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上海市四恩績效，以前的績效工資每年都漲30元到現在應該是130元

來源：整理 時間：2023-02-24 17:37:00 編輯：上海生活 手機版

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1，以前的績效工資每年都漲30元到現在應該是130元

合法，因績效獎金在你所簽的勞動合同里并沒有明確規定是必須要發的?？冃И劷鹱鳛槠髽I一種激勵員工的手段之一，可發可不發，可多可少，均建立在個人的業績水平上。甚至有公司將它作為規避勞動法的一種手段，企業自身有很大的調節幅度，合理的改革企業薪酬體系，只要基本工資不非法減少。勞動法似乎沒有這方面的規定。

以前的績效工資每年都漲30元到現在應該是130元

2，工行上海市分行待分配是什么意思

基本就是做一年，這一年里要是沒有什么大錯誤，就應該是進分行的，你的編制是在分行的嘛。這一年是比較苦，要頂住哦
沒聽說個這個說法，糊弄你的吧？
你好！我是工行的，但我沒聽過這個詞，不過我覺得，你剛分進來，會不會是實習期的意思。我同事的女兒去年分進來的，實習了一年，拿了一年光工資，其他什么也沒有。如有疑問，請追問。
比我好多了。。待分配就是還沒有分配啊而且工行待分配的都是沒有那些季度獎啊那些的···你有績效500元已經很好了。。

工行上海市分行待分配是什么意思

3，請問勞動糾紛中經濟補償金的計算標準

包括績效工資。上海市為你排憂解難，如果您滿意我的解答，請點擊“采納意見”。包括績效工資，差旅費不包括在內。
勞動合同法第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償 （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的； 也就是說單位不同你續簽；單位同你續簽但降低勞動合同約定條件，你不同意續簽；終止勞動合同的有經濟補償。 如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，你不同意續簽是沒有經濟補償的。 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

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4，上海市教育人才錄用綜合測試內容成績百分比如何分配

語文和數學科目考試滿分各150分。外語科目考試滿分150分，其中，筆試滿分140分（含聽力25分），聽說測試滿分10分。道德與法治（思想品德）和歷史科目考試滿分各60分，其中統一考試滿分30分，日?？己藵M分30分。體育與健身滿分30分，其中統一測試滿分15分，日?？己藵M分15分。綜合測試滿分150分，其中物理試題滿分70分，化學試題滿分50分，跨學科案例分析題滿分15分，物理和化學實驗操作考試滿分15分（其中物理實驗操作考試滿分10分，化學實驗操作考試滿分5分）。地理、生命科學、科學、信息科技和社會5門科目考試滿分均為100分。擴展資料語文和數學2門科目考試采用閉卷筆試方式，時間均為100分鐘。外語科目考試采用閉卷筆試和聽說測試相結合的方式。其中，筆試時間為90分鐘（含聽力），聽說測試時間為10分鐘（采用人機對話方式）。道德與法治（思想品德）和歷史2門科目采用日常考核和統一考試相結合的方式。其中，統一考試采用開卷筆試方式，時間均為40分鐘；日?？己宿k法另行發布。綜合測試考試采用閉卷筆試和實驗操作考試相結合的方式。其中，閉卷筆試時間為120分鐘，試題包括物理試題、化學試題以及跨學科案例分析題。另設物理和化學實驗操作考試，分科分場進行，時間均為15分鐘。地理、生命科學、科學和社會4門科目考試采用開卷筆試方式，時間均為60分鐘。信息科技科目考試采用開卷上機方式，時間為40分鐘。體育與健身科目采用日?？己撕徒y一測試相結合的方式，具體要求另行發布。勞動技術和藝術科目不統一組織考試，由學校依據相關學科課程標準要求，以學生平時表現為依據，綜合評定考試成績。參考資料來源：上海教育新聞網-上海市初中學業水平考試實施辦法
考試成績：1.考生成績全市通用，且一年只能參加一次測試；2.考生成績僅提供給報名考試所在區縣相關機構；3.已參加過本年度該項測試者，到本市其他區縣應聘，只需將本人姓名及身份證號碼兩項信息告知所應聘區縣，考試機構將根據區縣要
你好！考試范圍：側重于能力考試，內容涉及班主任工作、發展心理、教育心理、教育問題、人際協調溝通、團隊合作、教育相關法律、言語能力、數理能力、判斷能力等。考試題型：單項選擇題、開放式論述題 考試時限：150分鐘 單項選擇題180題，開放式論述題1000字以上。僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。
考試范圍：側重于能力考試，內容涉及班主任工作、發展心理、教育心理、教育問題、人際協調溝通、團隊合作、教育相關法律、言語能力、數理能力、判斷能力等。考試題型：單項選擇題、開放式論述題 考試時限：150分鐘 單項選擇題180題，開放式論述題1000字以上。

