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1，上海市勞動合同法

法律只有國家才能定，上海只有地方規章，上海市勞動和社會保障局的網站上應該有

上海市勞動合同法

2，上海市勞動合同條例

第一章　總則第一條　為了調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動合同制度，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、行政法規，結合本市實際情況，制定本條例。第二條　在本市行政區域內的企業、個體經濟組織，以及國家機關、事業單位、社會團體等用人單位（以下統稱用人單位）與勞動者建立或者形成勞動合同關系的，適用本條例。第三條　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。第四條　勞動合同應當以書面形式訂立，但本條例有特別規定的除外。第五條　訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，并且符合法律、法規和有關規章的規定。　　勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。第六條　工會應當為勞動者提供勞動合同方面的指導、幫助，對用人單位履行勞動合同的情況進行監督。用人單位侵犯勞動者合法權益的，工會應當代表勞動者與用人單位交涉，依法維護勞動者在訂立和履行勞動合同中的合法權益。第七條　勞動保障行政部門對勞動合同制度的實施，負有指導和監督檢查的職責。第二章　勞動合同的訂立第八條　勞動者在訂立勞動合同前，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明。　　用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等情況，勞動者應當如實說明。第九條　勞動合同文本可以由用人單位提供，也可以由用人單位與勞動者共同擬訂。由用人單位提供的合同文本，應當遵循公平原則，不得損害勞動者的合法權益。　　勞動合同應當用中文書寫，也可以同時用外文書寫，雙方當事人另有約定的，從其約定。同時用中、外文書寫的勞動合同文本，內容不一致的，以中文勞動合同文本為準。勞動合同一式兩份，當事人各執一份。第十條　勞動合同應當具備以下條款：　　（一）勞動合同期限；　　（二）工作內容；　　（三）勞動保護和勞動條件；　　（四）勞動報酬；　　（五）勞動紀律；　　（六）勞動合同終止的條件；　　（七）違反勞動合同的責任。　　勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。第十一條　勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定。第十二條　勞動合同自雙方當事人簽字之日起生效，當事人對生效的期限或者條件有約定的，從其約定。第十三條　勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。　　勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。第十四條　勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。第十五條　勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保密條款或者單獨簽訂保密協議。商業秘密進入公知狀態后，保密條款、保密協議約定的內容自行失效。　　對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協議中作出約定，但提前通知期不得超過六個月。在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。第十六條　對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償。競業限制的范圍僅限于勞動者在離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務。競業限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不超過三年，但法律、行政法規另有規定的除外。　　勞動合同雙方當事人約定競業限制的，不得再約定解除勞動合同的提前通知期。　　競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。第十七條　勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：　　（一）違反服務期約定的；　　（二）違反保守商業秘密約定的。　　違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。第十八條　勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同的規定；低于集體合同規定的，適用集體合同的規定。　　集體合同按照有關法律、法規的規定簽訂。

