上海市高級人民法院關于賣淫，管轄約定由上海市人民法院管轄可否受理

來源：整理時間：2023-08-31 22:20:02 編輯：上海生活手機版

1，管轄約定由 上海市人民法院管轄可否受理

上海市高級人民法院　　不受理一般小型的一審案件　　約定是無效的

合約已經約定由甲方所在地的法院管轄，那么合同履行地法院就無權管理了。民訴法第三十四條合同或者其他財產權益糾紛的當事人可以書面協議選擇被告住所地、合同履行地、合同簽訂地、原告住所地、標的物所在地等與爭議有實際聯系的地點的人民法院管轄，但不得違反本法對級別管轄和專屬管轄的規定。這個是涉及到協議管轄的問題。雙方當事人可以約定協議管轄。但是需要注意三點：一、是合同糾紛或者財產性民事糾紛；二、雙方需要簽訂書面的協議，包括具體的內容；三、不得違反級別管轄與專屬管轄。

管轄約定由上海市人民法院管轄可否受理

2，約定三年竟業協議沒約定竟業補償金協議有效嗎

根據上海市高級人民法院《關于適用勞動合同法若干問題的意見》的規定，勞動合同當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。補償金數額不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商;協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20%至50%支付。可見，未約定補償金，競業限制并非天然無效，雙方可以補充約定或通過仲裁及審判機構量裁，其根本目的是為了通過維持競業協議效力來保護企業知識產權。

競業限制最重要的條款其中一條就是關于補償金的約定。公司既然沒有給你補償金，你當然不需要受到限制了。

對于競業限制條例，雖然沒有約定經濟補償金，但競業限制條例，仍然具有法律效力。另外，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。相關法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

約定三年竟業協議沒約定竟業補償金協議有效嗎

3，求問房屋出賣后我們母女戶口可以遷到哪里

回答：第一，如果房屋買賣合同雙方沒有就戶口不遷出即視為違約并給予賠償的具體約定，屆時你們如果無法遷出該房內戶口，那么只能由你們買賣雙方慢慢協商解決，買方無法向人民法院提起訴訟。這是因為，上海市高級人民法院滬高法民一[2003]25號文件規定：“戶口遷移問題屬于行政管理問題，不屬于民事案件的受理范圍，法院也無權作出此類民事判決，故該請求判決繼續履行的主張屬于依照法律規定法院不能強制當事人繼續履行的事項。當事人堅持遷移戶口主張的，裁定不予受理或者駁回起訴。”這就是說，如果買方以戶口不遷出為由提起訴訟，人民法院不予受理，堅持該請求起訴的，人民法院必然會駁回其起訴。第二，如果房屋買賣合同中雙方約定，賣方須在約定期限內遷出房內戶口，否則按房屋總價一定比例支付違約金，而在約定期內賣方沒有遷出，則屬于履行合同違約行為，買方可以向人民法院提起訴訟，要求賣方遷出戶口，并支付違約金。這時的糾紛就不是單純的戶口遷出爭議，而是民事合同履行爭議，民事合同的履行則屬于人民法院受理范圍。因此，上海高級人民法院滬高法民一[2003]25號文件規定：“對于二手房買賣糾紛，如果當事人以賣方違約為由，要求賣方承擔違約損害賠償責任的，可以作為民事案件處理；買方要求賣方實際履行約定，將戶口遷出并將自己的戶口遷入的，法院可以告知該當事人，違約損害賠償可以作為民事案件受理。”由此可見，這樣的訴訟請求人民法院是可以受理的。筆者看到本市這樣一個案例：買賣雙方約定，如果賣方不在約定期限內遷出戶口，則須按房屋總價的1%支付違約金，法院在審理中認為約定違約金過高，最后酌定賣方支付19萬多元的違約金。第三，《上海市常住戶口管理規定》第十七條規定：“本市居民系房屋產權人或承租人或農業戶戶主的，經其同意，其本市非農業戶口的直系親屬……可以在其戶口所在地公安派出所辦理戶口遷移。本市直系親屬之間的遷移包括：（一）父母與子女之間的遷移；（二）夫妻之間的遷移；（三）（外）祖父母與（外）孫子女之間的遷移；（四）公婆與兒媳之間或者岳父母與女婿之間的遷移。”據此規定，如果你的丈夫，或父母，或公婆，或祖父母，或外祖父母，是上海居民并系房屋產權人或承租人或農業戶戶主的，只要他們同意，你就可以在他們戶口所在地的公安派出所，把你們的戶口遷移到他們家里。第四，鑒于你們是為了出售房屋臨時遷出戶口，購買新的房屋后還會把戶口遷入新房屋內，在實踐中有的會向公安派出所說明情況，請求把戶口“空掛”一段時間，如果公安派出所同意，也可以把戶口暫時“空掛”。但法律、法規、規章并沒有允許“空掛”的規定，只是實踐中有這樣處理的個案。筆者接待一位再婚女士的離婚咨詢，她稱已經把屬于自己所有的房屋出售，但其房屋內有再婚丈夫13歲外孫的戶口拒絕遷出，經筆者指點，最后經派出所同意把該戶口“空掛”了起來，解決了買房人戶口遷入的問題。第五，你設想在閔行地區支付20多萬元購買面積47平米的周轉房，作為母女戶口遷入的臨時落腳地，如果你有富裕資金，這個辦法利大于弊：一是可以解決戶口臨時落地難題；二是可以用該房出租收入支付你們在市內租房居住的租金；三是將來出賣該周轉房一般不會虧本，還有可能會盈利。但是如果你在市區購買新住房需要貸款的話，就會屬于購買第二套住房，貸款利率就會比較高；如果屬于購買第三套住房的，按目前規定可能無法貸款。不過你出售住房后一年內購買新住房，還可以退稅給你。

