領(lǐng)導(dǎo)最怕員工怎樣報復(fù)，如何在工作中對領(lǐng)導(dǎo)實施報復(fù)

來源：整理時間：2022-12-24 10:40:26 編輯：大上海生活手機(jī)版

本文目錄一覽

1，如何在工作中對領(lǐng)導(dǎo)實施報復(fù)
2，怎么報復(fù)那黑心老板
3，領(lǐng)導(dǎo)最害怕的三種員工是哪些人
4，領(lǐng)導(dǎo)討厭你的幾種表現(xiàn)是什么
5，餐廳老板最怕什么樣的報復(fù)
6，應(yīng)該如何跟自己害怕的上司共事
7，管理者如何應(yīng)對棘手員工

1，如何在工作中對領(lǐng)導(dǎo)實施報復(fù)

好好學(xué)習(xí)技術(shù)，然后走人，讓他損失人才

如何在工作中對領(lǐng)導(dǎo)實施報復(fù)

2，怎么報復(fù)那黑心老板

舉報

要想報復(fù)狠點，就要從你老板的生意上下手，破壞他的生意，讓他由賺錢到夠本到賠本。。你沒說你老板是干啥的，我也不好詳細(xì)說。報復(fù)程度，你自己惦量著辦。。

得跟他玩點狠得要不然他老欺負(fù)你我上次也是不干了老板想不給我錢我雞眼了，他看到我怒了害怕了就妥協(xié)了這些小老板都陰險還黑有港的話就把他車子砸了

給他帶綠帽子

不給工資？想報復(fù)他？這還不簡單！去相關(guān)部門告他！

怎么報復(fù)那黑心老板

3，領(lǐng)導(dǎo)最害怕的三種員工是哪些人

領(lǐng)導(dǎo)最害怕的三種員工分別是不喜歡做事的人、經(jīng)常抱怨的人、關(guān)系戶。 1、工作能力不強(qiáng)不喜歡做事領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)總是不能完成，一旦不能完成，就會被公司批評，最后首當(dāng)其沖的是領(lǐng)導(dǎo)，因為下屬帶來不好，是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。 2、經(jīng)常抱怨的人總是抱怨的員工只會給團(tuán)隊帶來負(fù)面價值。一個總是抱怨的員工通常會因為自己的問題而責(zé)怪他人，而不會解決問題。 3、關(guān)系戶在一些公司，尤其是國有企業(yè)，往往有一些關(guān)系戶。這些人可能是由領(lǐng)導(dǎo)或客戶安排的，所以公司必須接受，因為有關(guān)系在，領(lǐng)導(dǎo)也不敢和他們對著干。因為有關(guān)系戶在，所以部門的工作一般都比較謹(jǐn)慎，害怕這些人會告狀，所以領(lǐng)導(dǎo)還是挺怕他們的。

領(lǐng)導(dǎo)最害怕的三種員工是哪些人

4，領(lǐng)導(dǎo)討厭你的幾種表現(xiàn)是什么

領(lǐng)導(dǎo)討厭你的幾種表現(xiàn)：重要的工作不會再交給你去做；冷落你，讓你有種在公司可有可無的感覺；升職機(jī)會不給你；故意整你，讓你踩線掉坑。領(lǐng)導(dǎo)討厭你的幾種表現(xiàn)是什么？1、重要的工作不會再交給你去做看領(lǐng)導(dǎo)對一位員工是否喜歡，主要就是看他是否會把一些可以拿到功勞、亦或是比較重要的工作交給你去做，其目的就是讓你快速提高能力，為以后的升職做準(zhǔn)備。如果他不把這些工作交給你，無非就兩種原因，一種原因是考慮到你的能力不行，所以他還不放心把這種工作交給你；另一種原因則是領(lǐng)導(dǎo)對你沒什么好感，而采取這種方式來變相“冷落”你，逐漸被邊緣化的你，遲早也會因為無法忍受而選擇離職。2、冷落你有些領(lǐng)導(dǎo)在對下屬有意見的時候，表現(xiàn)就很明顯，比如說部門要開一個會議，領(lǐng)導(dǎo)叫了所有人，卻唯獨沒有叫你，對你視而不見。平時也不怎么安排你的工作，讓你閑著，無論你表現(xiàn)得好還是不好，領(lǐng)導(dǎo)都不會多說你一句，讓你有種在公司可有可無的感覺，如果你再不做點什么的話，就會很麻煩。3、升職機(jī)會不給你領(lǐng)導(dǎo)越是喜歡一個人就越對其重視，如果領(lǐng)導(dǎo)長期對一個員工不加薪水和升職，就表明該員工并不被領(lǐng)導(dǎo)所重視和喜歡。進(jìn)而一旦公司有提拔的名額，領(lǐng)導(dǎo)也不會考慮到你，也不會給你升職的機(jī)會，那么你在公司里只能一直做個默默無聞的小職工。4、故意整你職場上領(lǐng)導(dǎo)看不慣下屬，故意整蠱下屬，坑下屬的例子已經(jīng)很多，設(shè)陷阱讓你掉，故意引你走向雷區(qū)，讓你炸得粉身碎骨不得不主動逃離。所以職場上你的領(lǐng)導(dǎo)，如果知道不可行卻偏偏安排你去做，讓你踩線掉坑，那代表他非常討厭你，想支走你。職場上謹(jǐn)言慎行，做好自己，也要及時觀察領(lǐng)導(dǎo)對你的態(tài)度，如果出現(xiàn)設(shè)計你的情況，代表領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)非常討厭你，再拼命干就是真傻。

