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1，上海市勞動合同法
2，請問關于適用勞動合同法若干問題的意見適用地區是否只是上海呢
3，什么情況下可以變更勞動合同什么情況下勞動合同終止
4，企業有權單方變更工作崗位和工作地點嗎
5，企業延誤辦理退工手續該如何承擔賠償責任
6，連續訂立二次固定期限勞動合同后必須簽訂無固定期限勞動合同嗎搜
7，競業禁止補償金是否繳納個人所得稅

1，上海市勞動合同法

法律只有國家才能定，上海只有地方規章，上海市勞動和社會保障局的網站上應該有

上海市勞動合同法

2，請問關于適用勞動合同法若干問題的意見適用地區是否只是上海呢

這一文件的效力只及于上海。判定文件效力注意看發文單位、收文單位、文件編號就能明白了。發文單位：“上海市高級人民法院”;收文單位：“上海市第一、第二中級人民法院、各區縣人民法院"文件編號：“滬高法[2009]73號”這一文件是只適用于上海法院系統的“意見”。適用成都的相關意見應該還沒有發布。

第二個

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請問關于適用勞動合同法若干問題的意見適用地區是否只是上海呢

3，什么情況下可以變更勞動合同什么情況下勞動合同終止

　　《勞動法》和《上海市勞動合同條例》規定，變更勞動合同，應當經雙方當呈人協商一致，并采用書面形式?！蛾P于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定，用人單位發生分立或合并后，分立合并后的用人單位可依據實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更勞動合同。用人單位根據工作需要，調整勞動者的工作崗位的，可以與勞動者協商一致，變更勞動合同的相關內容。當出現《勞動法》規定的勞動合同訂立的所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行時，經雙方當事人協商達成協議的也可以變更勞動合同。? 　　《勞動法》和《上海市勞動合同條例》規定，有以下情況之一的，勞動合同終止。(1)勞動合同期滿的；(2)當事人約定的勞動合同終止條件出現的；(3)用人單位破產、解散或者被撤銷的；(4)勞動者退休、退職、死亡的；(5)勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的；(6)勞動者患職業病、因工負傷被確認為部分喪失勞動能力，用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的。

什么情況下可以變更勞動合同什么情況下勞動合同終止

4，企業有權單方變更工作崗位和工作地點嗎

在律師實務中，我們經常會聽到、看到勞動合同中有如下條款：“公司有權根據員工的工作表現及工作需要，對員工的工作崗位進行調整”；“公司可以根據業務需要派員工到全國任何地區工作，員工必須服從公司的工作調動”；“公司基于工作需要，可隨時調整員工的工作崗位、地點，不服從則以違反公司勞動紀律處理，直至解除勞動合同”；“公司可以隨時調整員工工作，不服從者每天扣10%工資并處以警告”。我認為，用人單位并不享有單方變更工作崗位和工作地點的權利，因為根據《勞動合同法》的規定，有如下法律依據：第3條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。第29條規定：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第17條規定：工作內容和工作地點是勞動合同的必備條款。因此，無論是勞動者還是用人單位，都應當遵守勞動合同關于工作內容和工作地點的規定，全面、實際的履行各自的義務。用人單位在勞動合同中約定的可單方變更工作內容和工作地點的條款其實是免除了自己與勞動者之間的協商責任，排除了勞動者的權利。而根據《勞動合同法》第26條規定，這類條款因為免除自己的法定責任，排除勞動者的權利，所以應屬無效條款。一、用人單位和勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采取書面形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。根據上海市高級人民法院關于適用《勞動合同法》若干問題的意見中的相關規定，勞動合同變更采用的書面形式，包括勞動者的工資單、崗位變化通知等等，因為隨著勞動合同的持續履行，雙方的權利義務本身就必然會不斷變化，如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標準發生的自然變化等，都屬于勞動合同的變更，因此，對于依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或其他形式證明的，可以視為書面形式變更。二、勞動者在不能從事原工作或者不能勝任工作的情形下，用人單位可以單方變更該勞動者的工作崗位，但應當對調整工作內容的合理依據承擔舉證責任。三、對負有保守用人單位商業秘密的勞動者采取保密措施等情形下依法調整勞動者工作內容和工資報酬的，用人單位同樣應當對調整工作內容的合理依據承擔舉證責任。四、用人單位與勞動者對于調整工作內容以實際履行等方式默示調整了原合同約定的，視為雙方對合同變更達成一致。五、勞動合同中有調整工作內容的約定，但約定的條件和指向并不明確的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性，如不能證明調整合理性的，勞動者有權要求撤銷用人單位的調整決定。

