)定學(xué)歷的維醫(yī)助理醫(yī)師 245 師承和確有專長(zhǎng)的中醫(yī)助理醫(yī)師 441 師承和確有專長(zhǎng)的蒙醫(yī)助理醫(yī)師 443 師承和確有專長(zhǎng)的藏醫(yī)助理醫(yī)師 444 師承和確有專長(zhǎng)的維醫(yī)助理醫(yī)師 445 試用期間工作的基本情況：勤學(xué)善問(wèn)、任勞任怨、踏實(shí)肯干、認(rèn)真努力…… 總之，把自己寫(xiě)好點(diǎn)。

試用期是否有考核？99%的公司會(huì)回答你有。自然也有例外，比如寶潔，由于他們嚴(yán)把招聘關(guān)，且出于對(duì)于自己招聘篩選系統(tǒng)的自信，它們?cè)谠囉闷诓蛔隹己恕５瞧渌墓静](méi)有取消該環(huán)節(jié)，你也許可以說(shuō)這是他們對(duì)于他們招聘環(huán)節(jié)的不自信。　　由于試用期是有一個(gè)時(shí)間期限。一般在一個(gè)月到六個(gè)月之間。對(duì)于組織而言，試用期存在的作用無(wú)非就是，要通過(guò)試用期這段時(shí)間在崗的表現(xiàn)，使得他們相信你可以很好的承擔(dān)以后的工作，并能夠有效的與其他團(tuán)隊(duì)成員展開(kāi)合作，相信你就是這么合適組織和崗位的這么一個(gè)人。如果發(fā)現(xiàn)匹配性不高的話，那么結(jié)局可能就很抱歉了。　　而對(duì)于組織而言，人員的進(jìn)出是它保持人員結(jié)構(gòu)最優(yōu)化的一個(gè)最有力的手段。或招聘，補(bǔ)充新鮮的血液，引入新的想法和創(chuàng)見(jiàn)；或通過(guò)開(kāi)除等人員置換的手段，將降低組織效率，影響團(tuán)隊(duì)氛圍的人員清除出去，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，就會(huì)采取。但是，無(wú)論是進(jìn)還是出，都是要有一個(gè)說(shuō)法或者說(shuō)是依據(jù)，同時(shí)這個(gè)依據(jù)必須比較科學(xué)或者說(shuō)公平。某種意義上來(lái)說(shuō)，試用期考核，就只是這么一個(gè)工具和手段而已。它可能不用，但是很多的時(shí)候必須留著，并非是裝飾品，很多的時(shí)候，老板想要有一個(gè)合理的手段，請(qǐng)一個(gè)不合適的人離開(kāi)組織的時(shí)候，你告訴他沒(méi)有，這就很麻煩了。所以，在我看來(lái)，績(jī)效管理某種意義上也承擔(dān)者這種職能。當(dāng)然，更多的同仁對(duì)試用期考核的實(shí)踐操作比較關(guān)心。比如，試用期考核的形式、試用期考核的指標(biāo)、試用期的考核管理流程等等。今天就里邊的幾個(gè)主題稍微進(jìn)行下展開(kāi)。　　試用期考核的形式，其實(shí)無(wú)非就是那么幾種。一般是考試（理論+技能）、述職、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分。當(dāng)然不同的崗位采用不同的方式，不同的公司也有會(huì)有不同的組合，大家盡管根據(jù)需要來(lái)組合自己的形式。　　在國(guó)內(nèi)，一些管理比較規(guī)范的企業(yè)，又是生產(chǎn)崗位的情況下，通常會(huì)采取考試的形式（技能+理論），輔以領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，這是有前提的，必須是有這么一個(gè)題庫(kù)存在，而更多的企業(yè)，誑論題庫(kù)，連試用期考核的流程都沒(méi)有，那么更多的是只有領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分這一個(gè)手段了。當(dāng)然這個(gè)時(shí)候，述職也就是一種可以采納的方式了。作為考核的兩種方式，考試，更多的是一種被動(dòng)的展現(xiàn)，而且常限于紙筆操作，體現(xiàn)的是一些知識(shí)與技能的掌握情況。而述職，具有明顯的自我展示的成分，不僅可以讓相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)了解你學(xué)習(xí)了什么，掌握到什么程度，甚至你的工作習(xí)慣、思路，以及對(duì)于崗位的運(yùn)作的觀點(diǎn)，都是可以通過(guò)這么一個(gè)舞臺(tái)來(lái)展現(xiàn)，也更為符合新生代員工的心理特點(diǎn)。