5，餐廳老板最怕什么樣的報復(fù)

就是在你的店里吃出來蒼蠅或者頭發(fā)什么的，

你說的這個問題，前段時間剛好遇上。一個朋友的朋友開了一家自助餐廳，是烤肉的，也是遇到類似情況。這家烤肉店里是自助形式，每客38元，酒水什么的都是自助式的。一般來說，現(xiàn)在大家去吃自助餐，根本吃不到多少錢，也吃不到老板的38元標(biāo)準(zhǔn)，因為首先他們進(jìn)貨的成本十分低廉，就比如啤酒，他既然敢讓你去免費(fèi)喝，就不會覺得你會好酒量，成本幾乎是在幾毛錢一瓶。如果你喝啤酒喝多了，自然大家都知道會非常占肚子的，然后就吃不了多少肉類喝其他了，自然成本不會超過38元。而且老板盈利空間還非常可觀。那些肉質(zhì)品，都是批發(fā)市場批發(fā)出來的速凍食品，一大箱子的成本也不會多高。所以，他們愿意去做每客38甚至28的自助餐。但是我文首說的遇到類似的問題，那也是一群工人去吃。而且那群工人也是，接連幾天都在那里去消費(fèi)，還都是晚上。晚上下班后，作為體力活的工人們，肯定都是饑腸轆轆的，一來就先上冰鎮(zhèn)啤酒降降溫，然后再是拿著托盤去將各種牛肉豬肉雞肉等肉制品大量地收入自己餐桌上，然后三五幾個人就開始了他們的大餐。這樣幾天下來，老板實在看不過去了。后來有一天，那群工人又去了，老板私下先把他們叫到一邊，給他們一人10塊說：各位大哥，實在對不住了啊，你們以后去我隔壁那家吃吧，他們那家每客48，比我家的東西多，我給你們每人貼補(bǔ)10塊，你們?nèi)ニ页裕菜闶歉壹覂r格一樣。只要你們每次去吃了，回來路過我這里，我再給你們每人補(bǔ)10塊的差價，這樣你們也不吃虧，還吃得更好。各位大哥，你們看這樣行不！最后，這幾個工人真的就去了隔壁家自助餐廳吃飯去了。至于去了多少回，就不是很清楚了。所以啊，自助餐廳，其實賺的是食量小的人的錢。就怕這樣食量驚人的顧客。

