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1，公司普通職員工資是多少
2，公司薪酬管理辦法
3，公司工資待遇怎么樣啊
4，薪酬的構成有哪些
5，薪酬管理包含哪些內容如何運用
6，什么樣的薪酬體系比較合理

1，公司普通職員工資是多少

看什么公司，小公司2000-3000，國企5000，上市公司3000-4000

當地平均工資

你好，看是什么公司了。化工企業比較高。

3000-5000一般的

公司普通職員工資是多少

2，公司薪酬管理辦法

公司薪酬管理辦法，如下：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合市場競爭原則，員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水。公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力，公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同(似)職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。

公司薪酬管理辦法

3，公司工資待遇怎么樣啊

公司的工資待遇要根據你的工作崗位，你的工作經驗來決定，也要看公司的規模，未來前景如何，如果是大公司，工資按時發放，五險一金，年假，雙休等等。

現在是個很好的契機，股指期貨剛出臺不久，正是競爭最激烈的時候，只是這個行業比較容易飽和，現在來說最需要的是一些營銷人員，說白啦就是拉客戶的，所以進入門檻較低，但轉正困難較大，如果你對這東西比較感興趣而且已經掌握啦很充足的知識而且還有期貨從業資格證，最好還有一群認識的有錢人的話可以進入，如果轉正待遇絕對沒問題，像海通這邊很快就會改革，轉正后底薪也要2400（老員工底薪四千多），達到轉正要求的話你已經擁有啦足夠的客戶源，提成夠你用的，單月可以上萬，但還是那句話，轉正難，最好考慮好啦再進入，別弄的給期貨公司出了力，到時退出也不是，留下也不是。