個(gè)人建議，如果沒(méi)有正規(guī)的試用期考核管理的企業(yè)，不妨試試。但是，述職也有其缺點(diǎn)，比如說(shuō)過(guò)分的關(guān)注了表達(dá)能力，而且每個(gè)崗位都是有一定的勝任力要求，述職的方式無(wú)法做一種有效的引導(dǎo)，讓他們了解到哪些能力是這個(gè)崗位上應(yīng)該具有的，考核無(wú)法傳達(dá)出這種信息來(lái)。　　考核指標(biāo)的選擇，就是更為麻煩的一件事了。領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)他們進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分總是要根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是考核指標(biāo)。有人說(shuō)，不同的崗位勝任力要求不同，自然考核指標(biāo)也應(yīng)該不同。我完全同意，但是，這是比較理想的情況。要進(jìn)行這么操作的話，這個(gè)企業(yè)必須要有各個(gè)崗位序列的勝任力模型和對(duì)應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)，那么才有實(shí)施的可能。就算有這么一套東西，在我看來(lái)也完全沒(méi)有必要。　　畢竟試用期較短，按最長(zhǎng)期限6個(gè)月來(lái)算好了，除掉半個(gè)月到1個(gè)月的入職培訓(xùn)，1個(gè)月到3個(gè)月左右的在崗培訓(xùn)（一邊工作一邊培訓(xùn)），我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這6個(gè)月無(wú)非就是學(xué)習(xí)和適應(yīng)階段。諸位，如果回想一下自己的成長(zhǎng)經(jīng)歷，也會(huì)發(fā)現(xiàn)，剛開(kāi)始的第一年說(shuō)白了是就是學(xué)習(xí)和適應(yīng)。那么圍繞著試用期考核的目的，我的想法就是找一些在試用期期間能夠有效表現(xiàn)出來(lái)的，而且確實(shí)會(huì)影響和預(yù)測(cè)工作績(jī)效的能力、態(tài)度來(lái)做考核指標(biāo)。之前做的方案里邊，我將以下幾個(gè)因素作為指標(biāo)。　　1、工作成果/導(dǎo)師交代的任務(wù)完成情況；　　2、能力：　　1）、學(xué)習(xí)能力　　2）、溝通能力　　3）、問(wèn)題解決能力　　4）、思考能力；　　3、態(tài)度　　1）、團(tuán)隊(duì)精神　　2）、敬業(yè)精神　　我就不一一介紹選擇每一個(gè)指標(biāo)的具體原因，但是大家可以看到，這幾項(xiàng)是在試用期期間能夠觀察到，也能夠有一些關(guān)鍵事件來(lái)支撐。當(dāng)然有一些指標(biāo)的選擇還是因?yàn)槌鲇谌谌肫髽I(yè)文化的考慮。我沒(méi)有將這個(gè)將各項(xiàng)能力細(xì)分成多個(gè)素質(zhì)項(xiàng)，各項(xiàng)分成多個(gè)等級(jí)，雖然完全可以做到。在剛開(kāi)始推行的時(shí)候，考核指標(biāo)不宜多，而細(xì)化成多個(gè)素質(zhì)項(xiàng)，某種意義上就相當(dāng)于增加了考核指標(biāo)。本來(lái)只需給學(xué)習(xí)能力評(píng)分，這下要給更為細(xì)化的素質(zhì)項(xiàng)評(píng)分，1個(gè)變成3個(gè)或者4個(gè)，而且要是再分一下等級(jí)，看起來(lái)科學(xué)的很，但只會(huì)讓人覺(jué)得繁瑣。而且說(shuō)實(shí)話，試用期的考核，更多的就是一個(gè)總體印象的過(guò)程，無(wú)論你制定多么科學(xué)多么操作性強(qiáng)悍的方案，你還是會(huì)發(fā)現(xiàn)，別人壓根就沒(méi)打算這么操作。　　7個(gè)指標(biāo)，再給予不同的權(quán)重，進(jìn)行下評(píng)分，工作量不大，關(guān)鍵是要讓他們認(rèn)可這些指標(biāo)，一方面去引導(dǎo)他們?nèi)ゲ捎茫环矫嬉苍趯?shí)踐中不斷的修改和完善。等到有一天，他們的標(biāo)準(zhǔn)和我們推行的標(biāo)準(zhǔn)能很好的達(dá)成一致的時(shí)候，細(xì)化的時(shí)候應(yīng)該就比較成熟了。

試用期考核知多少

4，如何做好新員工的試用期管理