5，2019年上海職工互助給付金額如何計算

2019年上海職工互助給付金額如何計算？這次有恩，上海市財政進行計算的
集體合同均未約定的； (2)連續工齡滿兩年不滿四年者。按以上原則計算的病假工資基數。且病假工資及疾病救濟費不得低于最低工資的80%。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的：疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算、不得高于本市上年度職工月平均工資病假、醫療。法律：根據《上海市企業工資支付辦法》的相關規定、病假工資的上下限，連續休假期內含有休息日，均不得低于本市規定的最低工資標準、病假工資的計算系數、病假工資的計算基數：1，疾病救濟費為本人工資的50%，病假工資的計算基數按以下原則確定：(1)連續工齡不滿一年者、節假日的應予剔除、職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的病假工資(又稱疾病休假工資)是按照連續工齡分別確定的，病假工資為本人工資的90%。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳納的養老，病假工資為本人工資的100%：職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的。雖然全國范圍內有關于病假工資的法律法規規定。上述提及的“本人工資”均指按《上海市企業工資支付辦法》規定的原則所確定的病假工資的計算基數。一，并依法取得病假工資；(5)連續工齡滿八年及八年以上者。(二)勞動合同，企業批準停止工作進行治病休息的期間，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%：(一)勞動合同有約定的。本文只以上海為例說明職工病假工資如何計算。(三)用人單位與勞動者無任何約定的，但各地在此基礎上多作了具體規定，按集體合同(工資集體協議)標準確定，但仍可以享受醫療保險待遇。勞動者病假期間雖然沒有為企業提供勞動；(3)連續工齡滿三年及三年以上者，是指勞動者因疾病或非因工受傷。五，協商結果應簽訂工資集體協議，病假工資為本人工資的70%：每月職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的。四，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定：指國家規定的制度工作日加法定休假日）二： (1)連續工齡不滿兩年者。企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%；(4)連續工齡滿六年不滿八年者；(2)連續工齡滿一年不滿三年者，應補足到本企業月平均工資的40%、法規另有規定的、失業保險費和住房公積金、病假工資的下限（強制）、病假天數的確定； (3)連續工齡滿四年不滿六年者，病假工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。2、病假工資的上限（非強制）。三，但不得高于本人原工資水平，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定，從其規定，可按本市上年度月平均工資計發，在病假工資的支付方式和計算方法上略有不同、職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的病假工資(又稱疾病救濟費)也是按照連續工齡分別確定的，疾病救濟費為本人工資的60%，病假工資往往在正常的工資水平的基礎上打個法定的折扣，使其低于正常工資待遇。由于員工在病假期間往往不能提供正常的勞動：月病假工資=病假工資的計算基數×相應的病假工資的計算系數日病假工資=病假工資的計算基數÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數（當月計薪日：1?，F行法律也正是通過對病假工資基數和系數計算標準的界定將病假工資打了兩次折扣，病假工資為本人工資的80%、病假工資的計算公式。2，因此，疾病救濟費為本人工資的40%，病假工資為本人工資的60%
2019年上海職工互助給付金額肯定是根據當地的政策來計算