上海市勞動合同條例

3，上海市勞動合同法實施條例現在還有效嗎

上海沒有“上海市勞動合同法實施條例”，但是有“上海市勞動合同條例”，該條例目前有效。勞動合同法實施條例是全國性的。

這兩個文件的法律效力不同前者高于后者。前者新于后者。因此，不同之處，肯定是適用前者。

上海市勞動合同法實施條例現在還有效嗎

4，上海市勞動合同規定

第一章　總則第一條　（目的和依據）　　為了保護勞動者和用人單位的合法權益，依法確立勞動關系，促進勞動關系和諧穩定地發展，根據《中華人民共和國勞動法》和其他有關規定，結合本市實際情況，制定本辦法。第二條　（適用范圍）　　本規定適用于本市范圍內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之建立勞動關系的勞動者。　　國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規定執行。第三條　（定義）　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。第四條　（訂立和變更合同的原則）　　訂立的變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、法規、規章的規定。第二章　勞動合同的訂立、變更和履行第五條　（合同的訂立）　　建立勞動關系應當訂立勞動合同。　　勞動合同應當以書面形式訂立，當事人雙方各執1份。第六條　（合同的提前送交）　　用人單位應當在正式訂立勞動合同7日前，將合同文本交付勞動者；但勞動者表示愿意當即訂立勞動合同的，可不受此限。第七條　（合同的內容）　　勞動合同應當具備以下條款：　　（一）勞動合同期限；　　（二）工作內容；　　（三）勞動保護和勞動條件；　　（四）勞動報酬和保險福利待遇；　　（五）勞動紀律；　　（六）勞動合同終止的條件；　　（七）違反勞動合同的責任。　　勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。第八條　（合同中的試用期約定）　　勞動合同可以約定試用期。　　勞動合同期限不滿6個月的，不設試用期；勞動合同期限滿6個月不滿1年的，試用期最長不得超過1個月；勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期最長不得超過3個月；勞動合同期限滿3年的，試用期最長不得超過6個月。第九條　（合同中的特殊約定）　　勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。　　用人單位因可能對勞動者出資培訓或者分配住房等原因，可以在勞動合同或者有關協議中約定雙方的權利和義務。第十條　（合同的約束力）　　勞動合同依法訂立，即具有法律約束力，當事人雙方必須履行規定的義務。第十一條　（合同的變更）　　勞動合同生效后，在有效期內，當事人任何一方要求變更合同內容的，需將變更要求書面送交另一方，另一方應在15日內作出書面答復。雙方協商達成一致意見的，可以變更勞動合同；雙方未達成一致意見的，原勞動合同繼續有效。第十二條　（無效的合同）　　下列勞動合同無效：　　（一）違反法律、法規、規章的勞動合同；　　（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。　　無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。　　勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。第十三條　（醫療期）　　勞動者在履行勞動合同期間，因患病或者非因工負傷，需要停工醫療的，用人單位應根據下列規定給予醫療期：　　（一）累計工作年限未滿10年的，在本單位工作年限未滿5年，醫療期為3個月；在本單位工作年限滿5年，醫療期為6個月；　　（二）累計工作年限滿10年未滿20年的，在本單位工作年限未滿5年，醫療期為6個月；在本單位工作年限滿5年未滿10年，醫療期為9個月；在本單位工作年限滿10年未滿15年，醫療期為12個月；在本單位工作年限滿15年未滿20年，醫療期為18個月。　　（三）累計工作年限滿20年的，在本單位工作年限未滿5年，醫療期為12個月；在本單位工作年限滿5年未滿10年，醫療期為18個月；在本單位工作年限滿10年未滿15年，醫療期為24個月；在本單位工作年限滿15年，不限定醫療期。　　用人單位對從事井下、高溫、有毒有害、高空、特別繁重體力勞動等工作且滿一定年限或者在生產經營中表現卓著的勞動者，也可不限定醫療期。　　勞動者患有嚴格疾病或者非因工負傷程度嚴重，醫療期滿仍不能恢復工作，需要繼續停工醫療的，應當經勞動鑒定委員會鑒定。第十四條　（醫療期的計算）　　醫療期為3個月的，按6個月內累計病休時間計算；醫療期為6個月的，按12個月內累計病休時間計算；醫療期為9個月的，按15個月內累計病休時間計算；醫療期為12個月的，按18個月內累計病休時間計算；醫療期為18個月的，按24個月內累計病休時間計算；醫療期為24個月的，按30個月內累計病休時間計算。

5，上海的勞動合同是否需要到勞保局備案上海勞保局對合同是否有抽查

上海市勞動和社會保障局對單位與勞動者簽的勞動合同不作備案。也沒有相關抽查機制，但不排除勞動監察大隊會不定期的到單位對是否合法用工進行監督。有不符合法律的，情節較輕會要求整改，情節嚴重會按相關法律處理，形式多為罰款。