一、做好崗前培訓(xùn)工作。新員工進(jìn)入公司后，要對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括企業(yè)簡(jiǎn)介、企業(yè)文化、員工手冊(cè)、產(chǎn)品知識(shí)、崗位技能等，對(duì)于關(guān)鍵崗位及管理崗位，還應(yīng)有個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)合格后，方可上崗。二、幫助新員工熟悉環(huán)境。新員工剛到企業(yè)，首先必須熟悉環(huán)境、人際關(guān)系，才能更好的融入企業(yè)。因此，在新員工參加崗前培訓(xùn)前或培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部和直屬負(fù)責(zé)人要帶領(lǐng)新員工參觀廠區(qū)，了解企業(yè)的整體布局情況，增加新員工對(duì)企業(yè)的信賴感；帶領(lǐng)新員工對(duì)工作必須打交道的人員要一一走訪，利于新員工開(kāi)展工作；新員工到部門報(bào)到時(shí)，部門負(fù)責(zé)人要組織新員工歡迎會(huì)，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，使新員工盡快進(jìn)入融入團(tuán)隊(duì)。三、明確新員工考核標(biāo)準(zhǔn)。在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，要明確試用期內(nèi)達(dá)到什么考核標(biāo)準(zhǔn)，就可以轉(zhuǎn)正，讓新員工清楚自己階段性的目標(biāo)在哪里。考核標(biāo)準(zhǔn)是新員工轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。部門直接負(fù)責(zé)人、入職引導(dǎo)人要幫助新員工達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，順利轉(zhuǎn)正。四、為新員工指定入職引導(dǎo)人。入職引導(dǎo)人是新員工的教練，是新員工的師傅。一些企業(yè)雖然引入了入職引導(dǎo)人制度，但大部分流于形式，這是非常遺憾的。企業(yè)要想把入職引導(dǎo)人制度做好，必須注意兩點(diǎn)：一是要選對(duì)人。“教會(huì)徒弟，餓死師傅“，這是國(guó)人的老傳統(tǒng)。因此，入職引導(dǎo)人要具備熱情、奉獻(xiàn)、崗位技能熟練等要求，而不是隨便找一個(gè)人就可以了。二是建立評(píng)價(jià)機(jī)制。新員工試用期考核達(dá)標(biāo)，入職引導(dǎo)人可加薪、晉升、獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，如考核不達(dá)標(biāo)，則取消入職引導(dǎo)人資格，但這都需要完整的人力資源制度做支撐。五、做好新員工關(guān)懷工作。試用期內(nèi)，人力資源部及直接負(fù)責(zé)人要定期或不定期和新員工保持溝通，了解新員工與崗位的匹配度，面臨哪些困難；工作表現(xiàn)優(yōu)秀和不足的地方在哪里；有哪些后顧之優(yōu)等，溝通的目的是及時(shí)了解新員工思想動(dòng)態(tài)，以便有針對(duì)性的進(jìn)行輔導(dǎo)或幫助，讓新員工順利轉(zhuǎn)正。總之，企業(yè)要想做好新員工的試用期管理工作，應(yīng)從以上五個(gè)方面加以重視，并制訂規(guī)范的流程，關(guān)愛(ài)新員工，培養(yǎng)新員工，為新員工營(yíng)造一個(gè)和諧的成長(zhǎng)環(huán)境，幫助他們快速融入團(tuán)隊(duì)，平穩(wěn)度過(guò)試用期，成為企業(yè)需要的人才。