6，應(yīng)該如何跟自己害怕的上司共事

1、首先，希望你理解主管。主管在國內(nèi)企業(yè)中是一個壓力最大的職位，對上既要對老板負(fù)責(zé)按期完成繁重的任務(wù)，對下既要對所帶的團(tuán)隊負(fù)責(zé)，帶團(tuán)隊以落實一個個具體的項目。完不成任務(wù)時受老板的氣，脾氣急躁對員工態(tài)度不好，員工又不滿意。想想主管也不容易。2、你的主管是一個工作責(zé)任心很強(qiáng)的人。方式工作責(zé)任心強(qiáng)的人，對下屬的工作要求就嚴(yán)格。僅從這一點而言，你是幸運(yùn)的，俗話講嚴(yán)師出高徒嗎！相信有這么一段經(jīng)歷的員工，對他今后職業(yè)習(xí)慣的影響是很大的。如果攤上一個和事老型的上司，你們什么也學(xué)不到，效率也難說好。3、主管認(rèn)可你的工作能力。從你說的情況看，你的上司屬于對事不對人的那種。工作上嚴(yán)格要求，但不計前嫌。這樣的人也好，比較直率，比那些表面上不批評、態(tài)度不陰不陽的好處。4、主管的工作方式方法有待改進(jìn)。主管老愛監(jiān)視人，說明他和同事之間的信任關(guān)系有問題。一方面擔(dān)心你們這些下屬不能勝任工作，心里不踏實，督促你們干工作；二是你們這些下屬還不成熟，主管對你們不放心，至少信心不足。從主管對犯錯的同事發(fā)火、揪住不放來看，主管的年齡比你們應(yīng)該有十幾年的差距，也沒有研究過心理學(xué)、管理學(xué)，是一位業(yè)務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)、能力應(yīng)該很強(qiáng)。作為下屬，應(yīng)當(dāng)抽合適的機(jī)會，善意的提醒他。5、至于如何與主管相處，我認(rèn)為你的心態(tài)也要放端正。記住一點，主管也是人，也有人的弱點。主管的日常壓力很大，需要你們的溝通與關(guān)心，盡管他在你們面前始終以強(qiáng)人的姿態(tài)出現(xiàn)。而作為主管同事的你，也不要始終把自己擺在一個弱勢的地位。當(dāng)你在工作中或應(yīng)酬中，適當(dāng)主動地去關(guān)心一下主管而不是敬而遠(yuǎn)之，會有意外的收獲，你的主管是個明白人，但他表面上不會輕易流露出對你們關(guān)心的感謝。調(diào)整心態(tài)，主動交流，相信你們能處的非常好。

