上海市家庭醫(yī)生績效考核方案，怎樣設計醫(yī)生的績效考核指標

來源：整理時間：2023-07-19 13:33:39 編輯：上海生活手機版

1，怎樣設計醫(yī)生的績效考核指標

首先要明確為什么要進行績效考核，即績效考核的目的，不能為了績效考核而考核。顯然，績效考核是為了提高工作成績和效率，那么下面就要對目前工作的成績和效率作出評價，現(xiàn)在的工作是什么樣子的?不足之處在哪里？想要在哪些方面提高？下面要做的就是把這些想法付諸實際，即通過怎樣的方式來提高或改善當前的局面。熟悉崗位職責，找到現(xiàn)實差距。比如，現(xiàn)在醫(yī)生不能按時到崗，而到崗的時間對醫(yī)生的工作結果及效率起著重要作用，那么績效考核就要將按時上班作為重要考核一條；醫(yī)生不講究衛(wèi)生，個人形象對醫(yī)院、對企業(yè)造成不良影響，那么衛(wèi)生考核也要作為重要一項（找出不足、應該做到而沒有做到的方面、）……對于考核的標準，要有充分的考慮，要考慮到企業(yè)的現(xiàn)行狀況，正所謂冰凍三尺非一日之寒，要想解決長時間以來積累的積垢，也絕非一朝一夕，要講究循序漸進，充分考慮到醫(yī)生、員工的心理承受能力和態(tài)度，目標太高往往會讓人失去努力的信心。此外，在考核標準的制定方面，要進行量化，同時也應該明確，量化并不代表著可衡量，績效考核要公開、公平、公正，績效指標的制定，應針醫(yī)生現(xiàn)存的問題以及對醫(yī)生的績效考核想要達成的結果制定，以對現(xiàn)有醫(yī)生的改善以及今后的工作行為起到引導、敦促的作用。考核的結果是提高醫(yī)生的成績和效率，使醫(yī)院、企業(yè)獲得更好的發(fā)展，對于個人則是崗位提升、薪資增長，后者是為前者服務的，有些企業(yè)卻將薪資的合理分配作為績效考核的結果，這絕非明智之舉。績效考核指標的制定沒有一個統(tǒng)一的規(guī)范，在堅持原則的情況下，應結合本醫(yī)院的具體情況，不僅是戰(zhàn)略目標（當然，好些企業(yè)的比較虛幻或干脆沒有）、不醫(yī)院存在的問題、想要通過努力達到一個怎樣的結果，等等，來確定指標。同時，指標不是確定了就一層不變的，要不斷根據(jù)企業(yè)的發(fā)展做出更改。績效考核是一個持續(xù)改進的過程，萬事開頭難，所以只管去做好了，做好做壞那是另一回事，做好了繼續(xù)努力，做不好，要么改進，要么重做。雖然沒有回答你的問題，但是希望我所說的能夠對你有所幫助。

怎樣設計醫(yī)生的績效考核指標

2，績效考核方案

年度績效考核方案，參考一下各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關系，考核者應是被考核者的直屬上級領導；如上述表中出現(xiàn)職位空缺，考核權限向上越一級；基層作業(yè)人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核；考核期間，因工作轉換、人事調(diào)動、原有的考核關系變更，導致不能對被考核者進行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作；以上情況原則上由現(xiàn)任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的意見作為參考；在其他難以確定考核者的情況下，原部門經(jīng)理，可以在征得人力資源部經(jīng)理意見的情況下，指定考核人員。統(tǒng)計年度考核成績：由各部門按設定的計算公式，匯總員工年度考核成績；部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批。本年度計算公式為：年度績效考核總分 = 員工自評分 +直接上級綜合評分* 95% 部門審核：各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的年度考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果調(diào)整要在與被考核者直接上級充分交流后進行。年度績效面談：直接上級依據(jù)部門最終確定的年度考核成績，對照《員工工作績效年度考核表》、《員工績效評述表》進行年度績效面談，填寫年度考核表中“年度考核結果與績效評價”一欄。向人力資源部提交表格：年度元月12日以前，各部門將部門上一年度的《績效考核部門匯總表》、《員工工作績效年度考核表》和《員工績效評述表》提交至人力資源部。九、申訴員工本人向其上上級領導或質(zhì)量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；接到申訴報告的部門應積極同有關部門溝通，調(diào)查事件原委；調(diào)查結果反饋給申訴員工的上上級領導，并提交“調(diào)查報告”；申訴員工的上上級領導結合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。十、其他規(guī)定除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉正不滿三個月的員工；病事假季度累計缺勤30天以上者。定期考核（季度、年度）分值調(diào)整：員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當下調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考相關部門領導的建議給予調(diào)整；員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當上調(diào)1-5分，具體分值由部門經(jīng)理參考其他部門領導的建議給予調(diào)整。對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。