為您轉(zhuǎn)載以下資料，僅供參考，如有具體問(wèn)題再進(jìn)行探討。新員工剛到企業(yè)時(shí)，面臨新的工作、新的環(huán)境、新的人際關(guān)系，往往面臨著一些壓力和挑戰(zhàn)，如果不加以管理，新員工在試用期內(nèi)很容易離職，從而導(dǎo)致招聘工作前功盡棄，這是非常不可取的。根據(jù)筆者輔導(dǎo)的企業(yè)來(lái)看，基本上都是把員工招進(jìn)來(lái)以后不聞不問(wèn)，“天高任鳥(niǎo)飛，海闊憑魚(yú)躍”,導(dǎo)致員工在試用期內(nèi)成了離職率高發(fā)的階段，甚至還有很多員工選擇了主動(dòng)離職。據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查，試用期內(nèi)員工流失率高達(dá)50%以上。因此，做好新員工試用期管理工作，讓新員工順利度過(guò)試用期，企業(yè)必須引起高度重視。那么，如何做好新員工試用期管理工作呢？筆者建議如下：一、做好崗前培訓(xùn)工作。新員工進(jìn)入公司后，要對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括企業(yè)簡(jiǎn)介、企業(yè)文化、員工手冊(cè)、產(chǎn)品知識(shí)、崗位技能等，對(duì)于關(guān)鍵崗位及管理崗位，還應(yīng)有個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)合格后，方可上崗。一些企業(yè)新員工進(jìn)來(lái)后，有的沒(méi)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)就上崗，有的即使培訓(xùn)了也是走形式，這都是非常不可取的。二、幫助新員工熟悉環(huán)境。新員工剛到企業(yè)，首先必須熟悉環(huán)境、人際關(guān)系，才能更好的融入企業(yè)。因此，在新員工參加崗前培訓(xùn)前或培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源...為您轉(zhuǎn)載以下資料，僅供參考，如有具體問(wèn)題再進(jìn)行探討。新員工剛到企業(yè)時(shí)，面臨新的工作、新的環(huán)境、新的人際關(guān)系，往往面臨著一些壓力和挑戰(zhàn)，如果不加以管理，新員工在試用期內(nèi)很容易離職，從而導(dǎo)致招聘工作前功盡棄，這是非常不可取的。根據(jù)筆者輔導(dǎo)的企業(yè)來(lái)看，基本上都是把員工招進(jìn)來(lái)以后不聞不問(wèn)，“天高任鳥(niǎo)飛，海闊憑魚(yú)躍”,導(dǎo)致員工在試用期內(nèi)成了離職率高發(fā)的階段，甚至還有很多員工選擇了主動(dòng)離職。據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查，試用期內(nèi)員工流失率高達(dá)50%以上。因此，做好新員工試用期管理工作，讓新員工順利度過(guò)試用期，企業(yè)必須引起高度重視。那么，如何做好新員工試用期管理工作呢？筆者建議如下：一、做好崗前培訓(xùn)工作。新員工進(jìn)入公司后，要對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括企業(yè)簡(jiǎn)介、企業(yè)文化、員工手冊(cè)、產(chǎn)品知識(shí)、崗位技能等，對(duì)于關(guān)鍵崗位及管理崗位，還應(yīng)有個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)合格后，方可上崗。一些企業(yè)新員工進(jìn)來(lái)后，有的沒(méi)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)就上崗，有的即使培訓(xùn)了也是走形式，這都是非常不可取的。二、幫助新員工熟悉環(huán)境。新員工剛到企業(yè)，首先必須熟悉環(huán)境、人際關(guān)系，才能更好的融入企業(yè)。因此，在新員工參加崗前培訓(xùn)前或培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部和直屬負(fù)責(zé)人要帶領(lǐng)新員工參觀廠區(qū)，了解企業(yè)的整體布局情況，增加新員工對(duì)企業(yè)的信賴感；帶領(lǐng)新員工對(duì)工作必須打交道的人員要一一走訪，利于新員工開(kāi)展工作；新員工到部門報(bào)到時(shí)，部門負(fù)責(zé)人要組織新員工歡迎會(huì)，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，使新員工盡快進(jìn)入融入團(tuán)隊(duì)。三、明確新員工考核標(biāo)準(zhǔn)。在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，要明確試用期內(nèi)達(dá)到什么考核標(biāo)準(zhǔn)，就可以轉(zhuǎn)正，讓新員工清楚自己階段性的目標(biāo)在哪里，而不是糊里又糊涂。