服從分配，差是要出的，隨機(jī)應(yīng)變吧。

7，管理者如何應(yīng)對棘手員工

轉(zhuǎn)載以下資料供參考　　怎樣管理問題員工　　容人之短　　對于一些問題員工來說，導(dǎo)致問題發(fā)生的是一些消極的因素，包括職業(yè)操守和性格上的小缺陷。推諉、愛找茬、夸夸其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現(xiàn)。對于這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。　　管理推卸責(zé)任的員工　　推卸責(zé)任在我們的工作中頻有出現(xiàn)，是一種相當(dāng)普遍的現(xiàn)象。其實不僅一些問題員工經(jīng)常推諉，有些管理人員甚至公司領(lǐng)導(dǎo)都會經(jīng)常這樣做。因此，在員工之中出現(xiàn)推諉的現(xiàn)象并不可怕，關(guān)鍵是找到出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。　　來自管理者的原因　　很多情況下，員工中出現(xiàn)推諉的原因在于管理者。　　其一，過分嚴(yán)厲的處罰。　　過分嚴(yán)厲的處罰可能是推卸責(zé)任的直接原因。因為員工可能受過這種過分嚴(yán)厲的處罰，或者知道處罰的后果，因此在遇到問題的時候就推卸責(zé)任，甚至撒謊，以欺騙來隱瞞錯誤，企圖逃避懲罰。　　其二，沒有正確地分派職責(zé)。　　推卸責(zé)任也可能是管理者沒有正確分派職責(zé)或者確切定義職責(zé)，其直接后果就是找不到問題的責(zé)任人，員工們相互推卸責(zé)任。　　其三，沒有明確員工的責(zé)任。　　在分配工作的時候，管理者告訴員工如何工作，卻沒有明確員工的責(zé)任，所以出了問題之后，才會找不到責(zé)任人。　　可供遵循的法則　　因此，一出現(xiàn)員工推諉的現(xiàn)象，管理者為此要負(fù)很大的責(zé)任。那么，管理者如何把責(zé)任明確到每一個員工身上，讓其對自己的行為負(fù)責(zé)呢？通常有以下三個法則可以遵循：　　法則一：員工的問題　　當(dāng)管理者幫助下屬解決這樣或那樣的問題時，員工的問題都不應(yīng)成為領(lǐng)導(dǎo)的問題。員工的問題一旦成為領(lǐng)導(dǎo)的問題，那員工就不再有問題了，而作為管理者，不應(yīng)該幫助一個沒有問題的人。　　法則二：員工的責(zé)任　　任何一次面談結(jié)束后，員工帶來的問題，也應(yīng)該由員工帶出去。員工可以在任何約定的時間向管理者求助，然后雙方共同討論后決定下一步應(yīng)采取什么行動。　　法則三：員工的行動　　在偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)采取行動的情況下，應(yīng)由雙方共同決定，管理者不應(yīng)單獨采取任何行動。　　在面對推諉的員工時，管理者應(yīng)該恪守這三個原則，向員工明確他的問題和責(zé)任所在，讓他意識到只有自己主動地采取行動，才能解決問題。　　解決方案　　面對推諉的問題員工，還有一個解決方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧：　　第一，管理者應(yīng)樹立敢于承認(rèn)錯誤的榜樣。作為管理者如果自己在出現(xiàn)問題時都不能承認(rèn)錯誤，那么，其下屬員工也必定是推卸責(zé)任的問題員工。　　第二，在管理者給員工明確工作目標(biāo)時，應(yīng)以SMART為要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(雙方同意),R-realistic(現(xiàn)實),T-time(時間限制)。SMART 目標(biāo)就是指這個目標(biāo)一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現(xiàn)實可以完成以及要有時間限制。將工作目標(biāo)明確到了這個程度，推諉的現(xiàn)象也就不容易發(fā)生。　　第三，將主動性轉(zhuǎn)給并一直留給下屬。許多管理者為了激發(fā)員工工作的積極性，經(jīng)常拋出“出了事我兜著”這種話，這很容易使員工把責(zé)任推到管理者身上。正確的做法是以“你來做你負(fù)責(zé)”代替“你來做，我兜著”。　　第四，培養(yǎng)下屬積極主動的精神。在培養(yǎng)下屬的主動性之前，管理者必須確保他們有這種積極主動的精神。因此管理者要通過培養(yǎng)員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。　　管理“愛找茬”的員工　　產(chǎn)生“愛找茬”員工的主要原因　　如果我們每件事都做得完美，就不需要別人的批評指正了。但正因為我們都不是完人，周遭就有那么一種人對別人評頭論足，挑毛病，潑冷水，甚至找茬。　　“愛找茬”員工出現(xiàn)的主要原因在于這些員工有比較強(qiáng)的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。當(dāng)別的同事在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀時，他們發(fā)覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。　　