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1，人力資源管理是干什么的
2，人力資源是工作些什么
3，請問人力資源管理師是做什么的
4，人力資源管理是干什么呢
5，人力資源管理主要是干嘛的
6，人力資源管理的主要內容

1，人力資源管理是干什么的

人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。　　人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。　　無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下三個方面：　　1、保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；　　2、最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；　　3、維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

人力資源管理是干什么的

2，人力資源是工作些什么

人力資源管理者主要負責著企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關系協調等工作。

您好，人力資源部門主要負責有：人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪酬福利管理、員工和勞動關系、人事管理。主要分為這幾部門，每個人事專員管理的職責都是不同的。￣騰訊第一客菔√成員祝您愉快，滿意請采納，不懂請追問，謝謝您的支持.

你好，在廈門人力資源包括：招聘培訓規劃考勤勞動關系績效考核這七大塊

員工培訓、入/離職辦理、面試、績效評估、薪酬福利、人員預算、架構建立、人力成本等

專門從事公司管理人員流動，公司招聘員工，公司人員解雇等工作…最好你是人力部門經理，概念上雖然是你管人，實際革上你還是人家二把手。

負責本單位招聘、人員調動以及退休等事務辦理。

人力資源是工作些什么

3，請問人力資源管理師是做什么的

人力資源管理者素質要求人力資源是企業最寶貴的資源，要實現人力資源有效開發和管理，必須有一支高素質的人力資源管理專業隊伍。因此，人力資源管理人員必須具備以下幾種素質：思想道德素質。人力資源管理人員應具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業心和責任感，形成崇高的道德品質、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開發與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業業、與時俱進、開拓創新、團結協作、干事創業，以廣大人民群眾的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神圣職責，為企業可持續發展做出積極的貢獻。心理素質。人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質面對人和資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題。知識素質。人力資源管理人員應具備本體性知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對企業經營管理活動的主要內容要有所了解和掌握，從而具備較強的政策水平、寬廣的業務知識、精湛的理論水平、豐富的實踐能力。只有這樣才能得到別人的尊重和信任，才能在人力資源有效開發與管理中施展各自的才華，把握時代的脈搏，推動人力資源開發與管理工作的協調發展、整體推進。能力素質。人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、外語能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、學習能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。科研素質。人力資源管理人員要加大科研創新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經驗型向科研型的轉變。身體素質。身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力。祝你成功！參考資料： www.cscb.com.cn sdqjsfj收藏

從事人力資源的幾大模塊，報考招聘、培訓、考核、福利等六大模塊的相關內容

這個我覺得不一定,要看是什么企業的人力資源,還要看你的級別和職位,如果是制造行業的HR,更多的是依據流程和制度，如果是服務性行業，可能更多的是親和力，及較好的溝通能力，相對來說，行業的區別和HR本身的崗位設定也是有區別；另外就是級別和職位了，如果你是個人力資源專員，那可能更多的是行政事務性的工作，如果你是人力資源經理或者總監的話，那你可能需要一定的創新精神和開拓精神，因為越到高層你離行政事務性的工作就有差距了，一個好的行政人員轉到人力資源專員，也許不是件難事情，但是，如果要做人力資源主管甚至經理，專業性和前瞻性就變的不可或缺了，如果按固定的一種性格和標準，又怎么衡量呢？性格的好壞固然可以決定，你是否適合這個崗位，但不是絕對的，我相信努力一定會讓你收獲好的果實的．