考核標(biāo)準(zhǔn)是新員工轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。部門直接負(fù)責(zé)人、入職引導(dǎo)人要幫助新員工達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，順利轉(zhuǎn)正。評(píng)價(jià)要分階段進(jìn)行，而不是等到試用期結(jié)束的時(shí)候再評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)既要關(guān)注過(guò)程，更要關(guān)注結(jié)果，評(píng)價(jià)結(jié)果要及時(shí)告知新員工。新員工本人認(rèn)為自己已達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，也可提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)。四、為新員工指定入職引導(dǎo)人。入職引導(dǎo)人是新員工的教練，是新員工的師傅。一些企業(yè)雖然引入了入職引導(dǎo)人制度，但大部分流于形式，這是非常遺憾的。企業(yè)要想把入職引導(dǎo)人制度做好，必須注意兩點(diǎn)：一是要選對(duì)人。“教會(huì)徒弟，餓死師傅“，這是國(guó)人的老傳統(tǒng)。因此，入職引導(dǎo)人要具備熱情、奉獻(xiàn)、崗位技能熟練等要求，而不是隨便找一個(gè)人就可以了。二是建立評(píng)價(jià)機(jī)制。新員工試用期考核達(dá)標(biāo)，入職引導(dǎo)人可加薪、晉升、獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，如考核不達(dá)標(biāo)，則取消入職引導(dǎo)人資格，但這都需要完整的人力資源制度做支撐。五、做好新員工關(guān)懷工作。試用期內(nèi)，人力資源部及直接負(fù)責(zé)人要定期或不定期和新員工保持溝通，了解新員工與崗位的匹配度，面臨哪些困難；工作表現(xiàn)優(yōu)秀和不足的地方在哪里；有哪些后顧之優(yōu)等，溝通的目的是及時(shí)了解新員工思想動(dòng)態(tài)，以便有針對(duì)性的進(jìn)行輔導(dǎo)或幫助，讓新員工順利轉(zhuǎn)正。

1. 嚴(yán)把招聘關(guān)：公司在招聘的時(shí)候都會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的考察，優(yōu)選適合的人才，另外就是跟應(yīng)聘者說(shuō)清楚公司的各種情況，也讓他自己去考慮是否能夠適應(yīng)。2. 入職面談：公司有一個(gè)入職的承諾書(shū)，將之前員工離職的原因列在上面，由人力資源部負(fù)責(zé)與入職者進(jìn)行面談，例如對(duì)電話銷售是否有興趣，家庭對(duì)你擇業(yè)的影響，并將面談?dòng)涗洿嫒朐搯T工的檔案中。3. 新員工交流大會(huì)：每個(gè)月組織當(dāng)月入職的新員工交流大會(huì)，由人資部組織，聽(tīng)取新員工對(duì)公司的各項(xiàng)意見(jiàn)，并進(jìn)行解答，好的意見(jiàn)會(huì)在一個(gè)月之內(nèi)實(shí)施。讓新員工看到公司對(duì)他們的意見(jiàn)是重視的。4. 新員工面談：?jiǎn)T工入職1-2個(gè)月左右，人資專員要與新員工進(jìn)行面談，詢問(wèn)他工作的現(xiàn)狀，是否能夠進(jìn)入工作狀態(tài)，對(duì)部門和經(jīng)理是否有意見(jiàn)，生活上是否有困難，體現(xiàn)公司對(duì)員工個(gè)人的關(guān)心，這個(gè)利用中午11點(diǎn)-11點(diǎn)半就可以進(jìn)行，一個(gè)人大概15分鐘左右。5. 輔導(dǎo)員制度：每個(gè)部門會(huì)給新員工安排專門的輔導(dǎo)員，對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，讓大家有指導(dǎo)新員工的積極性。6. 離職面談：在員工離職時(shí)，人資部與部門經(jīng)理要與該員工進(jìn)行離職面談，詢問(wèn)離職原因，對(duì)公司及部門的意見(jiàn)，未來(lái)的發(fā)展方向，是否需要公司提供幫助，是否需要寫(xiě)推薦信。7. 離職原因分析：依據(jù)離職面談的結(jié)果每季度進(jìn)行離職原因分析，公司也會(huì)根據(jù)這些分析報(bào)告適當(dāng)調(diào)整人資策略。