解決方案　　首先，在工作上事先與其協(xié)商，如：“你覺得這件事怎么辦好？”這樣一來，“愛找茬”的員工就會獲得某種參與感，與同事們共同參與一件工作，也就不好再百般挑剔。　　其次，言語中盡量用“咱們”。在與“愛找茬”的員工溝通時，要盡量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的詞語。這樣可以將愛找茬的員工拉到自己的戰(zhàn)壕里，使他們不再“對自己找茬”。　　再次，以稱贊杜絕挑毛病。　　有時候，刻意地去稱贊愛找茬的員工是必要的，使用這種“負(fù)激勵”的方法會使他們有所收斂。如稱贊“謝謝你的意見，使這個項目有大幅度改善”，這樣反而會讓對方覺得“真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我”，下次“愛找茬”的員工就會有所收斂。　　此外，爭取其他同事的支持并結(jié)成聯(lián)盟。當(dāng)愛找茬的員工知道他挑戰(zhàn)的不是一個人，而是許多人的時候，他就會考慮挑戰(zhàn)一個聯(lián)盟的難度。鑒于這一難度，愛找茬的員工自然會收斂很多。　　最后，抓住機(jī)會反將一軍。當(dāng)愛找茬的員工說“這行不通”時，抓住機(jī)會讓他解釋為什么行不通。如果他說的事實很有道理，那么“找茬”實際上就變成了雙方坦誠的交流。如果對方?jīng)]有合理的解釋，那么“找茬”自然就沒有達(dá)到效果。　　管理“光說不干”的員工　　“光說不干”員工的特點及產(chǎn)生原因　　“光說不干”員工的特點是有能力完成工作，但是沒有工作意愿。每個人都有惰性，但是天生的光說不干，即“懶骨頭”比較少。大多數(shù)員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的，公司不合理的規(guī)章制度是滋生惰性的溫床。管理者應(yīng)對自身的管理進(jìn)行審視，檢查公司的激勵政策是否有效。　　解決方案　　對于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下屬，管理者應(yīng)該設(shè)法激發(fā)其行動，給予其發(fā)揮潛能的機(jī)會。例如，可以激發(fā)其自我表現(xiàn)的欲望，讓“光說不干”的員工了解到完成某項工作之后有什么好處，這樣可以有效地激發(fā)他的表現(xiàn)欲，使其努力工作；也可以讓其當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師，由于“光說不干”員工的一個典型特征就是好為人師，管理者可以讓他們?nèi)プ龉緝?nèi)部的培訓(xùn)師，在此過程中，鞭策自己不斷提高；此外，管理者還要善于為員工明確他們的工作目標(biāo)。員工心中有目標(biāo)，了解達(dá)不到目標(biāo)的后果，往往就會有主動性了。　　管理脾氣暴躁的員工　　脾氣暴躁員工的特點　　脾氣暴躁員工愛沖突，吵鬧，容易制造事端，但是他們直率、重感情、講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，當(dāng)你把他們“收服”以后，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想到辭退他們(見圖1)。　　對于脾氣暴躁的下屬，管理者應(yīng)善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再試圖平息對方的情緒來解決問題。管理者要意識到，自己并不一定是他們發(fā)脾氣的對象，只是正好遇到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關(guān)系，可以采取以下的步驟(見圖2)。　　通過這一系列的步驟，管理者不僅能夠有效地讓員工平靜下來，而且還能夠讓員工產(chǎn)生信任感，與他們建立起良好的協(xié)作關(guān)系。管理脾氣暴躁的下屬，最根本的解決方法就是與他們建立良好的關(guān)系(見圖3)。　　管理消極悲觀的員工　　消極悲觀員工存在的危害　　個別員工的消極悲觀情緒會很快感染團(tuán)隊的其他成員，嚴(yán)重影響團(tuán)隊的士氣，降低管理者的干勁和熱情。　　解決方案　　對于這些員工的管理，要讓他們擺脫消極悲觀的狀態(tài)，說服他們相信大多數(shù)的憂愁和消極都是想象出來的。如:“40%從未曾發(fā)生過；30%是憂慮曾經(jīng)發(fā)生的事；12%擔(dān)憂別人的想法；10%是無關(guān)緊要的事；8%是相當(dāng)值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此96%的事是不必憂慮的”。諸如此類的說服方法非常有效。　　此外，管理者可以鼓勵他們明確寫出心中憂慮的事情，因為人們將心中所想的東西寫在紙上，會感到格外輕松。另外管理者應(yīng)該使員工認(rèn)識到成功需要時間和過程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的問題的方法和程序上(見圖4)。　　對于消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵的過程，不斷用自己的親和力與個人魅力，而非權(quán)威的影響力去提升員工的情緒。　　總而言之，沒有天生的問題員工。所有員工的行為都是其他行為引發(fā)的。只要管理者能夠量身定做不同的管理方式，員工回報給企業(yè)的將是高昂的士氣與高績效的團(tuán)隊。

