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九大領導力，九點領導力培訓哪位講師講的比較好

來源：整理 時間：2023-03-12 04:50:10 編輯：大上海生活 手機版

1，九點領導力培訓哪位講師講的比較好

譚小芳老師講的不錯，她在九點領導力培訓方面很有經驗。

九點領導力培訓哪位講師講的比較好

2，10級領導力效果是什么

效果還不錯··我9級英雄白起學到了7級領導力觸發55%去殲滅別人我的英雄攻擊多加了80%等于多加我100萬攻擊左右··7級觸發的效果我研究過殲滅6次我的觸發領導力4次··不錯·現在的人不識貨··
10級的領導力 效果很好 ： 在戰斗中，有70%的幾率提升該英雄所有攻擊和防御力100%。 不過挺貴的。 謝謝采納。
領導力 在戰斗中，有70%的幾率提升該英雄所有攻擊和防御力100%

10級領導力效果是什么

3，什么是才是真正的領導力

您在企業的經營過程中，是否遇到一些難以解決的困惑？或是長期存在的難題？或者是常見的管理方法遇到了挑戰？也或者是出現了超越傳統的新問題？ 中旭股份自創辦以來，在領導力發展領域一直致力于通過各種形式的管理實踐促進領導力的落地，經過數年研究我們發現：若沒有經過系統的領導力學習，就不可能成為一名真正優秀的領導人才。 2010年，中旭股份首創領導力課程，并持續研發升級，將領導力課程設計得更加符合企業需求、更加系統、更加適應變化和便于操作，是有效解決企業人的問題的良方！我們期待與您一起踏上《實效管理總裁班—領袖正道》的分享之旅！

什么是才是真正的領導力

4，什么是領導力

領導力（Leadership）就是指在管轄的范圍內充分的利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率。（來自百度）通俗點說，就是領導通過自身的能量和能力來領導一群人（通常指團隊）做成一件事或一項事業的能力！
領導力示意圖領導力（leadership）就是指在管轄的范圍內充分的利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率。本詞條同時也是一本書的名字。
領導力是一系列行為的組合，通過這些行為激勵人們追隨領導去需要去的地方，而不是簡單的服從。

5，領導力模式包括哪些方面

《不懂行銷力，如何當總裁》暢銷書作者：彭小東: 中華講師網優秀品牌培訓師，亞洲領導力訓練首選教練，華人首席核心競爭力培訓導師，中國廣告媒介行銷培訓第一人，全球華人總裁卓越行銷力培訓導師，媒無界網，行銷力網創始人兼總顧問；弱勢廣告客戶強勢生存法則倡導者，弱勢廣告媒介強勢行銷力傳播者，可視化銷售，節約型銷售領導者；行銷力創始人，長期致力于行銷力的研究，為眾多知名企業提供宏觀戰略咨詢及落地咨詢服務。他以幽默風趣及通俗易懂的語言詳細闡述了行銷力的本質，不但為企業領導提供了一套清晰的思考方式，而且能夠幫助企業學以致用，切實為企業解決問題。 優勢行銷力（節選）： 1、戰略上藐視敵人，戰術上重視敵人 2、競爭是考驗，也是最有利的行銷機會 3、行銷力冠軍的四大客戶（現有客戶，未來客戶，潛在客戶，大客戶） 4、如果你想成為高手，先擊敗高手 5、企業核心競爭力的關鍵三點 6、發現自己的優勢，學會建立自己的“醫學院” 7、行銷力競爭套路：創造優勢客戶價值 8、建立優勢采購標準，建立彈藥庫，RADAR流程 9、改變客戶的解決方案 10、把競爭對手開發的需求引導到自己的優勢上來 11、把優勢賣給客戶---愉悅度 12、改變客戶需求 13、找出客戶更高層次的需求 14、永遠被模仿，從未被超越---唯一性 15、自己強大，方能贏得對手的尊重
領導力的新模式，主要有四種。 1．合作領導力。領導者對于一個團隊的領導就是要營造一個開放的小環境，其主要責任就是保護這個環境的開放性。給團隊成員自由寬松的氛圍，自主地工作并自主地應對所有工作中的問題，從來不給出任何建議，讓員工自己決策，充分發揮成員的主動性創造性。 2、價值型領導。是一種通過分享價值觀進行領導的模式。領導者個人通過自己的言行向他人清楚地說明或表達自己的價值觀，根據這個價值觀確定一個愿景。在此過程中聘任那些與自己有共同價值觀的領導者或職員，從而形成一個具有高度凝聚力的團隊。 3、整合領導力。主要觀點是現在的新時代被相依性和差異性兩種沖突的力量所左右，一個好的領導者要通過人際關系最優化找到兩種沖突力量的共同訴求。這個理論現在也被廣泛地應用在組織變革中。 4、系統領導。系統領導探究了科技如何哺育了一個合作、整合與網絡知識的時代，因此需要一個新的系統領導方法來應對組織變革。