6，徐文昌為什么愿意教房似錦老洋房業務

1、房似錦與他是故人，房似錦是因為他的影響才進入的房產行業，有緣分。2、房似錦的人品他放心，君子愛財，取之有道。3、他認為房似錦夠努力有天賦，值得傳授。4、要學會這項絕技非一朝一夕之功，他還可以慢慢考察。四年前，當房似錦懷揣著1520元的巨款第一次來到上海打拼時，殘酷的現實就狠狠給她這個鄉下姑娘上了一課。她這點錢在上海什么都做不了，就連租個房都租不起。就在她躲在自動取款機房間里瑟瑟發抖時，她以為自己的上海之行還沒開始就即將結束時，她命中的蓋世英雄突然出現了。這個人就是徐文昌。徐文昌是房似錦的人生導師徐文昌見此時的房似錦又瘦又小，甚是可憐。于是善心大發，主動幫助她租到了全上海最便宜的房子，還給她買了吃的，送給她一個房屋安全插銷，而且沒有收她一分錢。徐文昌的這份善緣，一直影響著后來的房似錦。他讓房似錦感到了上海這個大都市的濃濃人情味，并讓她深深愛上了房產中介這個職業。房似錦想拜徐文昌為師房似錦很感恩徐文昌當年對她的幫助，她立志以后一定要像徐文昌一樣，做一個有能力幫助每一位走向自己的人。徐文昌對此非常驚訝：原來自己當初幫助的那個瘦小女孩就是今天站在他面前的強勢房似錦。對于房似錦的選擇和成就，徐文昌很是感動也甚是欣慰。就在這個溫情時刻，房似錦抓住時機，點明主題：要想拜徐文昌為師，向他學習老洋房業務。大智若愚的徐文昌當徐文昌聽到房似錦這個要求時，表情一下子就凝重了，這可是他安身立命的法寶啊。對于教不教房似錦，徐文昌還是在腦中糾結了一下。不要看徐文昌整天嘻嘻哈哈，沒個正形，像個大男孩。但在關鍵問題上，他卻是從不含糊的。這點兒從集團翟副總對他的忌憚，以及老油條謝亭豐7,8年都沒有偷到師，就能看明白他對這項本事的保護程度。徐文昌一直都是大智若愚的典范。房似錦的破綻其實徐文昌從房似錦來安家天下靜宜店當店長的第一天起，就明白她來就是為了干掉他的。為什么徐文昌見房似錦的第一眼，就看出她來這里的目的不簡單呢？原因就在于：房似錦剛到門店，還沒等到他來，就對門店進行了大刀闊斧的調整，把每個員工治得上躥下跳，憤憤不平。甚至還逼著店里的吉祥物朱閃閃，穿著跳跳虎的衣服到外面去發傳單，拉客。徐文昌不畏懼挑戰房似錦這樣的行為，明擺著是讓員工選擇站隊，并順帶給徐文昌一個下馬威。這樣強勢的新店長不是來取代他的，難道還是他輔佐他的嗎？雖然徐文昌看出了房似錦來者不善，善者不來。但他并不在意，因為他除了有安身立命的本錢之外，還對自己的店員們知根知底，十足了解。他相信自己的這些店員是不會輕易投靠房似錦的，而且房似錦的這些做法也與本店長期以來形成的氛圍格格不入。房似錦沒對徐文昌說實話當房似錦得到翟副總的命令來到安家天下靜宜店，見到她要對付的人居然是她昔日的恩人徐文昌時，她并沒有與徐文昌坦白自己此行的目的。因為就她現在的處境而言，她不能背叛翟副總。首先：她需要留在安家天下，這是一個全國大平臺，在這里她會有長足的發展空間。其次：她需要錢，很多很多的錢來填補她原生家庭的窟窿，而在這里只有跟徐文昌對著干，才能迅速開單掙錢。最后：翟副總對她有恩，有知遇之恩，也有救困之恩。徐文昌答應教房似錦老洋房業務房似錦夾在翟副總與徐文昌之間，真的是左右為難。她一方面不想傷害徐文昌，另一方面又要竭力完成翟副總的任務。幸好，誰都知道要想快速獲得徐文昌的“老洋房秘籍”不是一件容易事，所以她也有了緩和的時機，決定走一步算一步。這天她也是在機緣巧合，情緒到位的情況下，對徐文昌提出了這個有些魯莽的要求。她本以為徐文昌不會答應，可出乎她意料的是，徐文昌居然答應了她的要求。徐文昌答應教房似錦的原因老油條謝亭豐跟了他七八年，他都不愿教，為何房似錦一出口，他就愿意教呢？其一：房似錦與他是故人，有緣分。其二：房似錦的人品他放心，君子愛財，取之有道。其三：他認為房似錦夠努力有天賦，值得傳授。其四：要學會這項絕技非一朝一夕之功，他還可以慢慢考察。徐文昌是否是真心會傳授房似錦絕技？買賣老洋房這項絕技究竟有多吃香？要學會有多難？恐怕沒有深入其中，很難了解。上海的老洋房都是建國之前，老外修建的房屋。這些房子都有歷史，有文化，有故事。徐文昌為何年紀輕輕就能夠深諳其道？他的師父又是誰？這一切的答案，我們只能繼續追下去。至于徐文昌是否是真心要傳授房似錦，我的觀點是：沒那么容易。房似錦要真正學會此項絕技，還需要過五關，斬六將，通過徐文昌的層層考核才行。

