上海市人才評價標準是什么意思，人才的衡量標準是什么

來源：整理時間：2023-07-06 11:40:23 編輯：上海生活手機版

1，人才的衡量標準是什么

人才泛指才能較高、以創造性的勞動成果對社會發展和人類進步做出一定貢獻的人。人才是勞動力中層次較高的部分，是人力資源中的精華，是社會經濟發展的關鍵要素。過去，不少的專家學者和領導人從不同的角度不同的層面對人才概念都做出各種論述，在此不再展開。今后，隨著時代的發展，人才概念的內涵和外延必將越來越豐富。當前所說的人才，特指具有中專畢業以上學歷或具有專業技術任職資格的專業技術人員和管理人員，或雖不具備上述條件但在專業技術崗位或管理崗位工作的人員，以及其他具有某種專業特長的人員。

在某方面有杰出的表現就是人才

人才的衡量標準是什么

2，人才評價標準

一、企業建立標準化體系應具備的條件（一）企業領導重視技能人才培養工作，有意愿建立技能人才培養、評價、使用待遇銜接的工作機制和規章制度及相應的獎勵、激勵政策；（二）企業能按規定提取和使用職工教育經費，并且能夠為高技能人才培養工作提供相應的經費保障；（三）企業具有較完善人力資源管理制度。二、企業建立標準化體系的程序（一）根據隸屬關系，由企業向縣級以上人力社保部門提交開展標準化體系工作的申請，經簽署意見后逐級上報省人力社保廳職業技能鑒定中心。省直、中央在浙單位直接向省人力社保廳職業技能鑒定中心提交申請。（二）省人力社保廳職業技能鑒定中心負責組織專家組或委托當地人力社保部門對申報企業的組織管理機構、制度建立、經費落實、專業人員隊伍建設、確定的企業高技能人才培養的范圍和對象及其相應的崗位任職資格標準、培訓、考核、內部質量管理等方面的落實情況進行質量認證，出具體系建立的質量評估報告。（三）經審核符合條件的，列入標準化體系建設試點企業，并可同時在企業建立相應等級的職業技能鑒定所（站）或國際職業資格證書考評中心，頒發資質標牌。三、企業標準化體系的實現方法企業在實施過程中應根據實際需要作如下自主選擇：（一）企業自主評價模式：根據人力資源和社會保障部《關于印發推進企業技能人才評價工作指導意見的通知》（人社廳發〔2008〕39號）和《浙江省高技能人才企業評價和直接認定辦法》（浙勞社培〔2007〕137號）要求，優化企業已建立的崗位標準和人才培養、評價模式，報省人力社保廳考核鑒定后，頒發國家職業資格證書。（二）專項能力培訓考核模式：根據企業的生產實際，結合已有的專項能力證書，進行專項能力培訓，經人力社保部門考核鑒定后，發給專項能力證書。（三）國家職業資格社會化考評模式：根據企業崗位需求以及人才資源狀況，企業可外派或自主組織人員參加相關職業的國家資格證書認證培訓課程，通過社會化考評的形式頒發職業資格證書。（四）國際職業資格評價模式：根據人力資源和社會保障部批準的國際職業資格證書標準，修訂完善企業崗位資格要求，全面建立企業國際職業資格標準化體系，開展國際職業資格評估認證。四、企業標準化體系證書的考核評價和發放國家職業資格證書和專項能力證書按現行發證權限由各級職業技能鑒定中心組織考核鑒定，并由各級人力社保部門核發相應職業資格證書。國際職業資格證書的考核評價，由國家職業技能鑒定中心協調國際證書管理機構按照國家有關規定組織開展考核評審，符合條件的頒發相應的國際職業資格證書。五、企業建立標準化體系的工作任務（一）建立專門領導機構，主要負責建立規章制度和相應的配套保障政策，包括：確定標準化體系運作經費，調配合格人選、組建專業人員隊伍，確定優化崗位標準的范圍和培養評價對象，制定本企業標準化體系運作中的培訓、考核、評價以及質量管控方面的制度規章，制定相應的獎勵、激勵政策。（二）建立專業執行機構，負責申請建立國家職業資格鑒定所（站）或國際職業資格證書考評中心，作為標準化體系的技術實施核心。主要負責制定企業標準化體系實施方案和工作細則，根據各類證書的實操考評要求配備相應的場地、設備、材料，組織專業人員參加培訓，負責專業人員的業務管理和工作分派，組織安排企業自主培養和評價相關工作的具體實施。（三）修訂企業崗位資格標準。企業應以相應的國家或國際職業資格標準為參照，完成“崗位資格標準”修訂工作。（四）培訓工作人員。企業根據確定的優化崗位標準的范圍，從各崗位中挑選資深人員或主管，參加相應的專業人員培訓，掌握培訓和實操考評的技術方法。（五）建立健全內部質量管理制度。企業需制定內部質量管理制度和工作流程，負責標準化體系的培訓、實操考評的質量管理等工作。

對于企業來說，沒有標準的招聘是非常為難招聘人員的，他們不知道該如何篩選簡歷，更不知道該如何面試，都是去碰運氣的。招聘都開始碰運氣了，這樣是不是太滑稽了。不過，老王今天來說說企業做好人才的引進必須要知道的五大體系。 1、標準體系企業要搞清楚什么樣的員工才是人才，也就是說滿足什么樣標準的員工才是人才，在企業內部給人才進行標準定義。不然怎么去引進人才呢？對人才進行標準化也是對企業內部進行標準化，特別是在對人才標準化時，要做好人員的勝任力，建立標準的作業流程。知識型的員工也要建立標準化的流程，但具體怎么做，對知識型員工來說，很難建立標準化的作業流程，但也要去試著做知識型員工的勝任力。標準定來了，招聘就簡單了。 2、評價體系在明確標準之后，就方便建立企業的評價體系，也就是對引進人才該如何去判斷是不是符合企業要求的人才。人才評價體系的建立會用到很多測評工具，在測評工具的使用上要做到信度和效度的統一，在此基礎上建立自己的人才評價中心。 3、盤點體系盤點體系和評價體系是不是矛盾，老王認為不矛盾。盤點體系針對公司整體的人才進行盤點，而評價體系針對個人進行評價，一個是整體，一個是個體，不矛盾。企業要經常性對人才進行盤點，找到哪些可以勸退、哪些可以晉升等，及時發現哪些人員要離職，及時對人才進行補充。對于企業來說，沒有人才盤點體系，根本就不能很好的預測人員流動，很被動的進行人才招聘。會讓企業招聘人員成為救火隊員，也很難有效的開展工作。 4、渠道體系渠道體系相對比較好理解，就是企業在選擇人才時所用的渠道，要經常對渠道進行評估，看看這些渠道是否真正的在企業進行人才引進時起到幫助作用。對于無效的招聘渠道要及時的砍掉，保持一些良好的優質招聘渠道。 5、融入體系以上問題解決的人才引進到公司，這僅僅是長征中第一步。沒有人才融入體系，再好的人才都很難為公司創造價值，都會不歡而散離開公司。對于新引進的人才，特別是前三個月的試用期中，必須做好人才的融入，并建立好幫助關懷的融入體系，使新引進的人才更快融入，否則前功盡棄。人才引進的五大體系，老王先做一個概論性的理解，在以后的文章老王會詳細的闡述和在實際工作中經過實踐去更正一些觀點和做法，更好的為讀者服務。老王認為，對于智者來說，只要老王說出五大體系，他們就會做的比老王更好，老王先做一個拋磚引玉，歡迎溝通交流。

人才評價標準