請問人力資源管理師是做什么的

4，人力資源管理是干什么呢

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。其主要職責包括：（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；（4）提高每位新雇員的工作績效；（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；（6）解釋公司政策和工作程序；（7）控制勞動力成本；（8）開發每位雇員的工作技能；（9）創造并維持部門內雇員的士氣；（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。擴展資料：人力柱資源管理工作特點與其他資源相比，人力資源變現出以下基本特征：1、人力資源生成過程的時代性與時間性即任何人力資源的成長與成熟，都是在一個特定的時代背景條件下進行和完成的。2、人力資源的能動性能動性是人力資源的一個根本性質，體現了人力資源與其他一切資源的本質區別。3、人力資源使用過程中的時效性4、人力資源開發過程的持續性5、人力資源閑置過程的消耗性6、人力資源的特殊資本性7、人力資源的資本性人力資源管理發展前景1、人才的變化。未來的人才特別是研究生在學校里學到的不僅是專業知識，更多的是學習的能力和研究方法，也就是說，他們能很快進入一個新的領域并適應這個新的領域。一個非所學專業的學生能很快進入新專業的角色。2、終身學習的理念開始深入到大學教育。畢業生在大學所學的東西并非僅限于專業知識，而是廣泛涉獵各類知識，在畢業后能較快進入其他專業領域的工作。3、未來的組織極其注重的已不再是工作人員重復原來工作，技能的發揮，而是創新能力。來自不同專業的人員特別是大學生，研究生具有廣博的知識，多方面的知識是創新的前提條件。由此看來，未來的人力資源管理范式關注的已不再是招聘到對組織來說是“成熟”的人，而是極具創新能力的人。也就是說，人的經驗和專業要求已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識和創新的意識。在這種變化下，人力資源管理的范式也應有所變化，應由原來的側重于招聘到什么樣的人轉向到如何對招聘到的人進行激勵以發揮其創新的潛能。參考資料：百度百科-人力資源管理

經典暢銷教材《人力資源管理必讀12篇》對人力資源管理的定義是：人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。具體就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。擴展資料：學科發展：人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分光明。在國外許多ERP軟件系統中，HR是非常獨立的一塊。在企業實施ERP（Enterprise Resource Planning 企業資源規劃）過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負責。人力資源管理國內的許多企業對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是核算人力成本，為財務部門提供人力成本的依據，并根據自己所掌握的數據對人員進行績效考核；此外，員工培訓也是人力資源部門的一項重要工作。既然已經選擇了這個專業，希望你能在企業財務管理，特別是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如，對于招聘人員的考核標準的制訂，應該重能力而不惟學歷論；重認證證書而不惟文憑論，等等。HRM要做好的話，多看看企業戰略管理的書，而且以歐美為主，國內的基本可以不看。當然，多看看歐美的HRM的著作，開拓自己的眼界，國內的話，只有彭劍鋒等寥寥數人的還有點意思。有條件的話，學習一下公司財務管理（不是財會）。參考資料：搜狗百科---人力資源管理

簡單的說，人力資源管理主要做四項工作：吸納，維持，激勵，開發。包括七項功能：1）人力資源規劃。做出供需預測，制定平衡供需的計劃。缺人招人或內部調配，多人裁員。2）職位分析。界定各職位工作內容和職責。確定各職位的任職資格。制定職位說明書。3）招聘錄用。4）績效管理。評價員工工作，定期考核，形式多樣，有考試，有輪流評價等。5）薪酬管理。確定工資標準，實施職位評價（定工資用的），多勞多得，評價級別高的工資就高。制定福利標準等。6）培訓與開發。負責組織員工培訓。這就要充分了解員工的需求和不足。7）創造融洽的人際關系和良好的工作氛圍，設計和管理員工的職業生涯。

首先恭喜你成為一名或者即將成為一名很牛x的HR,這是一個無比美好的職業。簡單介紹一下人力資源管理是干什么的1.一些小企業：做做員工考勤，招聘員工，辦理社保，做做薪酬與福利，搞點培訓。2. 中型：制定人力資源的各項政策。輔助各個業務部門開展員工的招募、配置、培訓、績效考核等工作，制定薪酬福利政策并組織實施，進行年度計劃與年度總結，提供一系列報表供高層參閱。進行員工關系管理，平衡資方與勞方的利益，提供發展的人力支撐與保障，控制人力成本。3.牛一點的，這個我自己沒有實踐體會過哈。不過應該差不多的。高層HR作為戰略層參與決策，HR部門擔任著公司企業文化的建設，對各個部門的HR管理擁有絕對的權威，即通過科學有效有說服力的權力行使招人、用人、培養人、裁人等生殺大權。已經非常完善了人力資源理的部分，重點變為人力資源的管。所有人力資源均表現為人力資本，同時在員工關系方面神不知鬼不覺的踐行或者讓大家覺得他們在踐行以人為本。說的太多了，比較啰嗦，我的理解，僅供參考。一年不要緊的，我當年四年大學也就大三下學期學了一個學期，但是一定要用心，如果你學的話，里面學問可大了。越走，越遠。

