上海市合同條例，上海市勞動合同法實施條例現在還有效嗎

來源：整理時間：2022-12-17 21:09:57 編輯：上海生活手機版

1，上海市勞動合同法實施條例現在還有效嗎

上海沒有“上海市勞動合同法實施條例”，但是有“上海市勞動合同條例”，該條例目前有效。勞動合同法實施條例是全國性的。

這兩個文件的法律效力不同前者高于后者。前者新于后者。因此，不同之處，肯定是適用前者。

上海市勞動合同法實施條例現在還有效嗎

2，上海市勞動合同條例離退休還有3年的職工是否可以辭退

不管什么員工都可以辭退，只要你肯支付賠償金。

如果你和用人單位簽訂了無固定期限的合同，現在離退休只有三年，用人單位是不能將你辭退的，否則，就是違法行為。你可以向勞動機關投訴。具體你可以參閱《勞動合同法》。

上海市勞動合同條例離退休還有3年的職工是否可以辭退

3，勞動合同法與上海市勞動合同條例區別咨詢

【合意解除經濟補償】勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發〈1994〉481號第五條規定：經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。合意解除勞動合同，不區分提出方或者承應方。

這兩個文件的法律效力不同前者高于后者。前者新于后者。因此，不同之處，肯定是適用前者。

你好！【合意解除經濟補償】勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發〈1994〉481號第五條規定：經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。合意解除勞動合同，不區分提出方或者承應方。我的回答你還滿意嗎~~

前者是部門法，后者是地方法，前者粗，但法律效力強，后者相對條文細一點，但效力弱一點。關于補償，只要符合法律規定的情況之外，還要看合同當初有沒有約定過，或是解除勞動關系時，用人單位肯不肯給

勞動合同法與上海市勞動合同條例區別咨詢

4，試用期的問題

比較常見的單位對試用期的錯誤認識有： 1、規定很長的試用期期限。我國勞動法規定，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。但是單位并不是可以隨意決定使用期的具體長短的。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上的，試用期不得超過六個月。 2、動輒要求勞動者在試用期內承擔違約責任。法律規定，在試用期內的；勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。因此在試用期勞動者隨時解除勞動合同是他的法定權利，并無違約可言。 3、僅僅訂立一份試用期合同。如果用人單位僅與勞動者簽訂一份試用期合同，勞動者就相當于正式員工，因為按照上海勞動合同條例規定，勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。如果用人單位要解聘勞動者，則應按照程序給出正式的解聘理由，勞動者還可以獲得一定的經濟補償。同時，如果是續訂勞動合同不得規定試用期。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 4、約定是試用期工資低于當地的最低工資水平。這種情況比較普遍，而法律規定，試用期工資應當不得低于本單位相同崗位的最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于當地最低工資水平（2008年上海市最低工資為960元）。 5、試用期內用人單位不繳納社會保險費用。試用期是勞動合同的一部分，簽訂合同后，用人單位與勞動者之間已經形成勞動關系，用人單位必須為勞動者繳納保險，勞動者有權主張自己的應得利益。 6、試用期內無正當理由辭退勞動者。按照上海市勞工合同條例的規定，用人單位勞動者試用期間被證明不符合錄用條件的才可以隨時解除勞動合同。一般來說，很少有單位可以做到第二點，因為許多用人單位公布的招聘條件比較簡單，但履行合同的過程中要求卻越來越嚴格。勞動者遇到這種情況，若向仲裁機構提出申請，一般都可以勝訴。以上可供參考

5，員工入職后就簽勞動合同其中試用期包括在合同期限內試用期內必

用人單位在試用期期間是必須為勞動者繳納社會保險的。　　社會保險是國家強制性要求購買的一種保險，國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，建立社會保險基金，目的使勞動者在年老、患病工傷、失業、生育等情況下，獲得幫助，享受保險待遇。我國《勞動法》《社會保險法》都明文規定，用人單位為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務，明顯具有國家強制性的特點，用人單位不得以任何借口和理由拒絕承擔該項法定義務。

按照規定是如之后就應當辦理的，但從實際操作來看大多單位都是進入正式期限后才繳納的，但是合同改錢還是要錢的。

法律規定不可以，但是公司具體操作可以等轉正后再買保險，要和員工本人先說好，不過要補齊才行。一般員工試用期辭職不會在乎買不買保險。

入職一個月內，合同必須要簽，否則會面對雙倍工資的問題。社保原則上是入職就應該繳納，社會上有很多單位實際操作時員工轉正才繳納，但是需要從入職起補繳，試用期內員工離職，如果他不做要求，不繳也沒什么，但如果離職員工提出明確要求補繳社保，單位還是要慎重對待，一旦勞動監察參與處理，或者進入仲裁，必然要求單位補繳。

