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1，提前中止合同行嗎
2，勞動合同法第26條
3，勞動合同法中第二十六條用人單位免除自己的法定責任排除勞動
4，勞動合同法26條規定用人單位
5，應征入伍期間勞動關系應當如何處理
6，什么情況下企業可以與職工中止勞動合同

1，提前中止合同行嗎

建議你們直接訴訟解決好叻，不是你們的責任

看合同約定違約金沒有，如果約定違約金，按照合同約定支付違約金，如果合同未約定違約金，要看承租人的實際損失是多少，按照實際損失進行賠償。

可以終止,對方不同意也只能起訴拉,是合同法里的出租合同,出租人可以手回,應付違約金與對方的損失相當,看對方是做啥的拉

你可以通過文件通知，你們的約定出意外情況，按照情勢變更原則，你可以中止或解除合同。并不用賠償違約金

所謂勞動合同的中止是指在勞動合同履行的過程中，出現法定或者約定的狀況，致使不能繼續勞動合同，但是勞動關系仍繼續保持的狀態。勞動合同中止的條件是指勞動者主觀上無過錯，因客觀原因導致暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行勞動合同的條件和可能的情形。根據《上海市勞動合同條例》第26條規定：“勞動合同期限內，有下列情形之一的，勞動合同中止履行：（一）勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的；（二）勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的；（三）法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。” 中止履行勞動合同期間用人單位一般要辦理社會保險賬戶暫停結算（封存）手續。中止期間如若勞動合同期滿的，勞動合同終止。。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第28條規定即“勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或者逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。”

提前中止合同行嗎

2，勞動合同法第26條

法律主觀：第六十二條　用工單位應當履行下列義務：　　（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；　　（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；　　（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；　　（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；　　（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。　　用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。法律客觀：《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

勞動合同法第26條

3，勞動合同法中第二十六條用人單位免除自己的法定責任排除勞動

你可以不去，根據勞動合同法中規定，合同內容需要有：工作內容和工作地點，你看你和企業簽的合同有沒有這，同時這條里面不能規定：用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排，很多單位都這么規定，這么寫會導致部分合同無效，勞動合同法第二十六條：勞動合同無效或部分無效情形：用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。公司需要跟你商議最終決定你的工作崗位，你就不去，也不離職，他不能把你辭退，辭退你，你就仲裁或起訴，要賠償金。

就是用人單位應該承擔的責任不承擔，勞動者依法應該有的權利沒有得到保障

1、用單位免除自己的范定責任……指的是勞動合同中約定條款有問題，例如有的單位會約定單位可以的單方面變更工作崗位就屬于違法約定，該條款為無效條款。2、單位第一次變更勞動合同內容（工作崗位）其實就已經是違法的行為，但因為你沒提出反對，視為你同意變更勞動合同內容。3、單位第二次單方面變更勞動合同內容仍是違法，但勞動合同法中沒有規定單位單方面變更工作崗位員工可以解除勞動合同。如果這種情況下你提出解除勞動合同是沒有任何賠償的。勞動合同法中只有以下情況勞動者提出解除勞動合同單位需要賠償。例如單位變更工作崗位還降低工資（未足額支付勞動報酬）了員工可以申請仲裁要求解除勞動合同并支付補償金。如果單位只是單方面變更工作崗位去勞動局投訴也僅是要求單位改正但沒有賠償的。《勞動合同法》第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：　　（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動合同法中第二十六條用人單位免除自己的法定責任排除勞動

4，勞動合同法26條規定用人單位

勞動合同法第26條規定的內容是用人單位免除自己的法定責任,把勞動者個人的合法權益全部都排除在外的,違背勞動者真實意愿的情況,通過欺詐、脅迫等這些方式強制要求變更勞動合同的都是屬于無效的。對于無效的書面勞動合同,職工本人也不是必須要遵守,不遵守也不構成違約。一、勞動合同法第二十六規定的內容是什么? 第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效: (一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的; (二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的; (三)違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。該條規定了勞動合同無效或部分無效的幾種情形。二、簽勞動合同時有哪些注意事項? (一)普通員工簽訂注意事項 1、勞動合同簽訂的時間自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的,視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。 2、勞動合同的期限勞動合同的期限有三種:有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商確定勞動合同的期限。同時,如果有約定試用期,試用期是包含在勞動合同期限內的,若勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。并且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的,依照勞動合同法規定該情形不得約定試用期。 3、對非全日制用工要特別注意 (1)非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。 (2)非全日制用工不得約定試用期。 (3)非全日制用工小時計酬標準不得低于最低小時工資標準。 (4)非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。 (5)用人單位必須為勞動者繳納工傷保險,否則發生工傷事故則要承擔相關責任。 (二)高級管理人員簽訂注意事項 1、聘任和解聘的問題對于高級管理人員的聘任和解聘不同于一般的勞動者,他主要是由《公司法》等法律專門規定的,如依照公司法規定未經用人單位董事會的決議,用人單位是無權直接聘任或解聘高級管理人員的。所以在簽訂勞動合同時要規定明確,以便和普通員工的勞動合同區別開來。 2、加班費問題對于高級管理人員來說,其工作性質是與普通勞動者不同的。在實務中,經常會有公司的高級管理人員離職以后,向公司要求給付加班費的問題,但在司法實務中,高級管理人員有加班費一般得不到支持。所以用人單位在簽訂勞動合同時應注意解決這個問題。 3、保密條款由于高級管理人員會接觸到用人單位的商業秘密,所以為了防止高級管理人員將商業秘密泄露給他人損害用人單位的利益,就需要在勞動合同中增加保密條款,勞動合同中的保密條款一般是進行原則性規定,最好能單獨簽訂相應的保密協議。并且對違反保密條款時應承擔的責任做好約定。 4、競業限制條款競業限制是用人單位對勞動者在用工時或終止、解除勞動合同后的一定期限內不得經營同類業務或在與本單位有競爭關系的其他用人單位任職,也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。為了更好的保護用人單位的利益,在與高級管理人員簽訂的勞動合同中根據實際情況添加競業限制條款。現實生活當中有很多公司實際的經營方法都是非常的卑劣的,公司勞動關系方面的管理就是從來從來都不尊重職工的權益,無視我國的勞動合同法,在這種情況下面臨的問題就是勞動力的不斷流失。公司為了防止職工不斷的辭職,以不發工資的方法強制要求職工簽合同,但合同又全部都是約束職工的,這種無效的合同根本都不要簽字。