5，人力資源管理主要是干嘛的

人力資源管理的內容通常包括以下具體內容： (1)職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。 (2)人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。 (3)員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。 (4)績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。 (5)薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。 (6)員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。 (7)培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。 (8)職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。 (9)人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。 (10)勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。

“人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的,在此之前,我國企業中的人事管理部門叫人事部。人力資源部是對企業中各類人員形成的資源(即把人作為資源)進行管理的部門。既然把人作為資源來管理,就應該考慮到這樣幾個問題: 1.資源是否已得到識別和配置? 2.如何進行資源配置以達到最優化的程度? 3.如何進行資源的充分利用? 4.資源是否應根據內部和外部環境的變化而變化?等等。烽火獵聘資深顧問認為人力資源部與人事部相比內涵已有改變,這必然導致工作形式和內容的變化。如果以上這些具體工作內容未納入企業的總體戰略規劃,那么人力資源部的功能還是不能體現出來。因此,企業首先應搞清人力資源部的內涵和工作內容,然后針對這些內容從戰略的高度進行規劃,并制定相關的政策,確定相應的框架。啟動該系統,并在執行過程中不斷地改進和提高,這樣才能實現人力資源管理的目標。要理解人力資源的內涵并完成具體工作內容是需要一定的能力和權限的。有些人士認為,人力資源部門定位太低,無法統籌管理公司人力資源的問題。對此,可以這樣解釋:如果沒有上面所提到的能力,當然得不到很高的定位,即使給了,也不能完成使命。相反,如果已具備了該項系統的運行能力,并在工作中有出色的表現,企業的老總自然會賦予相應的權限,促進人力資源的建設,從而推動整個企業的發展。人力資源不同于一般的資源,它是以知識為基礎,以能力為導向的一種復雜的實體,其特點是量化分析較難,全面識別不易,管理要求較高。相信隨著企業的發展,企業的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。 [編輯本段]崗位描述人力資源部經理崗位名稱: 人力資源部經理直接上級: 人力資源總監或分管人資的副總直接下級: 招聘主管、培訓(或培訓和開發部)主管、績效主管、薪酬主管、員工關系主管本職工作: 負責公司人力資源的管理,為公司提供和培養合格的人才。直接責任: (1) 根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃,經批準后組織實施。 (2) 制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃,按月做出預算及工作計劃,經批準后施行。 (3) 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序,經批準后組織實施。 (4) 制訂人力資源部專業培訓計劃并協助培訓部實施、考核。 (5) 加強與公司外同行之間的聯系。 (6) 負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。 (7) 審批公司員工薪酬表,報總經理核準后轉會計部執行。 (8) 組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。 (9) 制訂述職周期經批準后安排述職活動。 (10) 審批經人事部核準的過失單和獎勵單,并安排執行。 (11) 受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。 (12) 按工作程序做好與相關部門的橫向聯系,并及時對部門間爭議提出界定要求。 (13) 負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實施細則的培訓、執行和檢查。 (14) 及時準確傳達上級指示。 (15) 定期主持人力資源部的例會,并參加公司有關人事方面的會議。 (16) 審批人力資源部及與其相關的文件。 (17) 了解人力資源部工作情況和相關數據,收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經理、行政總監提交報告。 (18) 定期向行管總監述職。 (19) 在必要情況下向下級授權。 (20) 制定直接下級的崗位描述,定期聽取述職并對其做出工作評定。 (21) 指導、巡視、監督、檢查所屬下級的各項工作。 (22) 受理下級上報的合理化建議,按照程序處理。 (23) 及時對下級工作中的爭議作出裁決。 (24) 填寫直接下級過失單和獎勵單,根據權限按照程序執行。 (25) 培訓和發現人材,根據工作需要按照申請招聘、調配直接下級,負責真直接下級崗位人員任用的提名。 (26) 根據工作需要進行現場指揮。 (27) 指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。 (28) 指定專人負責本部門和下級部門所使用的辦公用具、設備設施的登記臺帳、定期盤點、報損報失等工作 (29) 關心所屬下級的思想、工作、生活。 (30) 代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。 [編輯本段]領導責任 (1) 對人力資源部工作目標和計劃的完成負責。 (2) 對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時補充負責。 (3) 對公司招聘的員工素質負責。 (4) 對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責。 (5) 對已批準的獎懲決定執行情況負責。 (6) 對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數據的合理、準確性負責。 (7) 對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責。 (8) 對人力資源部工作程序和負責監督檢查的規章制度、實施細則的執行情況負責。 (9) 對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責。 (10) 對人力資源部預算開支的合理支配負責。 (11) 對人力資源部所掌管的公司秘密的安全負責。 (12) 對人力資源部給公司造成的影響負責。 [編輯本段]主要權力 (1) 對公司編制內招聘有審核權。 (2) 對公司員工手冊有解釋權。 (3) 有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權。 (4) 對限額資金的使用有批準權。 (5) 有對人力資源部所屬員工和各項業務工作的管理權和指揮權。 (6) 對所屬下級的工作有指導、監督、檢查權。 (7) 有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權。 (8) 對所屬下級的管理水平和業務水平有考核權。 (9) 有代表公司與政府相關部門和有關社會團體、機構聯絡的權力。 [編輯本段]管轄范圍 (1) 人力資源部所屬員工。 (2) 人力資源部所屬辦公場所及衛生責任區。 (3) 人力資源部辦公用具、設備設施。