6，年底合同到期不準備和單位續約了其中的一個條款有異議搜

有法律效力的。新的勞動合同法里有專門的名詞，竟業限制。只要能證明不能找到別的工作，可向原單位要求支付工資，但是最多只能兩年。不過我覺得有問題，首先要證明自己確實無法找到除原來行業以外的工作，另外，那是新的勞動合同法的規定，適用于08年1月1日以后簽訂的合同，不知道以前簽訂的合同是否適用。

有了“雙方無異議合同續約”這個前置條件后，你離開這個單位可以提前30天辭職。因你們的合同規定：要續約，應雙方都沒意見才行。可見你現在離開這個單位是沒有關系的，因你現在已經找好了一份工作，并沒有繼續在原單位工作的意愿呀！你沒有錯，祝你好運！

這是保密條款，具有法律效力，他是為了保護企業而規定的，他適用于所有的勞動合同，這方面規定新舊勞動法都有涉及，不過你跟企業解除合同的時候隨便提一下這個解除勞動合同一年內不找工作的經濟補償費問題，他如果不給你錢，你可以向仲裁委申請仲裁，必竟這是一年的問題，他應該給的，新舊勞動法都說應該給

雖然是復制的但是還是誠心給你找答案!問：如果在合同到期前公司沒以任何方式通知個人不再續簽而僅僅拖延合同的續簽（依合同約定到期前30天不想續簽的一方以書面形式通知另一方），像這樣的情況到期不續簽，個人能否拿到賠償金或待工通知金？我現在的情況是：合同到2004年3月31日到期，在2月底的一次與主管溝通中我曾表示過不想再繼續干了,但只是口頭說說,因工作較忙我沒能外出找工作；單位至今也沒有補充后備人員。且因為我是做財務工作的，一旦離職必須有一定的時間進行交接。現已到3月10日，公司續簽有相應的內部流程，我的直屬主管一直拖著不辦，以下問題急盼解答： 1、如果到期后我以公司未提前30天通知我為由，可否拿到待工通知金和經濟補償金？ 2、之前有一種說法：合同到期后，不管公司是否提前以書面形式通知個人是否續簽，均應按干滿一年賠一個月的工資、不滿一年按一年計的方法支付經濟補償金，該說法是否成立？ 3、我是該現在積極找工作自已離開還是等公司到期提出不續簽要求經濟補償金？哪種做法對個人更有利？答：如北京，《北京市勞動合同規定》中第四十條說：“勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。”如果公司沒有提前30天通知的，“以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金”。這樣來看，沒有提前通知是有賠償的。但又如上海，《上海市勞動合同條例》里沒有要求用人單位在終止勞動合同時必須提前三十天通知單位。所以用人單位完全可以不通知員工。這樣來看，沒有提前通知是沒有賠償或補償的。我只是列舉了中國2個有代表性的城市的地方法規，相信其他地方還會有自己各異的規定。無奈只好請提問者自己去關心一下了。不過順便說一下，雖然上海的規定雖然沒有要求用人單位通知，卻是代表了世界勞動法的發展主流的。北京的規定出得比上海早，還有較濃厚的計劃經濟的殘余。從《上海市勞動合同條例》頒布后的其他省市的地方勞動法規來看，多數采用了上海的做法。其實說原因很簡單，合同期限是雙方簽過合同約定的，在一個市場經濟發達、法治意識強的環境中，勞動者不會糊涂地不知道自己的合同什么時候到期。如果是因為勞動者不知道續約與否的話，那法規應只對雙方續約的要求提出時間做出規定，而不是對單方通知合同到期時間做出規定才對。這是一個將“續”做為默認設置還是將“斷”做為默認設置的問題。現在的社會環境已遠遠不是當年一輩子在一個企業干的年代了因此是否適宜告訴員工“三十天后合同到期”，是一個存在廣泛爭論、值得討論的問題。簡單回答一下其他的問題： 1、無論是上述哪種流派，大多數情況下，只要合同確實到期終止，沒有拖延用工，都是沒有經濟補償金的。“待工通知金”不知道是哪里的提法，抱歉，沒有耳聞，不敢亂答。 2、基本同第一個問題的回答，通常是沒有經濟補償金的，除了少數較不發達地區。 3、如果您有留下的意愿，那建議先與公司溝通，得到公司一個比較明確的答復；相反，則還是積極尋找更好的工作機會為上。關于社保，到時候你合同到了以后，公司自動會發給你的

新勞動合同法規定根據該法第97條：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。禁止員工競業的同時，公司一定要給予員工經濟補償。員工不能用他的看家本事吃飯，損失是很大的，公司一定要給高額的賠償。至于賠償額度，通常是彌補勞動者因喪失利用自己職業優勢擇業所帶來的就業損失。普通勞動者并不必然受到競業禁止規定的限制，普通勞動者與用人單位關于競業禁止的問題雙方可以采用協商的辦法確定，即雙方遵守的是一種約定原則而不是一種法定原則。