你自己的出生證明？這個應該可以證明吧！不知道你家里人收藏好著沒！要不就去，母親所在派出所，詢問！

求問房屋出賣后我們母女戶口可以遷到哪里

4，你好未簽勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額

上海市高級人民法院《關于勞動爭議若干問題的解答》上高級法民一庭調研指導【2010】34號3、關于雙倍工資的計算基數的確定經研究認為，勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。按上述原則確定的雙倍工資基數均不得低于本市月最低工資標準。《勞動合同法》第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

1、如果你工資是銀行轉賬到你卡里的，如果你的勞動合同沒注明有些收入項目是非工資體系的，那么你每月到賬多少，就是實際工資多少。雙倍工資的計算基數是月平均工資，即你前12個月的平均工資。如你做了6了月，就6個月實際發了多少除以6就是月平均工資。2、如果你的錢是一部分是轉賬，一部分拿現金，那只能算轉賬金額或勞動合同上的金額；3、如果全部拿現金，如果你手頭沒有公司財務部人員簽名或蓋章的工資條，這樣就很難說明你是多少工資。單憑一張打印的工資單是不能作為有利證據的。公司會有辦法拿出筆你實際拿到的工資低的表。至于怎么搞，在此就不多說了。4、工資結構項目一般包含：基本工資、崗位工資、績效工資、銷售提成、地方福利費及其他補貼....。如有特殊約定的其他收入，符合規定的可不計算在工資中。注：雙倍工資為：你入職后30天內公司沒和你簽訂勞動合同，上班未滿1年的，從你入職后的次月開始計算雙倍工資。

根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數。對此有三種觀點：一是雙倍工資基數應當按照勞動者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內；第二種觀點認為雙倍工資基數以實得工資為標準確定，即，在應得工資基礎上扣除各種稅費后發到勞動者手里的的“裸體工資”；第三種觀點認為雙倍工資基數以勞動者正常工作時間工資為標準確定，不應包括加班工資等。筆者傾向于第一種觀點。因為《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規定就要付出相應的代價，這里代價具體表現為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當于兩名勞動者。成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外后的成本，包含所有實發工資以及個人稅費在內。因此，在剔除非勞動報酬后的全部工資都應當作為計算基數。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至于第三種觀點不妨采取特例法排除。如果勞動者在應當支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎么計算？工傷醫療期怎樣計算？患病或非因工負傷醫療期怎樣計算？因責任事故扣發工資怎樣計算？難道不按應得工資計算反而按正常勞動時間工資計算？勞動者本來就沒有按正常時間提供勞動，你卻要按提供正常勞動計算工資，這是哪門子道理？因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資為準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。綜上所述，如果仲裁委支持范某兩倍工資的請求，應當以扣除各種個人稅費前的應得工資作為計算基數，而不能以1500元的實得工資為基數。。

工資雙倍的計算基數，如果勞動合同上沒有簽訂，或者沒有簽訂勞動合同，那加班費的基數應該是你的總工資內減去加班費、高溫補助費，余下的加起來就是加班費的計算基數。

《勞動合同法》第82條和《勞動合同法實施條例》第6條均提到了自用工之日起30日內未簽訂勞動合同的，應該向勞動者支付雙倍工資，但尚無規定計算基數或范圍。暫時屬于法律方面的空白，對實際操作有一定的影響。但至少不應低于基本工資或當地最低工資標準。你可以按你的理解進行主張，如果是仲裁，仲裁委員會能支持多少算多少了。