7，誰有完整的呼叫中心的績效考核方案考核制度之類的跪求啊

CSR工薪及績效考核方案文件編號：生效日期：2008年07月 01 日版本號：1.0修改狀態：密級：總頁數：正文：附錄：編制：日期：2008年06月11日審核：日期：批準：日期：目 錄一 CSR績效考核目標………………………………………………(1)二 CSR績效考核適用人群…………………………………………(1)三 CSR績效考核工薪方案…………………………………………(1)四 CSR績效考核周期………………………………………………(4)五 CSR績效考核爭議的解決………………………………………(4)六 其他……………………………………………………………(5)-1-一 CSR績效考核目標：呼叫中心力圖通過績效考核的方法，使員工明確工作目標，使其自身努力與部門的目標保持一致，同時以規范員工日常行為為基礎，提升、保持員工的工作意愿為途徑，發展員工的能力為目的編寫此考核方案，力圖引進競爭機制，發揮激勵作用。二 CSR績效考核適用人群：呼叫中心所有CSR一線工作人員 ，具體包括：電話銷售崗位；售后服務崗位；關系維護崗位；在線客服、E-mail、FAX回復崗位；三 CSR績效考核工薪方案：3.1工薪計算公式新員工或者未轉正員工工薪計算公式：工薪=G1+G3已轉正員工工薪計算公式：工薪=G1+G2+G3【注】：G1：基本工資（由HR按照人員實際出勤情況進行考核）G2：激勵工資G3：部門獎勵比例設置：G1：G2：G3=3：6：13.2詳細說明3.2.1-- G1部分：計劃基本工資：【試用期】基本工資1200元/月，（按照平均每月21.75天計算每天的出勤工資）【轉正后】基本工資1500元/月，（按照平均每月21.75天計算每天的出勤工資）-2-缺勤扣款明細：(與公司規定相同)（單位：元）事假病假遲到或早退曠工（超過2小時，半天曠工；超過4小時1天曠工）試用期5527.5扣月出勤工薪總額的2%80轉正后6834扣月出勤工薪總額的2%1003.2.2 --G2部分：（適用于已轉正員工）G2=G話量+G訂單量-G扣款G話量 = 話量系數*話量單價*測聽系數*（呼入量+有效呼出量）G訂單量= 訂單系數*訂單單價*有效訂單量【撤單，不計入有效單量】G扣款：現場違規+測聽抽查+投訴等規范（見3.3 扣款明細及投訴處理規范）【注】："話量單價"和"訂單單價"根據前幾個月的具體銷量數據進行核算。（暫不規定具體單價）【相關績效考核工薪系數解釋】：【測聽系數】：主管對每名CSR分別監控2個電話/月，以最高值和最低值為界，線性變化，上限為1.2,下限為0.8，即測聽系數為：1.2； 1.1； 1.0； 0.9； 0.8；【話量系數】：是根據月話量的最高值和最低值為界，線性變化，上限為1.2，下限為0.8，即話量系數為：1.2； 1.1； 1.0； 0.9； 0.8；【訂單系數】：是根據月訂單量的最高值和最低值為界，線性變化，上限為1.2，下限為0.8，即話量系數為：1.2； 1.1； 1.0； 0.9； 0.8；績效考核工資系數及人數比例等級ABCDE等級說明優秀良好合格需要改進不合格人員比例5%15%60%15%5%績效工資比例1.2倍1.1倍1倍0.9倍0.8倍總人數14人1人2人8人2人1人o從這個比例分布上表現出，我們認為80% 以上的員工都是合格的；o每等級人員分配按照績效考核相應項目成績的排名，與相應等級分配比例共同確定；o由于高績效工資比例與低績效工資比例相加為零，使得維持在現有平均工資水平；-3-3.2.3 --G3部分：部門獎勵 （具體獎勵內容可以根據每月工作重點進行調整）【試用期】：電話先鋒（前三名） 獎金額度：500，300，200【注】：月有效電話前三名訂單先鋒（前三名） 獎金額度：500，300，200【注】：月有效單量前三名銷售先鋒（前三名） 獎金額度：500，300，200【注】：月銷售總額前三名【轉正后】：序號內容獎勵金額備注說明1勤勞蜜蜂獎：連續兩個月全勤100元視每月工作重點進行調整2銷售先鋒獎：月銷售額前三名300，200，100元3飛速疾馳獎：銷售額增長最快200元4最受歡迎獎：接受客戶表揚最多的100元5突出貢獻獎：做出突出事跡100元6創新意識獎：提出合理化意見并被采納100元-4-3.3 扣款明細及投訴處理規范：序號考察方面具體情節金額1服務工作方 