7，合同期限已滿企業不再與我續簽并辭退請問還能獲賠補償金嗎

問：如果在合同到期前公司沒以任何方式通知個人不再續簽而僅僅拖延合同的續簽（依合同約定到期前30天不想續簽的一方以書面形式通知另一方），像這樣的情況到期不續簽，個人能否拿到賠償金或待工通知金？我現在的情況是：合同到2004年3月31日到期，在2月底的一次與主管溝通中我曾表示過不想再繼續干了,但只是口頭說說,因工作較忙我沒能外出找工作；單位至今也沒有補充后備人員。且因為我是做財務工作的，一旦離職必須有一定的時間進行交接。現已到3月10日，公司續簽有相應的內部流程，我的直屬主管一直拖著不辦，以下問題急盼解答： 1、如果到期后我以公司未提前30天通知我為由，可否拿到待工通知金和經濟補償金？ 2、之前有一種說法：合同到期后，不管公司是否提前以書面形式通知個人是否續簽，均應按干滿一年賠一個月的工資、不滿一年按一年計的方法支付經濟補償金，該說法是否成立？ 3、我是該現在積極找工作自已離開還是等公司到期提出不續簽要求經濟補償金？哪種做法對個人更有利？答：如北京，《北京市勞動合同規定》中第四十條說：“勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。”如果公司沒有提前30天通知的，“以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金”。這樣來看，沒有提前通知是有賠償的。但又如上海，《上海市勞動合同條例》里沒有要求用人單位在終止勞動合同時必須提前三十天通知單位。所以用人單位完全可以不通知員工。這樣來看，沒有提前通知是沒有賠償或補償的。我只是列舉了中國2個有代表性的城市的地方法規，相信其他地方還會有自己各異的規定。無奈只好請提問者自己去關心一下了。不過順便說一下，雖然上海的規定雖然沒有要求用人單位通知，卻是代表了世界勞動法的發展主流的。北京的規定出得比上海早，還有較濃厚的計劃經濟的殘余。從《上海市勞動合同條例》頒布后的其他省市的地方勞動法規來看，多數采用了上海的做法。其實說原因很簡單，合同期限是雙方簽過合同約定的，在一個市場經濟發達、法治意識強的環境中，勞動者不會糊涂地不知道自己的合同什么時候到期。如果是因為勞動者不知道續約與否的話，那法規應只對雙方續約的要求提出時間做出規定，而不是對單方通知合同到期時間做出規定才對。這是一個將“續”做為默認設置還是將“斷”做為默認設置的問題。現在的社會環境已遠遠不是當年一輩子在一個企業干的年代了因此是否適宜告訴員工“三十天后合同到期”，是一個存在廣泛爭論、值得討論的問題。簡單回答一下其他的問題： 1、無論是上述哪種流派，大多數情況下，只要合同確實到期終止，沒有拖延用工，都是沒有經濟補償金的。“待工通知金”不知道是哪里的提法，抱歉，沒有耳聞，不敢亂答。 2、基本同第一個問題的回答，通常是沒有經濟補償金的，除了少數較不發達地區。 3、如果您有留下的意愿，那建議先與公司溝通，得到公司一個比較明確的答復；相反，則還是積極尋找更好的工作機會為上。關于社保，到時候你合同到了以后，公司自動會發給你的

1.勞動合同到期合同自然終止。公司不愿續簽的需要支付經濟補償金。你的應得一個月工資的經濟補償金。2.自辭沒有補償的。

合同到期被裁是按工齡來算賠償金的，一年補償1個月底薪,1年零1天算2年,試用期不算工齡的,不要主動提出辭職，這樣是不會獲得賠償的。勞動法有規定的。可以看看相關的解釋。祝你好運！

公司的賠償是沒有點，如果你公司交了失業保險的話，你可以拿著合同期滿，沒有續簽的失業證明辦理領取失業的最低生活費。

按合同辦

補充問題的答復：不是的，這條規定是指本地區上年度職工月平均工資的三倍，不是你個人工資的三倍。就是說你的工資已經超過了本地區上年度職工月平均工資的三倍，就按三倍算，超出三倍的那部分不算。1.你的情況屬于勞動合同無法履行，協商不成，用人單位提前30天書面通知你或額外支付一個月工資后可以解除勞動合同。 2.單位應當支付你經濟補償金。按照你在這家單位的實際工齡折算，每做滿一年有一個月的經濟補償金，不滿半年的有半個月的經濟補償金。經濟補償金是按照總收入來算的，不是基本工資。勞動合同法：第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞動合同法實施條例：第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。