讓他當(dāng)班長

多聽，多看，多了解棘手員工為什么那么棘手？找出原因，問題，然后對癥下藥

每個員工都不愿意讓別人管著是人性，你怎么才能讓他心底里服你，聽你的那你必須影響別人，經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營影響

轉(zhuǎn)載以下資料供參考怎樣管理問題員工容人之短對于一些問題員工來說，導(dǎo)致問題發(fā)生的是一些消極的因素，包括職業(yè)操守和性格上的小缺陷。推諉、愛找茬、夸夸其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現(xiàn)。對于這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。管理推卸責(zé)任的員工推卸責(zé)任在我們的工作中頻有出現(xiàn)，是一種相當(dāng)普遍的現(xiàn)象。其實不僅一些問題員工經(jīng)常推諉，有些管理人員甚至公司領(lǐng)導(dǎo)都會經(jīng)常這樣做。因此，在員工之中出現(xiàn)推諉的現(xiàn)象并不可怕，關(guān)鍵是找到出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。來自管理者的原因很多情況下，員工中出現(xiàn)推諉的原因在于管理者。其一，過分嚴(yán)厲的處罰。過分嚴(yán)厲的處罰可能是推卸責(zé)任的直接原因。因為員工可能受過這種過分嚴(yán)厲的處罰，或者知道處罰的后果，因此在遇到問題的時候就推卸責(zé)任，甚至撒謊，以欺騙來隱瞞錯誤，企圖逃避懲罰。其二，沒有正確地分派職責(zé)。推卸責(zé)任也可能是管理者沒有正確分派職責(zé)或者確切定義職責(zé)，其直接后果就是找不到問題的責(zé)任人，員工們相互推卸責(zé)任。其三，沒有明確員工的責(zé)任。在分配工作的時候，管理者告訴員工如何工作，卻沒有明確員工的責(zé)任，所以出了問題之后，才會找不到責(zé)任人。可供遵循的法則因此，一出現(xiàn)員工推諉的現(xiàn)象，管理者為此要負(fù)很大的責(zé)任。那么，管理者如何把責(zé)任明確到每一個員工身上，讓其對自己的行為負(fù)責(zé)呢？通常有以下三個法則可以遵循: 法則一:員工的問題當(dāng)管理者幫助下屬解決這樣或那樣的問題時，員工的問題都不應(yīng)成為領(lǐng)導(dǎo)的問題。員工的問題一旦成為領(lǐng)導(dǎo)的問題，那員工就不再有問題了，而作為管理者，不應(yīng)該幫助一個沒有問題的人。法則二:員工的責(zé)任任何一次面談結(jié)束后，員工帶來的問題，也應(yīng)該由員工帶出去。員工可以在任何約定的時間向管理者求助，然后雙方共同討論后決定下一步應(yīng)采取什么行動。法則三:員工的行動在偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)采取行動的情況下，應(yīng)由雙方共同決定，管理者不應(yīng)單獨采取任何行動。在面對推諉的員工時，管理者應(yīng)該恪守這三個原則，向員工明確他的問題和責(zé)任所在，讓他意識到只有自己主動地采取行動，才能解決問題。解決方案面對推諉的問題員工，還有一個解決方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧: 第一，管理者應(yīng)樹立敢于承認(rèn)錯誤的榜樣。作為管理者如果自己在出現(xiàn)問題時都不能承認(rèn)錯誤，那么，其下屬員工也必定是推卸責(zé)任的問題員工。第二，在管理者給員工明確工作目標(biāo)時，應(yīng)以SMART為要求。S-specific(特定)，M-measurable(可衡量)，A-agree(雙方同意)，R-realistic(現(xiàn)實)，T-time(時間限制)。SMART 目標(biāo)就是指這個目標(biāo)一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現(xiàn)實可以完成以及要有時間限制。將工作目標(biāo)明確到了這個程度，推諉的現(xiàn)象也就不容易發(fā)生。第三，將主動性轉(zhuǎn)給并一直留給下屬。許多管理者為了激發(fā)員工工作的積極性，經(jīng)常拋出“出了事我兜著”這種話，這很容易使員工把責(zé)任推到管理者身上。正確的做法是以“你來做你負(fù)責(zé)”代替“你來做，我兜著”。第四，培養(yǎng)下屬積極主動的精神。在培養(yǎng)下屬的主動性之前，管理者必須確保他們有這種積極主動的精神。因此管理者要通過培養(yǎng)員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。管理“愛找茬”的員工產(chǎn)生“愛找茬”員工的主要原因如果我們每件事都做得完美，就不需要別人的批評指正了。但正因為我們都不是完人，周遭就有那么一種人對別人評頭論足，挑毛病，潑冷水，甚至找茬。 “愛找茬”員工出現(xiàn)的主要原因在于這些員工有比較強(qiáng)的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。當(dāng)別的同事在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀時，他們發(fā)覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。