5，企業延誤辦理退工手續該如何承擔賠償責任

案情簡介　李某于2011年7月通過社會招聘，進入本市一家民營企業從事財務出納工作。企業與其簽訂了2011年7月1日至2015年6月30日的勞動合同。雙方在合同中約定工資每月為3000元，另外，每月還有獎金，并在合同中約定，如果職工提出解除合同，未經單位批準，職工不得擅自離開企業。2014年12月1日，李某提前30日以書面向企業遞交解除合同通知書。30日期滿后企業人事部門沒有同意，也未按時為李某辦理退工登記手續。李某經過幾次要求未果，就離開了企業。由于企業未及時為李某辦理退工手續，致使李某無法正常就業。于是李某向勞動人事仲裁部門申請勞動仲裁，要求企業支付延誤辦理退工手續的損失。仲裁委員會依法予以受理。并通知雙方當事人參加開庭審理。庭審答辯仲裁庭在開庭審理時李某認為，當初合同約定，如果職工提出解除合同，未經單位批準，職工不得擅自離開企業。這本身就不合法，按照勞動合同法的規定，只要勞動者提前30日以書面通知企業解除合同并不需要企業批準，期滿后即可解除合同?，F在企業未及時辦理退工登記手續,造成本人無法正常就業。企業應當承擔相應的賠償責任。希望仲裁委員會支持本人的仲裁請求。企業則認為,當初企業與其簽訂合同時，雙方在合同中約定職工提出解除合同，未經單位批準，不得擅自離職?，F在李某提出解除合同，沒得到企業批準，他即解除合同，是違反雙方合同約定的，企業無需承擔其經濟損失。裁決結果仲裁委員會經過開庭審理后認為，李某依法提前30日書面向企業提出解除勞動合同，企業以未征得批準為由，不得解除勞動合同，缺乏法律依據。企業未及時為李某辦理退工手續,由此造成的損失應由企業承擔。仲裁委員會依法作出裁決，對企業延誤辦理退工手續造成李某的損失應予以賠償。案件評析本案爭議的焦點是勞動者提前30日書面向用人單位提出解除勞動合同，是否需要得到用人單位的批準？企業未及時為勞動者辦理退工手續由此造成的損失是否應該予以賠償?根據上海市勞動和社會保障局關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知（二）第五條第（一）款的規定：“勞動合同已經解除或者終止，用人單位未按《條例》規定出具解除或者終止勞動合同關系的有效證明或未及時辦理退工手續，影響勞動者辦理失業登記手續造成損失的，用人單位應當按照失業保險金有關規定予以賠償；給勞動者造成其他實際損失，用人單位應當按照勞動者的請求，賠償其他實際損失，但不再承擔法定失業保險金的賠償責任?！备鶕吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！币簿褪钦f，提前30日以書面形式通知用人單位，是勞動者解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。無需征得企業的批準。對企業延誤辦理退工手續而造成李某不能正常就業的損失應由企業承擔。

6，連續訂立二次固定期限勞動合同后必須簽訂無固定期限勞動合同嗎搜

去百度文庫，查看完整內容>內容來自用戶:萬生連續訂立二次固定期限勞動合同后必須簽訂無固定期限勞動合同嗎？案情簡介：勞動者羅某2006年8月入職深圳用人單位，雙方于2008年1月1日簽訂了一份1年期勞動合同至2008年12月31日止。2009年1月1日，雙方續訂勞動合同至2009年6月30日。2009年5月31日，用人單位書面通知勞動者勞動合同將于6月30日到期，用人單位決定終止雙方勞動合同，不予續簽。勞動者收到通知后遂向用人單位提出要求簽訂無固定期限勞動合同。討論問題：《勞動合同法》第十四條第二款第三項以及《勞動合同法實施條例》第十一條關于連續訂立二次固定期限勞動合同后應否續簽勞動合同的理解。律師觀點：《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。關于“連續訂立二次固定期限勞動合同”的理解，目前主要有南、北兩派的觀點。南派觀點以上海為代表，主張連續訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。上海市高級人民法院《關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》第四條明確了上述觀點，該意見規定：“用人單位與勞動者連續訂立幾次固定期限勞動合同以后，續訂合同應當訂立無固定期限合同