6，人力資源管理的主要內容

原發布者:sbl自由人人力資源管理工作的主要內容一、人力資源規劃1、企業組織信息的收集與匯總一企業組織機構的設置與調整、分析和信息的匯總2、組織機構的設置3、如何繪制組織機構圖4、組織機構的調整與分析（診斷、變革、整合）1、崗位設置情況二企業人員計劃的制定2、人員需求分析、供給分析及平衡分析3、人力資源需求預測1、企業人力資源管理制度的制定三人力資源管理制度規劃及管理費用預算2、人力資源管理費用預算的編制與執行1、企業競爭戰略的分析四企業人力資源管理戰略規劃2、企業人力資源開發戰略與策略的制定二、招聘與管理1、工作崗位分析和能力分析1、吸引策略，選拔方法及運用2、招聘信息的收集與整理2、特殊政策與應變方案一人員招聘的前提3、招聘程序和策略二招聘實施3、面試的完善與錄用4、招聘渠道分析與選擇5、招聘規劃4、員工信息的管理三、培訓與開發一建立培訓制度1、制定員工發展規劃

人力資管理培訓課程主要有①人力資源規劃②對員工的工作分析和培訓以及開發③招聘，錄用和配置④職業規劃與發展⑤員工激勵⑥薪資與福利⑦員工和勞動關系⑧績效管理⑨企業文化⑩基礎知識。?社會心理學或咨詢心理學?職業道德，等等。　　人力資源管理的培訓機構與學院有很多，所要培訓的課程也不盡相同。　　人力資源管理是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。