面推卸責任50元/次2誤導用戶50元/次3強行打斷用戶說話20元/次4承諾用戶問題或者承諾回電，沒有完成或者沒有回電30元/次5每個來電出現3次（含3次）規范用語中提到的避免用語20元/次6和用戶爭吵50~100元/次7反復強調的問題，還出現遺漏10~50元/次8上級領導強調的問題，沒有完成10~50元/次9上線玩游戲，網絡聊天，或與工作無關事宜50~100元/次10錯誤設置狀態5元/次11業務知識晨會、例會反復強調的問題還錯50元/次12主頁上有的公告、內部FAQ里有的問題還錯50元/次13平臺、論壇問題未看清楚／未看明白就回復用戶50元/次14考試中考到的問題，再問不會的50元/次15業務考試中違反考試紀律的20/次16用戶嚴重投訴或由于自身工作失誤造成不良后果100元/次四 CSR績效考核周期：考核周期以自然月（1日至30/31日）為單位進行，每月的考核表在次月的1日下發統一評定表格，次月5日前收取匯總，次月10日發工薪。五 CSR績效考核爭議的解決：員工的績效考核由主管、經理共同考核，經理最終審核；凡是績效考核成績在合格（不含）以下或有爭議者，由主管、經理辦公會議最終審定。-5-六 其他1.本工薪及績效考核方案結合具體業務的實際開展情況進行實時適當的調整。2.本制度自簽發之日起執行。
1.目的和適用范圍1.1為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現，提高工作效率；通過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工，以實現公司整體素質提升的目標，為工資、獎勵、升降、調動及教育培訓提供人力資源信息與依據。 1.2本制度適用于除熱線座席、回訪座席以外的所有員工。 2.考 -核原則 2.1以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩； 2.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。 3.職責 3.1行政人事部負責組織和監督實施績效考核制度； 3.2其他職責： 3.2.1總經理負責實施對部門經理/主管的具體考核； 3.2.2部門經理負責實施對屬下員工的具體考核； 3.3公司評選優秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進行評價。 4.工作程序 4.1考核標準 4.1.1按不同的考核對象分類，對員工的“德（態度）、能（能力）、績（業績）、勤（勤力）”四個方面進行考核；“業績”部分的考核根據公司、部門及個人的周、月年工作計劃和目標的完成情況來進行考核，具體考核標準參見附表； 4.1.2公司優秀員工考核標準，詳見《優秀員工績效考核表》。 4.2考核期限 4.2.1績效考核：每月進行； 4.2.2優秀員工考核：每年進行一次。 4.3考評的權限 4.3.1普通員工的評分由部門經理評定，部門經理的評分則由總經理評定； 4.3.2行政人事部負責核對各部門的評分結果，并做整體匯總，匯總結果由總經理審批； 4.3.3全體員工參與評選公司年度優秀員工，行政人事部負責匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結果由總經理審批。 4.4獎懲標準（方案1） 4.4.1員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；當月運營管理中心整體銷售業績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業績完成率大于或等于70%時，核算獎金； 4.4.2績效獎金=績效獎金基數*運營管理中心完成率*績效獎金百分比； 4.4.3績效獎金基數： （1）運營管理中心支持人員績效獎金基數詳見《上海呼叫中心人員激勵方案（試行）》； （2）非運營管理中心員工績效獎金基數=員工薪資*40% 4.4.4績效考核的評定共劃分為五個等級：a（優）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分別給予一定的獎勵或處罰，詳見下表： 評定等級 a（優） b（良） c（中） d（可） e（劣） 績效考核得分 96—100分 85—95分 70—84分 60（含）—69分 60分以下 績效獎金百分比 100％ 75％ 50％ 25％ 0％ 