6，如何擁有領導力

既要專業，還要情懷作為一名管理者，在專業上想必是有過人之處的，這也是讓下屬服氣的必要條件。然而擁有專業、把事情做到井井有條，僅僅能讓人做一個好的管理者；擁有情懷的人才，能帶領團隊編織并追逐美好的夢想，能夠用情懷綁住員工并一同奮斗前行，才能突破現狀，開創一番新局，而這樣的領袖特質是十分迷人的。個性鮮明，人格征服蘋果創辦人賈伯斯，生前只要團隊的表現不如預期就大抓狂，在私生活上，也有許多引人爭議之處，這樣的人絕對稱不上是個完美的人、但其對于完美使用者體驗的偏執、設計及科技的熱情、絕對的自信、超有感和有梗的說話方式、乃至于365天不變的黑色高領衫加牛仔褲，都不斷的加深其鮮明的個人形象，吸引員工、甚至門徒的追隨，帶領團隊一次又一次的創造跨時代的產品，引發科技革命！一位鮮明的領導者，也許總是讓人氣的牙癢癢，但卻像強大的磁石，吸引著人們的注意力及追隨之心。以身作則，善用職權一個公司的主管或資深員工通常享有比較大的話語權，隨著在公司扮演的角色越來越重要，伴之而來的是上司睜一只眼閉一只眼的特權。而一名合格的領導者和管理者最大的不同在于前者將這樣的特權視為一種尊重，因此通常只有在能贏得更多尊重時才動用它，例如用在上司面前的話語權，為下屬爭取福利；后者則將其視為一種工作生涯中的小幸運，經常用特權來求方便；兩者的高度和格局有著天壤之別。優秀的管理者就是團隊的指明燈團隊的領導者，就像一位船長，身為船長的人沒有說不知道的權利，因為在危機四伏、充滿不確定的大海里，他就是大家的定心丸；一位領導者，必須要有能耐處理自己緊張的情緒，告訴大家一切都很好；同時也在最短的時間內做出利于大局的決定！蘿卜加大棒作為一名優秀的管理者，就是要做好管理的職能，員工哪里做的不對，就要提醒到位，告訴他你這樣做是很不好的，要好為人師，主動關懷員工。合理的約束員工不當的行為，管理者一定要恩威并重，不可一味放縱，也不可一味束縛。關注員工的成長一位領導者或自許為領導者的人，更要能在精神層面對人大方，這包括了發自內心的關心別人，真心的為下屬的未來打算、能包容和自己不同的意見或是別人強勢的態度等。一盞生命中的指明燈，讓人一生趕集。最后，管理者還需要一點演技成為領導者本來就不是容易的事，除了最基礎的專業外，許多的人生智慧和高度是得靠歲月和經驗一點一滴累積而來。如果你初為領導，不知道領導應該如何作為，那么想想你對于領導者的期待是什么，然后誠心誠意地先裝出個領導者的樣子再說。相信有朝一日你一定能成為一位很有領導者氣場的主管，讓我們一起努力吧~