一、制度管理1、負責人力資源相關制度辦法、操作流程的編制、修訂。2、負責人力資源相關制度辦法、操作流程的宣貫培訓、督促、落實。二、組織優化設計1、負責全行崗位設置、人員編制的確定和優化。2、負責全行職責體系的構建、調整優化。3、負責全行任職體系的建立、內容變更、資格申報。三、人力資源規劃1、負責制定中長期人力資源發展規劃。2、負責匯總制定人力資源需求計劃。四、招聘管理1、負責開展招聘需求調研，制定和發布招聘計劃，2、負責組織實施招聘甄選。3、負責組織實施入職培訓及考核。4、負責辦理員工錄用系列手續。5、負責組織新員工試用期考核及轉正。五、人事管理1、負責勞動關系管理。2、負責人員變動管理，含晉升、調動、輪崗、離職、退休、內退、待崗等。3、負責組織開展人員內外部考核。4、負責人事信息維護和人事報表提報。5、負責人員休假管理。6、負責組織開展員工行為排查。六、培訓管理1、負責開展培訓需求調研，制定培訓計劃。2、負責組織、協調開展各項培訓。3、負責組織開展培訓效果考評。4、負責培訓檔案管理。七、績效管理1、負責制定、優化績效考核及分配辦法。2、負責組織實施各部門季度、年度績效考核。3、負責組織開展、跟進督導各部門的績效一次、二次分配。4、負責收集績效考核反饋信息，進行績效考核改進。八、薪酬管理1、負責編制薪酬預算，進行預實分析和預算調整。2、負責人員薪酬的確定和調整。3、負責人員薪酬的核定和發放。4、負責福利管理，含策劃、申報、調整、發放等。九、部門內部管理1、部門內部人員管理，含用人、異動、考勤、考核、培訓、獎懲等。2、部門行政事務管理，含部門工作計劃、文件管理、內勤管理、公章管理、預算管理等。

人力資源管理主要涉及到以下的內容：1.人力資源規劃：是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。2.招聘與配置：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。3.培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。4.薪酬與福利：企業的薪酬體系是怎樣的，怎樣給不同的員工發工資、福利、補貼，要發多少等等。5.績效管理：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。通過績效考核來考察員工的工作態度、工作能力、工作業績等。6.員工和勞動關系：勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。還有一些檔案、合同的管理。7.總結：企業首先要進行人力資源規劃，預計要招聘多少人、招哪些人、招到的人員如何分配等，接下來就是招聘了，招到合適的人之后，就要進行培訓，培訓結束后就要進行績效考核了確定是否能成為該企業的合格的員工，分配到哪個部門比較合適，這過程中會簽訂一個試用期的合同，并錄入檔案，這個就是員工關系管理的內容之一，成為企業的員工后，你的薪酬福利又是如何計算的呢，這也是人力資源管理要涉及到的問題。人力資源管理可以有很多事情去做，你可以選擇一個你感興趣的模塊，學精就可以了。這都是很專業的知識，學習的過程中要注意結合實際，很多時候，想起來可以，但做起來可就難了，只有經歷過才會懂得！

學術界一般把人力資源管理分六大模塊。人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的總結。　　1、人力資源規劃;　　2、招聘與配置;　　3、培訓與開發;　　4、績效管理;　　5、薪酬福利管理;　　6、勞動關系管理。　　各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，人力資源管理工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現。　　人力資源管理六大模塊重點：　　人力資源規劃　　1、組織機構的設置;　　2、企業組織機構的調整與分析;　　3、企業人員供給需求分析;　　4、企業人力資源制度的制定;　　5、人力資源管理費用預算的編制與執行。　　招聘與配置　　1、招聘需求分析;　　2、工作分析和勝任能力分析;　　3、招聘程序和策略;　　4、招聘渠道分析與選擇;　　5、招聘實施;　　6、特殊政策與應變方案;　　7、離職面談;　　8、降低員工流失的措施。　　培訓和開發　　1、理論學習;　　2、項目評估;　　3、調查與評估;　　4、培訓與發展;　　5、需求評估與培訓;　　6、培訓建議的構成;　　7、培訓、發展與員工教育;　　8、培訓的設計、系統方法;　　9、開發管理與企業領導，開發自己和他人;　　10、項目管理:項目開發與管理慣例。　　績效管理　　1、績效管理準備階段;　　2、實施階段;　　3、考評階段;　　4、總結階段;　　5、應用開發階段;　　6、績效管理的面談;　　7、績效改進的方法;　　8、行為導向型考評方法;　　9、結果導向型考評方法。　　薪資福利管理　　1、薪酬;　　2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算);　　3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計);　　4、評估績效和提供反饋。　　勞動關系　　1、就業法;　　2、勞動關系和社會;　　3、行業關系和社會;　　4、勞資談判;　　5、工會化和勞資談判。

通常包括以下具體內容：（1）職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。（2）人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。（3）員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。（4）績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。（6）員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。（7）培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。（8）職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。（9）人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。（10）勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。