公司工資待遇怎么樣啊

4，薪酬的構成有哪些

問題一：薪酬系統的構成主要包括哪些內容答：薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。 1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。 2、獎金。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。 3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。 4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經常是浪費了資金卻沒效果。 5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發的事故也沒有預防。問題二：薪資結構包括哪些內容計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。計時工資是指按計時工資標準(包括地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資;實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);運動員體育津貼。 2、計件工資：是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制,按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;按工會任務包干方法支付給個人的工資;按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。　　3、獎金：是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎;節約獎;勞動競賽獎;機關、事業單位的獎勵工資;其他獎金。 4、津貼和補貼：是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。津貼：包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼,保健性津貼,技術性津貼,及其他津貼。 5、物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。 6、加班加點工資: 是指按規定支付的加班工資和加點工資。 7、特殊情況下支付的工資包括：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資。問題三：薪酬結構包括哪些內容不耿的公司會有所區別，但一般包括工資（基本工資、崗位工資（職務工資）、工齡工資、加班工資等）+獎金（全勤獎、績效工資等）+補貼（餐補、交通補貼、電話補貼等）問題四：工資薪酬的構成包括，應發工資包括什么我本來是被一個公司以機械工程師招進公司，公司老板說是想開展五金配件加工供應方面業務，準備讓我幫公司負責一這新業務技術方面的工作，但上班后公司說新業務在籌備中，要給我一個我本來不熟知的工程讓我先幫管理。我說負責這方面的工程技術和管理全面工作我沒經驗，但老板說沒什么的工程很簡單的等等，其實工程是很不好做的，一忙起來我常在辦公室過夜。在我管理下工程總算按期按要求完成驗收，我則被公司告知我因工資高，發不起我的工資了而無故辭退后（居我所了解這是這公司一慣做法，工程接不到就會隨時亂炒人，何時用人會隨時再招）。為了維護個人利益我申請了勞動仲裁，由于公司不服仲裁結果，遂上訴法院，公司仍不服一審結果，再次向中級法院提出上訴。現在中院開庭已過半月還沒出結果。雖然公司從第二次仲裁開庭時都提出說我學歷不真實，學歷有假，但仲裁委和一審法院都未采取公司提請的要求。現在公司又回頭提請仲載告我使用假文憑學歷，應得的是普工薪資，說工作期間無故有時沒參加在客戶公司的生產例會，使公司形像受損什么的，要求我退回超出普工應所得的那部分工資報酬。請問公司這樣的意圖合法嗎？會得到法律支持要我退回所得的薪酬嗎？在職期間我幾次要求但公司一直未與我簽定勞動合同，也沒給我買過社保，加班費都沒支付過給我，所以我才告了公司，現在為了讓律師您能有正確的判斷，我本人也說明白，我大學只上了兩年，所以公司說的畢業學歷不真實是存在的。還有一個問題就是這次促裁開庭時定會問及畢業證真實與否的問題，而且我也無法提供畢業證原件及證明。我是應說是真的還是說是假的？若是說是假的會有什么不利的后果，若是不承認是假的會有什么不利后果？謝謝！問題五：工資的組成部分有哪些？你簽合同的時候合同上的基本工資是多少？假如公司給補償的工資就是合同上的數目那么就是合法的。現在很多公司都很聰明，每個月的實際發放工資很高，但是把基本工資訂的很低，就是為了到時候跟公司鬧矛盾公司有依據。法院是只看合同的。加班費怎么還要扣除？是以前加班現在不給了嗎？那就是你公司的違法。至于你說的保險不知道你你公司是怎么扣除的？正規的保險都是國家拿一部分，你公司拿一部分，另外自己在繳納一部分。一般自己繳納的保險金額占到你合同公司的10%左右。也就是說假如你的基本工資是兩千，那么你每個月繳納保險應為200元多一點，在多的話就不合理了。不占到你是在那個城市工作。要是認為不合理的話就可以投訴。一個電話就搞定了，現在國家對這個查的很嚴格。任何一家公司都怕查，因為一般的公司都有些問題，本來一點小問題，越查問題越多。最后祝你得到合理的補償！問題六：工資的構成包括哪些部分《關于工資總額組成的規定》　第四條工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。問題七：整體薪酬的組成部分有哪些《關于工資總額組成的規定》第四條工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。第五條計時工資是指按計時工資標準（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：（一）對已做工作按計時工資標準支付的工資；（二）實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；（三）新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；（四）運動員體育津貼。《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》，《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發[1995]226號）問題八：典型的薪酬結構包括哪幾個基本構成要素何謂薪酬結構，即薪酬的組成部分。薪酬結構是對同一組織內部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進行的各種安排，是依據公司的經營戰略、經濟能力、人力資源配置戰略和市場薪酬水平等為公司內價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供確認員工個人貢獻的辦法。薪酬結構是由基本薪酬、福利薪酬、各種津貼、薪酬的柔性部分、激勵薪酬構成的。第一，基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析后將其分為若干個等級，并與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據任職者本人的學歷、功能、能力等因素確定等級，并與相應的薪酬相對應。但是由于職位評價分析和技能等級評定是個系統工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進行，所以，現在暫時在控制薪酬總量的情況下采用等級定額工資制，待時機成熟后再進行薪酬改革。第二，福利薪酬：福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫療保險、失業保險、養老保險等等。其項目和水平以國家、地區及公司有關規定為準。第三，各種津貼：各種津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業擔任特殊的職務，或為企業做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優惠待遇。第四，薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指個人發展、心理收入、生活質量、教育培訓、文化生活。這是除了物質激勵以外的精神激勵，而且對許多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。第五，激勵薪酬：績效工資全額浮動，按照公司績效考核標準對每一個員工的工作表現及工作業績進行考核，根據考核結果確定其應享受的績效工資。績效薪酬將員工的利益和員工個人業績及公司業績相結合，體現多勞多得的分配原則，充分調動員工潛能。績效工資按月發放。問題九：勞動法中工資的構成有哪些福利費不屬于工資。工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據法律、法規、規章的規定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資:（1）社會保險費；（2）勞動保護費；（3）福利費；（4）用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；（5）計劃生育費用；（6）其他不屬于工資的費用。在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要部分。問題十：傳統薪酬戰略下的薪酬構成包括哪些在1978年以后的20多年間，企業隨著經濟發展形勢和競爭特點變化，不斷進行新的薪酬制度改革，尤其是在21世紀初期，各種形式的薪酬改革方案不斷出臺，使企業的薪酬管理逐步走向成熟。但是，國企收入分配制度改革中仍存在著一系列不可回避的問題。（1）政企不分， *** 對企業的薪酬管理存在干預。（2）平均主義嚴重。（3）企業經營管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價值沒有得到應有的體現。（4）沒有建立工作分析崗位鑒定制度，使企業在考核晉級和作業標準上無標準，難以有先進、合理的工作定額和報酬制度。（5）福利設計缺乏彈性，職業福利性質異化。

5，薪酬管理包含哪些內容如何運用

薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要； 2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平； 3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理； 4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶； 5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。

6，什么樣的薪酬體系比較合理

根據以下薪酬管理思路設計的薪酬體系應該是比較合理的1、明確公司薪酬戰略定位：將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現有人員隊伍的穩定，充分調動員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。　　2、調整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質、工作貢獻方向傾斜。　　3、建立職位等級制度，開辟員工橫向發展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發展的需求。　　4、調整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應，促進公司薪酬制度與市場接軌。　　5、引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調節，充分調動員工潛能與工作熱情。　　6、完善公司福利制度，調整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進其個人成長的道路上來。　　7、依據企業組織變革、中期經營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調整，保持薪酬體系的動態漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現市場化、企業化。