7，領導力怎么培養

你可以試試去參加一些社團，或自己組建神團。不過大三有點晚了。你試著去看一些有關的書啊，比如說羊皮卷之類的
將以買一些關于“領導力”的書籍看一下。
領導力領導力培養是個系統工程 領導力，重要但普遍缺乏 什么叫領導力，每個教科書里的定義都不一樣。總結一下各方及我個人的體會，我認為：領導力就是影響他人或團隊達成目標的能力。所以領導力在一定程度上是等于影響力的。影響力簡單來說，就是讓人們產生敬佩、信服、認同和服從等心態的能力。也就是說別人愿意聽你的，按你說的做。 影響力由四個方面的因素構成(見圖一)。首先是知識，這是很有影響力的，尤其在中國這方面更明顯。很多領導者是由技術尖子提拔上來的，因為他們在技術或行業方面的知識比較強，所以很多技術人員變成了領導，缺乏知識很難影響別人。 其次是技能。為什么有些人說話有人愛聽，有人就不愛聽，這就是技能。第三個是領導的品格。我個人認為它在影響力中占的比例最大。最后是情感溝通的能力。能不能去鼓舞他人，幫助他人，激發他人實現目標，就取決于這方面的能力。 如果四個方面的能力比較平均而且都比較出色，就可以有效地影響別人，任何一方面的缺少，影響力都會受到影響。 我們發現，目前領導力表現比較好的是個人的聰明才智、個人技術方面的能力；表現弱的是發展員工、自我學習、了解他人的能力。很多管理者做業務時很強，但是跟員工下屬之間溝通的能力卻很弱。這就表明許多管理者缺乏情感因素。情感因素缺乏會導致影響別人的能力下降。這些因素，在企業發展初級階段還不要緊，但企業一旦進入成長壯大階段，如果缺乏這些能力，在管理中就會出現很多問題。 領導力就是競爭力。優秀的領導力跟差的領導力在對公司貢獻的收入方面是不一樣的，前者能夠給企業帶來更高的利潤。數據表明，好的領導力得到的客戶滿意度是差的兩倍。表現在員工敬業度方面，差別就更大。一般情況下，員工離職百分之六七十的原因是跟主管不合，無論公司有多好，他也會走掉。 領導力這么重要，其現狀究竟如何呢？根據全球一項調查數據顯示，真正能夠達到領導力要求的也只有70%左右(見圖二)。 現在全球都面臨人才短缺的問題，中國最嚴峻，我們尤其缺乏具有領導力的人才。 一般來說，成為領導有三個步驟：一是管理好自己，二是管理好流程，第三是帶領團隊和管好內部成員。只有做好前兩點，你才有可能管理好其他的團隊(跨區域的團隊)。通過這些歷練，才有可能成為比較合格的CEO或者領導者。 但在中國不是這樣，很多人做到第二步后就可做CEO了，這是中國的現狀。這種現狀造成什么后果？一個人很快地被提升，提升之后沒有經驗，缺乏相應知識，又不去咨詢別人。當然，真正可以讓大家學習的領導人也不多。最后，造成自己很困惑，不得不離開。在中國的外企都有一個現象，如果你三年不被提升的話，說明你就要離開公司了。所以說，目前中國企業家很多，但是能夠作為領導者的企業家卻很少。 培養領導力需要四大步驟 企業如何擁有領導力？無非三個辦法。第一就是“買”，從外面招聘，這是很多企業常用的手段；第二是“借”，和咨詢公司合作，借他們的方法來提升自己的領導力；第三是自己培養。 這三種方法各有所長?！百I”的最大問題是企業的適應度。 “借”涉及到費用，包括企業對咨詢公司的接受度。培養則是需要時間，以及企業內部有沒有足夠的資源支持整個培養項目。培養是一個過程，不是光靠課程培訓就能解決的。 “買”一般在高層次人才中使用得較多，中層人才短缺時采取“借”的方式，而培養策略大部分企業都可采用。 培養是一個方法，但不能上來就著手培養，先要確定自己企業需要什么樣的領導力。比如：IBM的領導力模型包括：必勝的決心、執行的能力、持續的動能、事業的激情。是不是所有公司都這樣？有些公司肯定不是。 簡單來說，一家公司都會有一個整體的戰略——為什么說領導力培養要先了解公司的策略，這是因為處在激烈變革狀態和漸進變化狀態的公司，需要的人是不一樣的，勝任力的要求也不一樣。 培養領導力需要通過四個步驟來完成，而不是一個簡單的培訓就完了。 首先，確定公司的領導力戰略，即我們用什么樣的戰略來發揚我們公司的領導力，在目前的狀況或者未來的狀況下，是以購買為主還是以培養為主，或者是兼用？這個戰略要首先確定。同時，你還要考慮是否要樹立自己公司的領導力品牌。比如像GE和IBM等大公司已經樹立了，但對有些公司來說，這方面可能并不是核心。 其次，要確定是不是要做這些方面的企業管理。