4.4.5其他獎懲： （1）普通員工月度績效考核成績連續三個月被評為d級者，公司給予通報批評，部門經理找其談話，連續三個月被評為e級或一年內累計四個月被評為e級者，予以辭退； （2）部門經理/主管季度考核連續二次被評為d級者，公司給予通報批評，總經理找其談話，連續二次被評為e級或一年內累計二次被評為e級者，予以辭退； （3）普通員工月度績效考核成績連續三個月或年度累計四次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優秀員工時的優先考慮對象； （4）部門經理/主管季度考核連續二次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優秀員工時的優先考慮對象； 4.4.4績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據； 4.4獎懲標準（方案2） 4.4.1當月運營管理中心整體銷售業績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業績完成率大于或等于70%時，核算獎金； 4.4.2（1）員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾； （2）運營管理中心達標后部門全員獎勵方案：以部門在管理中所占權重及組織架構為依據，實際獎勵金額以運營達成后部門總獎勵金額為標準。 部門獎金總額=運營銷售總金額*部門總績效獎金比例 部門總績效獎金比例如下： 目標 完成率（≥） 部門總績效獎金比例 超額 120% 任務 100% 實現 70% 各部門提成比例如下： 部門 運營管理中心 營銷管理中心 培訓部 銷售服務部 技術部 行政人事部 財務部 績效獎金比例 30.00% 20.00% 15.00% 15.00% 10.00% 5.00% 5.00% 發放說明：按各部門績效考評結果進行同比例發放，多出金額由公司財務部留存，公司按其部門當月工作實際結果另行獎勵。 4.4獎 -懲標準（方案3） 4.4.1當月運營管理中心整體銷售業績完成率低于70%（不含70%），所有員工無獎金。當月運營管理中心整體銷售業績完成率大于或等于70%時，核算獎金； 4.4.2（1）員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾； （2）績效獎金=績效獎金基數*績效考核分數/100； 4.4.3績效獎金基數： 公司補貼績效工資s*20%*25% 崗位固定工資s*80% 崗位固定工資s*20% 績效考核獎金基數：s*25% 新的崗位收入目標總額：s*1.05 目前崗位的月工資全部s 例：某員工目前崗位的全部工資為4000元，那么通過實行月度績效工資浮動后，該崗位的固定工資為3200元，績效考核工資=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。 接上面例子。假定該員工2007年4月份考核分數為83分，則該員工該月實際績效工資為：1000*83/100=830元。 該員工2007年4月份收入總額為：3200+830=4030元。 4.4.4員工連續2個月績效低于75分，或年度累計4個月績效低于75分，部門領導應協同行政人事部研討其他處理辦法，包括調崗、培訓、解除勞動關系等。 4.5績效考核評定時間 各部門應于每月10日前向行政人事部提交上月本部門員工的考核成績，行政人事部于每月15日前向總經理提交公司全體員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天； 4.6績效考核的反饋 4.6.1全體員工有權對全部考核活動行使監督的權利，行政人事部負責接受員工的考核設訴及調查處理。 4.6.2普通員工月度績效考核結果由部門經理/主管反饋，并對考核結果進行答疑。 4.6.3部門經理/主管月度績效考核結果由總經理反饋，并對考核結果進行答疑。 5.本制度由行政人事部負責解釋。 6.本制度自200８年3月1日起開始實行。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 上海＊＊＊＊＊＊有限公司 二○○八年三月一日
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