最早的時候要備案的，現在無須備案了，主要抽查用人單位和勞動者是否簽定了勞動合同，對招用本市戶籍勞動者的要求是100%簽合同，對外來從業者要求95%以上。對合同的具體內容主要檢查必備條款和簽署日期，對合同有不符合法律的地方會提示整改，否則將是無效合同。

如果是有關社保、醫保方面的問題，可以登錄當地社保局、衛生局的網站，或親自到社保局、衛生局去，進行相關政策、法規、知識和問題的了解與咨詢。那里的回復應該是最權威、最全面、最準確的。祝你好運！

6，做人力資源管理工作的應該了解哪些法律條例和條款和其他的一些法

　　其實人力資源管理挺繁瑣的，我之前做過，但是沒多長時間，就放棄了，下面給你一下章節目錄你看一下吧！!如果對你用幫助的話，別忘記加分啊~~謝謝！！　　第1章人力資源常用法律法規　　1.1 勞動法律淵源與效力　　1.1.1 人力資源勞動法律淵源　　1.1.2 勞動法律法規的效力　　1.2 全國性勞動法律法規　　1.2.1 勞動合同適用法律法規　　1.2.2 勞動標準適用法律法規　　1.2.3 社會保險適用法律法規　　1.2.4 勞動保護適用法律法規　　1.2.5 勞動爭議處理法律法規　　1.3 地方性勞動法律法規　　1.3.1 北京市勞動法律法規　　1.3.2 上海市勞動法律法規　　1.3.3 廣東省勞動法律法規　　第2章員工招聘與錄用管理　　2.1 招聘與錄用　　2.1.1 招聘信息引起的歧視　　2.1.2 法律禁止的招聘行為　　2.1.3 錄用員工的背景調查　　2.1.4 入職手續的風險防范　　2.2 畢業生錄用　　2.2.1 實習協議的簽訂　　2.2.2 就業協議的簽訂　　第3章員工勞動合同的管理　　3.1 勞動合同的訂立　　3.1.1 事實勞動關系的認定　　3.1.2 勞動合同試用期約定　　3.1.3 無效勞動合同或條款　　3.1.4 合同中工資條款約定　　3.1.5 無固定期限勞動合同簽訂　　3.2 合同履行與變更　　3.2.1 勞動合同履行　　3.2.2 勞動合同變更　　3.2.3 勞動合同續訂　　3.2.4 支付經濟補償金的情形　　3.2.5 經濟補償金該如何計算　　3.2.6 員工承擔違約金的情形　　3.2.7 企業支付賠償金的情形　　3.2.8 員工支付賠償金的情形　　3.3 解除和終止合同　　3.3.1 試用期間合同的解除　　3.3.2 勞動者解除勞動合同　　3.3.3 用人單位解除勞動合同　　3.3.4 勞動合同的終止　　第4章員工工作時間與休假　　4.1 員工工作時間　　4.1.1 不同工時制度適用情形　　4.1.2 員工加班相關法律規定　　4.2 規定員工休息休假　　4.2.1 法定節假日　　4.2.2 其他節假日　　第5章工資支付與保險福利　　5.1 員工工資支付　　5.1.1 試用期的工資約定　　5.1.2 員工工資發放與支付　　5.1.3 醫療期間的工資計算　　5.1.4 女職工“三期”工資計算　　5.1.5 工資折算和加班費計算　　5.2 保險福利　　5.2.1 社會保險費繳納法律規定　　5.2.2 北京2009年社會保險繳費　　5.2.3 上海2009年社會保險繳費　　5.2.4 廣州2009年社會保險繳費　　5.2.5 員工構成工傷事故的情形　　5.2.6 工傷認定申請及待遇支付　　5.2.7 住房公積金　　第6章員工培訓與績效考核　　6.1 培訓協議訂立　　6.1.1 培訓協議服務期限的約定　　6.1.2 培訓協議中違約金的約定　　6.2 訂立保守秘密和競業限制協議　　6.2.1 訂立保密協議　　6.2.2 訂立競業限制協議　　6.3 績效考核　　6.3.1 試用期員工考核　　6.3.2 