當確定這些東西以后，公司才有可能進入到下一步，否則一開始就先做領導力培養項目，做完之后，還要從外面招人，這樣的培養可能會失敗，因為雖然培養本身做的很好，但沒有跟公司的戰略相銜接。 接下來是校準。當我們確定目標受眾后，要做的是跟他們溝通，看他們做的績效怎么樣，然后評估他們做的好還是不好。當評估完成以后，就知道他們的問題在哪里了。 第四個步驟就是進入開發階段。大部分做培訓的人或HR對這個方面都是比較熟悉的，因為這是實際開發層面。從整個公司角度來看，或者從人力資源角度來看，要看它有沒有激勵制度，有沒有能夠讓參加領導力培訓的員工勝任新工作的激勵回報機制。如果培養項目結束之后，沒有回報，這些人還在原來的位置上呆著，沒有任何晉升，他們就有可能跳槽。 當我們知道這個系統后，假如公司說我們要培養人，培養領導力，你就必須去想，現在公司是不是具備這些條件來支持。如果有，這個培養過程就會很順利，如果這些條件不確定，你的培養過程就有可能出現問題。 領導力培養項目的執行 領導力培養開發不只是上課，還有幾個比較重要的部分：第一，知識的學習；第二，實踐。在實踐中固化學到的知識，把別人的知識變成自己的能力。此外，在很多行為方面，如果沒有什么壓力，大家都會用那些學到的技能，可是真正到了關鍵時刻、到有壓力的時候，學員真正的行為就暴露出來了。所以，一定要有機會讓學員在困難狀態下去解決問題。 另外，要幫他們建立一定的關系，讓他們有機會跟高層人士接觸，了解高層人士的想法，開擴他們的眼界。這是領導力培養需要關注的幾件事情。 在領導力培養項目的執行中，還要注意下面幾點關鍵： 第一，戰略驅動。不是任何企業都要做領導力培養，任何時候都適合啟動項目的，這要看戰略驅動，即公司的戰略有無要求。 UT斯達康的領導力項目是2004年底才做的，為什么以前不做，因為之前這不是公司所專注的。以前的業務比較好，好像是滿地撿錢的時代。在那個時代，只要撿好錢就可以了，不一定要高瞻遠矚地看待將來。隨著競爭的加劇，業務增長愈發因難。很多領導在遇見了不同的問題和挑戰后，不知道怎么做。在這個時期，領導力培養項目就開始設立了。所以項目的設定要跟戰略密切聯系，要分析好公司現在的現狀，以前是什么樣，現在是什么樣，通過這些分析，才能明確項目的重點。 第二，高層介入。高層介入不光是講課，高層有幾個方面的工作要做： 一、能力素質的確定。這是一定要高層參與的事情，因為公司的CEO知道公司要什么樣的人才，想把公司帶到什么地方去。如果HR悶頭去做，風險則會很大。 二、人員的選拔。 HR要有選拔機制，但是這個選拔機制要由高層介入，因為只有他們才知道部下中誰最需要提升或者是學習，然后由HR或者培訓部門去做測評。 三、經驗分享。很多課程本身其實講的是理論，很多人覺得沒有辦法實現，因為不同的環境用的方法不一樣，所以經驗分享確實很重要。 例如，從理論上說，越級報告是不好的，但有時也未必，緊急事件為什么不可以越級報告，這樣效率比較快。但是要分析好什么時候要越級報告、什么時候不要。高層還要提出挑戰、共同討論。這包括兩部分：第一部分是學員要提出問題，高層回答；第二部分是要挑戰一些員工，讓他們有機會去討論。當然項目監督也是領導要做的事情。 第三，自主學習和管理的學分制。眾所周知，要想改變行為，績效考核是很重要的，獎勵、懲罰措施是一種行為改變的驅動力。學分制的目的是進行目標管理，有學分制就知道學習目標，能夠驅動他去學習和參與一些實踐活動。包括導師也要自己去找，要讓學員明白有些環節是需要自己去做，要對自己負責任。如果你能找個好導師，說明你自己能夠滿足這些條件，這也是一個挑戰。 一般初級管理者很難有輪崗的機會，那在項目過程中就要給他制定一些活動或讓學員自己去制定活動。在UT斯達康我們要他們自己策劃、組織和實施一些實踐活動，最大的活動就是幾個班聯合起來進行的社會公益活動。比如，“朝陽之旅”是組織學員愛心捐款，這是一個很大的挑戰。他們想了很多辦法，運用學到的知識。這樣既鍛煉了他們，又實現了一定的社會效益。 總之，整個領導力的發展是一個系統的工程，而不是一個項目，要跟公司的戰略相匹配，并在培養過程中特別注意學習和實踐，包括它的領悟反饋，這是這幾年UT斯達康在企業大學做領導力這方面的一些心得。
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