解決方案首先，在工作上事先與其協(xié)商，如:“你覺得這件事怎么辦好？”這樣一來，“愛找茬”的員工就會獲得某種參與感，與同事們共同參與一件工作，也就不好再百般挑剔。其次，言語中盡量用“咱們”。在與“愛找茬”的員工溝通時，要盡量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的詞語。這樣可以將愛找茬的員工拉到自己的戰(zhàn)壕里，使他們不再“對自己找茬”。再次，以稱贊杜絕挑毛病。有時候，刻意地去稱贊愛找茬的員工是必要的，使用這種“負(fù)激勵”的方法會使他們有所收斂。如稱贊“謝謝你的意見，使這個項目有大幅度改善”，這樣反而會讓對方覺得“真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我”，下次“愛找茬”的員工就會有所收斂。此外，爭取其他同事的支持并結(jié)成聯(lián)盟。當(dāng)愛找茬的員工知道他挑戰(zhàn)的不是一個人，而是許多人的時候，他就會考慮挑戰(zhàn)一個聯(lián)盟的難度。鑒于這一難度，愛找茬的員工自然會收斂很多。最后，抓住機(jī)會反將一軍。當(dāng)愛找茬的員工說“這行不通”時，抓住機(jī)會讓他解釋為什么行不通。如果他說的事實很有道理，那么“找茬”實際上就變成了雙方坦誠的交流。如果對方?jīng)]有合理的解釋，那么“找茬”自然就沒有達(dá)到效果。管理“光說不干”的員工 “光說不干”員工的特點及產(chǎn)生原因 “光說不干”員工的特點是有能力完成工作，但是沒有工作意愿。每個人都有惰性，但是天生的光說不干，即“懶骨頭”比較少。大多數(shù)員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的，公司不合理的規(guī)章制度是滋生惰性的溫床。管理者應(yīng)對自身的管理進(jìn)行審視，檢查公司的激勵政策是否有效。解決方案對于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下屬，管理者應(yīng)該設(shè)法激發(fā)其行動，給予其發(fā)揮潛能的機(jī)會。例如，可以激發(fā)其自我表現(xiàn)的欲望，讓“光說不干”的員工了解到完成某項工作之后有什么好處，這樣可以有效地激發(fā)他的表現(xiàn)欲，使其努力工作；也可以讓其當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師，由于“光說不干”員工的一個典型特征就是好為人師，管理者可以讓他們?nèi)プ龉緝?nèi)部的培訓(xùn)師，在此過程中，鞭策自己不斷提高；此外，管理者還要善于為員工明確他們的工作目標(biāo)。員工心中有目標(biāo)，了解達(dá)不到目標(biāo)的后果，往往就會有主動性了。管理脾氣暴躁的員工脾氣暴躁員工的特點脾氣暴躁員工愛沖突，吵鬧，容易制造事端，但是他們直率、重感情、講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，當(dāng)你把他們“收服”以后，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想到辭退他們(見圖1)。對于脾氣暴躁的下屬，管理者應(yīng)善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再試圖平息對方的情緒來解決問題。管理者要意識到，自己并不一定是他們發(fā)脾氣的對象，只是正好遇到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關(guān)系，可以采取以下的步驟(見圖2)。通過這一系列的步驟，管理者不僅能夠有效地讓員工平靜下來，而且還能夠讓員工產(chǎn)生信任感，與他們建立起良好的協(xié)作關(guān)系。管理脾氣暴躁的下屬，最根本的解決方法就是與他們建立良好的關(guān)系(見圖3)。管理消極悲觀的員工消極悲觀員工存在的危害個別員工的消極悲觀情緒會很快感染團(tuán)隊的其他成員，嚴(yán)重影響團(tuán)隊的士氣，降低管理者的干勁和熱情。解決方案對于這些員工的管理，要讓他們擺脫消極悲觀的狀態(tài)，說服他們相信大多數(shù)的憂愁和消極都是想象出來的。如:“40%從未曾發(fā)生過；30%是憂慮曾經(jīng)發(fā)生的事；12%擔(dān)憂別人的想法；10%是無關(guān)緊要的事；8%是相當(dāng)值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此96%的事是不必憂慮的”。諸如此類的說服方法非常有效。此外，管理者可以鼓勵他們明確寫出心中憂慮的事情，因為人們將心中所想的東西寫在紙上，會感到格外輕松。另外管理者應(yīng)該使員工認(rèn)識到成功需要時間和過程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的問題的方法和程序上(見圖4)。對于消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵的過程，不斷用自己的親和力與個人魅力，而非權(quán)威的影響力去提升員工的情緒。總而言之，沒有天生的問題員工。所有員工的行為都是其他行為引發(fā)的。只要管理者能夠量身定做不同的管理方式，員工回報給企業(yè)的將是高昂的士氣與高績效的團(tuán)隊。