員工考核時常遇到的問題　　第7章企業勞動紀律管理　　7.1 勞動防護和健康檢查　　7.1.1 勞動防護　　7.1.2 職業病　　7.2 女職工和未成年工保護　　7.2.1 女職工特殊勞動保護　　7.2.2 未成年工特殊勞動保護　　7.3 企業規章制度管理　　7.3.1 規章制度生效的要件　　7.3.2 企業員工紀律管理　　第8章集體合同、勞務派遣及非全日制用工　　8.1 集體合同管理中要注意的事項　　8.1.1 集體合同管理　　8.1.2 集體合同約束力　　8.2 勞務派遣管理　　8.2.1 勞務派遣管理　　8.2.2 勞務派遣用工　　8.3 非全日制用工　　8.3.1 勞動合同管理　　8.3.2 非全日制用工管理　　第9章外企人力資源管理中的法律問題　　9.1 招聘與社會保險管理　　9.1.1 外資企業員工招聘管理　　9.1.2 外資企業社會保險管理　　9.2 勞動合同管理　　9.2.1 外資企業勞動合同簽訂　　9.2.2 外資企業勞動合同履行　　第10章企業勞動爭議處理　　10.1 勞動爭議處理　　10.1.1 勞動爭議的法律界定　　10.1.2 勞動爭議的處理程序　　10.1.3 勞動爭議的舉證責任　　10.1.4 勞動爭議的仲裁時效　　10.1.5 勞動爭議的一裁終局　　10.1.6 勞動爭議的法律訴訟　　10.2 勞動爭議案例　　10.2.1 實習生勞動關系認定　　10.2.2 約定工資中含加班費　　10.2.3 解除無固定期限合同　　10.2.4 調崗辭退引起的爭議　　10.2.5 公司活動中工傷認定　　10.2.6 外派員工培訓費賠償　　第11章人力資源相關合同及文本　　11.1 錄用通知書　　11.2 培訓協議書　　11.3 保密協議書　　11.4 勞動合同范本　　11.5 員工手冊范本　　11.6 競業限制協議書　　11.7 勞務派遣服務協議書　　11.8 勞動合同變更協議書　　11.9 解除勞動合同通知書　　11.10 終止勞動合同通知書　　11.11 勞動爭議調解申請書　　11.12 勞動爭議調解協議書　　附錄　　附錄A 中華人民共和國勞動法　　附錄B 中華人民共和國勞動合同法　　附錄C 中華人民共和國勞動合同法實施條例　　附錄D 北京市勞動合同規定　　附錄E 上海市勞動合同條例　　人力資源管理適用法律法規全案書摘：　　第1章人力資源常用法律法規　　1.1 勞動法律淵源與效力　　1.1.1 人力資源勞動法律淵源　　人力資源管理者在進行勞動用工管理時，需要熟知并遵守國家的各項法律法規及規范性文件。勞動法律淵源是指法的具體表現形式，即法是由哪個具體的國家機關、通過什么方式并以何種法律文件形式表現，根據創制機關和方式的不同而劃分為不同的類別，并具有不同等級的效力范圍。圖所示的是按照法律效力由高到低排列，在企業的人力資源管理中適用，由國家制定認可的勞動法律規范的各種表現形式。　　1.1.2 勞動法律法規的效力　　憲法是國家的根本大法，具有最高的法律效力，其中相關條款規定了勞動者享有的基本權利，如勞動權、休息權等。　　勞動法律的法律效力僅低于憲法，如《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等。　　國務院勞動行政法規的法律效力低于憲法和勞動法律，如《工傷保險條例》、《女職工勞動保護規定》、《國務院關于職工工作時間的規定》等。　　勞動規章是國務院下屬相關部門（主要是指人力資源和社會保障部）制定和發布的規范性文件，如《勞動人事爭議仲裁辦案規則》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》等。