連續訂立二次固定期限勞動合同后，不一定簽訂無固定期限勞動合同，要看工作時間。　　根據《中華人民共和國勞動合同法》規定　　第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！　∮萌藛挝慌c勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：　　(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；　　(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；　　(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

必須同時滿足一下兩個條件才必須簽訂無固定期限勞動合同：1.雙方都愿意續簽勞動合同。2.在同一家單位連續工作滿十年或者在2008.1.1后連續兩次與同一家單位簽訂了固定期限勞動合同。如果勞動合同到期后單位不續簽合同，那么就不存在無固定期限勞動合同的問題。如果2008.1.1后簽訂固定期限勞動合同的次數不滿2次，那么也不是必須簽訂無固定期限勞動合同。即使勞動者不滿足可以簽訂無固定期限勞動合同的法定要求，只要勞動者和單位協商一致，同樣可以簽訂無固定期限勞動合同。

因為，以完成一定任務為期限的勞動合同，具有勞動對象不固定的特點，有了勞動任務是訂立合同的前提條件，如果連續訂立兩次以完成一定任務為期限的勞動合同就要訂立無固定期限合同的話，那么沒有工作任務的時間怎么辦呢？合同就沒有意義了。但是，如果一個企業有連續的工作任務，與你訂立以完成一定任務為期限的勞動合同是為了規避某些責任的話，你可以去勞動保障行政部門投訴。

7，競業禁止補償金是否繳納個人所得稅

　　競業禁止補償金標準既有法律強制性規定的地方，也有當事人意思自治的內容，有些時候還可以通過司法裁定解決。具體來說，可以從以下三個方面來概括：　　一、在支付時間上法定。法律有明確的規定，即競業限制補償金的支付在終止或者解除勞動合同后?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第16條規定，對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償。我們認為，這里并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償屬于法律的強制性規定，法律已經對當事人約定經濟補償的支付時間給予了強制界定。　　二、支付標準和支付形式屬于約定內容。當事人可以約定的是經濟補償金支付的標準和支付形式。根據上海市勞動和社會保障局關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知(二)的規定，用人單位與負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者在競業限制協議中對經濟補償金的標準、支付形式有約定的，從其約定。什么是支付形式?支付時間屬于支付形式嗎?根據我國合同法的相關規定，合同履行期限和履行方式屬于不同的概念。這里支付形式主要包括一次性支付還是分次支付，是現金支付還是票據支付等。　　三、對支付標準無約定的，可以通過勞動爭議處理機構裁量確定。對經濟補償金支付形式無約定的，支付形式為一次性支付。《通知(二)》中規定，用人單位要求勞動者繼續履行競業限制協議的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準及雙方約定的競業限制期限一次性支付經濟補償金。可以看出，如果沒有約定的，按照勞動爭議處理機構確認的標準以及雙方約定的競業限制期限來確定最終支付數額。這種情況下的支付形式則明確為一次性支付?！　τ诟倶I禁止補償金標準，以下附相關的法律法規　　上海市勞動合同條例(2002.5.1起實施)　　第十五條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保密條款或者單獨簽訂保密協議。商業秘密進入公知狀態后，保密條款、保密協議約定的內容自行失效?！　ω撚斜Ｊ赜萌藛挝簧虡I秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協議中作出約定，但提前通知期不得超過六個月。在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施?！　〉谑鶙l 對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償。競業限制的范圍僅限于勞動者在離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務。競業限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不得超過三年，但法律、行政法規另有規定的除外。　　勞動合同雙方當事人約定競業限制的，不得再約定解除勞動合同的提前通知期。　　競業限制的約定不得違反法律、法規的規定?！　∩虾Ｊ袆趧雍蜕鐣Ｕ暇株P于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知(二)　　四、關于競業限制協議及其經濟補償金問題，競業禁止補償金標準。　　(一)用人單位與負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者在競業限制協議中對經濟補償金的標準、支付形式有約定的，從其約定。因用人單位原因不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業限制協議。　　(二)競業限制協議對經濟補償金的標準、支付形式等未作約定的，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。雙方當事人由此發生爭議的，可按勞動爭議處理程序解決。用人單位要求勞動者繼續履行競業限制協議的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準及雙方約定的競業限制期限一次性支付經濟補償金，勞動者應當繼續履行競業限制義務;用人單位放棄對剩余期限競業限制要求的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準支付已經履行部分的經濟補償金。　　(三)競業限制協議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業限制的要求，應當提前一個月通知勞動者。

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上海市勞動合同法若干問題，上海市勞動合同法

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