試用期，在更多的時(shí)候被理解為考察期，主要用來(lái)檢驗(yàn)新員工的工作能力及個(gè)人素質(zhì)。在這個(gè)層面上企業(yè)或用人部門往往扮演的是“如來(lái)佛”，而新員工是“孫悟空”，一個(gè)攤開(kāi)手掌看有多大能耐，另一個(gè)卻想實(shí)際感受企業(yè)，想在工作中盡量表現(xiàn)出自身的才干。但是企業(yè)與新員工之間卻往往有個(gè)誤區(qū)：?jiǎn)T工不了解企業(yè)（部門領(lǐng)導(dǎo)）的對(duì)自身期望所在（不知道在工作中領(lǐng)導(dǎo)希望自己如何做）；員工所表現(xiàn)出來(lái)的不是企業(yè)（部門領(lǐng)導(dǎo)）所期望的。現(xiàn)實(shí)中，更多的做法是部門領(lǐng)導(dǎo)扮演的是站在傍邊觀察的角色，不上前指導(dǎo)，等出了問(wèn)題又是痛批一頓，這樣持續(xù)下去不但會(huì)嚴(yán)重打擊新員工的工作積極性，更限制了新員工工作創(chuàng)造性的發(fā)揮。上述這兩種做法，從人才培養(yǎng)的角度來(lái)說(shuō)，都是要不得的，這樣做的同公司的人才戰(zhàn)略是背道而馳的。從哲學(xué)角度講，任何新事物的發(fā)展都有其內(nèi)因（本性）主導(dǎo)的一面，但只有同外界力量的共同作用下才會(huì)朝著即體現(xiàn)自我又與自然（外界）相和諧的方向發(fā)展。公司在二次創(chuàng)業(yè)的階段，提出人才戰(zhàn)略，首先就必須營(yíng)造出一種“育人”的大環(huán)境，這就要求我們每個(gè)部門負(fù)責(zé)人都能成為“伯樂(lè)”，在新員工入職以后，要承擔(dān)起“育人”的責(zé)任，部門領(lǐng)導(dǎo)要從“考官”轉(zhuǎn)變成“教練”的角色，通過(guò)...試用期，在更多的時(shí)候被理解為考察期，主要用來(lái)檢驗(yàn)新員工的工作能力及個(gè)人素質(zhì)。在這個(gè)層面上企業(yè)或用人部門往往扮演的是“如來(lái)佛”，而新員工是“孫悟空”，一個(gè)攤開(kāi)手掌看有多大能耐，另一個(gè)卻想實(shí)際感受企業(yè)，想在工作中盡量表現(xiàn)出自身的才干。但是企業(yè)與新員工之間卻往往有個(gè)誤區(qū)：?jiǎn)T工不了解企業(yè)（部門領(lǐng)導(dǎo)）的對(duì)自身期望所在（不知道在工作中領(lǐng)導(dǎo)希望自己如何做）；員工所表現(xiàn)出來(lái)的不是企業(yè)（部門領(lǐng)導(dǎo)）所期望的。現(xiàn)實(shí)中，更多的做法是部門領(lǐng)導(dǎo)扮演的是站在傍邊觀察的角色，不上前指導(dǎo)，等出了問(wèn)題又是痛批一頓，這樣持續(xù)下去不但會(huì)嚴(yán)重打擊新員工的工作積極性，更限制了新員工工作創(chuàng)造性的發(fā)揮。上述這兩種做法，從人才培養(yǎng)的角度來(lái)說(shuō)，都是要不得的，這樣做的同公司的人才戰(zhàn)略是背道而馳的。從哲學(xué)角度講，任何新事物的發(fā)展都有其內(nèi)因（本性）主導(dǎo)的一面，但只有同外界力量的共同作用下才會(huì)朝著即體現(xiàn)自我又與自然（外界）相和諧的方向發(fā)展。公司在二次創(chuàng)業(yè)的階段，提出人才戰(zhàn)略，首先就必須營(yíng)造出一種“育人”的大環(huán)境，這就要求我們每個(gè)部門負(fù)責(zé)人都能成為“伯樂(lè)”，在新員工入職以后，要承擔(dān)起“育人”的責(zé)任，部門領(lǐng)導(dǎo)要從“考官”轉(zhuǎn)變成“教練”的角色，通過(guò)各種方式的溝通、指導(dǎo)、幫助新員工了解自身的定位、工作流程以及工作存在的問(wèn)題等，在雙方之間達(dá)成共識(shí)，使其有一個(gè)較為寬松的工作環(huán)境，消除新員工在工作上的顧慮，使其能放開(kāi)手腳大膽工作，在部門內(nèi)部建立一種“溝通交流機(jī)制”，盡可能的縮短新員工的上崗磨合期，在“育”的過(guò)程中再次“大浪淘沙”，不斷的調(diào)整，使新員工的自身發(fā)展與公司的期望在調(diào)整中達(dá)到一致。只有形成這樣一種“育人”的環(huán)境，才能在一定程度促進(jìn)新員工的快速成長(zhǎng)，避免因試用期內(nèi)的管理問(wèn)題或因彼此之間的誤會(huì)而與優(yōu)秀人才擦肩而過(guò)。