5，應征入伍期間勞動關系應當如何處理

勞動關系是否要保留？公司應與該員工保留勞動關系，服役期間如果勞動合同到期，不能終止勞動合同。我國《兵役法》第55條規定，義務兵和服現役不滿12年的士官入伍前是機關、團體、企業事業單位工作人員或者職工的，服役期間保留人事關系或者勞動關系。《勞動部辦公廳關于職工應征入伍后與企業勞動關系的復函》指出，職工應征入伍后，根據國家現行法律法規的規定，企業應當與其繼續保持勞動關系，但雙方可以變更原勞動合同中具體的權利與義務條款。在全面實行勞動合同制度后，對應征入伍的職工，仍應執行上述規定。《軍人撫恤優待條例》第33條規定，義務兵和初級士官入伍前是國家機關、社會團體、企業事業單位職工（含合同制人員）的，服現役期間，其家屬繼續享受該單位職工家屬的有關福利待遇。如果員工服役期間勞動合同到期，可以終止嗎？對員工服現役期間，單位可否中止勞動合同的履行，國家法律沒有對此做出明確規定，根據上述規定，可以視為勞動合同中止履行。有的地方法規對此做出了規定，如《上海市勞動合同條例》第26條規定，勞動合同期限內，勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的,勞動合同中止履行。可以停繳社保嗎？單位可以停止為其繳納社會保險金，持其入伍通知書復印件等材料到社會保險部門辦理停止繳納社會保險金手續。《軍人保險法》第53條規定，國家實行軍人保險制度，與社會保險制度相銜接。軍人服現役期間，享受規定的軍人保險待遇。軍人退出現役后，按照國家有關規定接續養老、醫療、失業等社會保險關系，享受相應的社會保險待遇。第15條規定，軍人入伍前已經參加基本養老保險的，由地方社會保險經辦機構和軍隊后勤（聯勤）機關財務部門辦理基本養老保險關系轉移接續手續。第22條規定，軍人入伍前已經參加基本醫療保險的，由地方社會保險經辦機構和軍隊后勤（聯勤）機關財務部門辦理基本醫療保險關系轉移接續手續。應征入伍當月的工資如何發放？發給其全月工資。《征兵工作條例》第27條規定，被批準服現役的應征公民，是機關、團體、企業事業單位（含集體所有制單位）職工的，由原單位發給離職當月的全部工資、獎金及各種補貼。如果該員工退伍之后不聯系公司，公司如何與其終止勞動合同？單位應聯系該員工，協商變更原勞動合同中具體的權利與義務條款，對其服役期滿之后是否繼續履行勞動合同做出約定。為防止其退伍后不與單位聯系，單位不妨在其服役期滿前1個月表達愿與其繼續率勞動合同的愿意，征求其是否繼續履行原勞動合同的意愿，對一定時間內（一般不超過2個月）不回復的，視為該員工不繼續履行勞動合同，單位可以與其解除勞動合同，終止勞動關系，不支付其經濟補償金。

6，什么情況下企業可以與職工中止勞動合同

勞動合同中止是指在勞動合同履行的過程中，出現法定或者約定的狀況，致使不能繼續勞動合同，但是勞動合同關系仍繼續保持的狀態。勞動合同中止履行的，勞動合同約定的權利和義務暫停履行(但是法律、法規、規章另有規定的除外)，待到法定或約定的原因消除后，勞動合同仍繼續履行。中止履行勞　　動合同期間用人單位一般辦理社會保險賬戶暫停結算(封存)手續。中止期間如若勞動合同期滿的，勞動合同終止。　　勞動合同中止的條件是指勞動者主觀上無過錯，因客觀原因導致暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行勞動合同的條件和可能的情形。　　勞動合同中止的特殊情形是指按照《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第28條規定即“勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。”又按勞動部辦公廳《對〈關于取保候審的原固定工不簽訂勞動合同的請示〉的復函》規定：“對原固定工在取保候審期間，用人單位可以暫緩與其簽訂勞動合同，但不能以此為由予以辭退。在審理結束后，可視具體的情況，依據有關法律法規進行處理。”據此，符合上述條件勞動合同中止，可能會出現與勞動合同解除發生矛盾的特殊情況。當這些老職工被宣告錯捕，無罪釋放，企業應恢復與老職工的勞動關系并按照《國家賠償法》由司法機關賠償，這時候勞動合同表現的形式是中止，反之，也有可能這類老職工經審理確有問題，被司法機關定罪量刑，致使原勞動合同無法履行而解除。針對這類老職工可能會出現的兩種情況就是勞動合同中止的特殊情形。　　另外，根據《上海市勞動合同條例》第26條規定：“勞動合同期限內，有下列情形之一的，勞動合同中止履行：(一)勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的;(二)勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的;(三)法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。”

法律沒有明確規定，關鍵看企業內部制度如何制定的。如有的企業實行停薪留職制度。

勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》　　第一條為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。　　第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。　　第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：　　（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。　　（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。　　第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。　　第五條企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。　　第六條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。　　第七條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。