基本工資+ 績效工資+其它考核獎勵

績效考核方案

3，衛(wèi)生院績效考核方案怎么做啊

三茅上弄的，你看看吧，可以自己再去那下點資料參考參考護理人員崗位績效考核評分標準項目考核內(nèi)容標準分考核標準總得分儀表儀容、組織紀律 1 儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。 2 衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。 3 頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。 4 上班不遲到、早退、無故請假。 5 夜班病假條，15：00之前交。 6 上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無關的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務學習及政治學習。 10分 1 在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環(huán)、戒指、手鐲，著濃妝，頭發(fā)過肩、長發(fā)不帶發(fā)網(wǎng)，留長指甲、染指甲，每次扣1分； 2 上班遲到、早退，每次扣1分； 3 上班玩電腦游戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業(yè)無關的雜志、書刊等，每次扣 1 分； 4 上班時間離崗、睡覺，每次扣 2 分； 5 不參加學習每次扣 2分； 6 未經(jīng)科護長同意私自調(diào)班，每次扣 2 分； 7 無故請假，每次扣 2 分。工作態(tài)度工作質(zhì)量 1 工作積極、認真、細心、主動，按質(zhì)按量完成本班工作任務。 2 準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。 3 認真落實有關按次數(shù)、時段收費標準規(guī)范，及時、準確進行各項收費。 4 細心觀察病情，及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。 10分 1 工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣 1分； 2 在規(guī)定的工作時間內(nèi)未能及時完成當班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣 1分； 3 未能準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2 分； 4 輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2 分； 5 因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣 2分； 6 因為責任心不強，在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣 3分； 7 因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格； 8 不能及時發(fā)現(xiàn)病情變化，及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時通知醫(yī)生，導致病情加重或被投訴，每次扣5 分，并取消本年度 “星級護士” 評選資格；服務質(zhì)量熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲），三認真（認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。 10分 1 接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3 分； 2 接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分； 3 對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及（如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等），導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3 分； 4 因服務態(tài)度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實是服務上的問題，每次扣5 分，并取消本年度 “星級護士” 評選資格。溝通與協(xié)調(diào) 團結協(xié)作，上下級相處融洽，善于溝通。科內(nèi)科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環(huán)境。 5分 1 缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關系緊張及因愛講同事“背后話”導致科室工作氣氛緊張，經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣 2 分； 2 在需配合工作中，不主動，每次扣1分； 3 因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度 “星級護士” 評選資格。成本意識節(jié)省物力，避免浪費 5分不節(jié)約用水，不按時關燈、空調(diào)（風扇），浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。專業(yè)技能對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。 10分 1 不遵守操作規(guī)程，違反護理操作的，每次扣 2分； 2 技術操作考核不合格者扣 1 分； 3 未完成每季度護理部規(guī)定的考核項目，每項扣 1分； 4 考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣 1分； 5 無故不參加業(yè)務學習者，每次扣2分； 6 因事請假未獲準而離崗者扣 2分； 7 對第二次考核不合格者扣1 分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。病區(qū)管理對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。 10分 1 治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次扣 1 分 2 有亂掛亂曬現(xiàn)象，當班管理不善者，每次扣 1 分； 3 床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣 1分； 4 科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實，每次扣5 分。規(guī)章制度嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。 15分 1 違反制度中的每一項，按情節(jié)輕重予以扣2分，無查對一次扣 1 分； 2 因查對不認真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣 0.5分； 3 床頭交接班少一次扣 2分； 4 因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分； 5 分級護理制度不落實扣2 分； 6 出現(xiàn)護理缺陷或糾紛不上報扣 5 分，不按要求巡視病人每次扣 5分； 7 巡視馬虎導致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6 分； 8 不認真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分； 9 非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣 3分；基礎護理危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規(guī)及技術規(guī)范，沒有病人發(fā)生褥瘡。 10分 1 晨、晚間護理落實不到位，每次扣2 分； 2 病人胡須長、指甲長，每次扣 2 分； 3 危重病人（術后）沒有翻身每次扣1 分；急救物品急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。 5分急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5 分。護理記錄書寫按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。 5分 1 楣欄不符每項扣除 1分； 2 記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄；每次扣 1分； 3 與執(zhí)行時間不一致，每項扣 1 分。消毒物品管理各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。 5分 1 各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分； 2 無菌物品不按消毒時間先后順序擺放，每次扣1分； 3 無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分； 4 各種物品（區(qū)域）不按要求做好消毒、隔離（如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域），每次扣1分。

衛(wèi)生院績效考核方案怎么做啊

4，績效考核方案

績效考核項目實施辦法　　一、原則　　1、盡量保證考核的客觀、公平性，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)來對員工作出評價　　2、盡量保證考核的可操作性，在考慮公司的發(fā)展規(guī)模與人員結構、人才成本支出的情況進行　　3、盡量簡化相關的評價指標，以一個關鍵指標為主，其它指標為輔的指標簡化原則進行簡化操作　　二、考核方法　　公司實行兩級考核制，即先對部門（這里的部門泛指公司的各部門或者工作組，下同）進行考核，再對員工進行考核。　　兩級考核制具體的實施方法為：用公司制定相關指標來判定部門績效等級，再根據(jù)部門績效等級來判定部門員工的績效等級。績效等級分為A、B、C、D、E五級，部門根據(jù)考核分得分情況核定級別，并設定所有員工的初始績效（一般績效）為C級，再在此基礎上按相關規(guī)定作提優(yōu)或者降級處理。　　三、操作步驟　　1、部門每月月初提交《部門月工作計劃表》到總經(jīng)理，公司專門召開計劃工作會議確定月工作任務。《部門月工作計劃表》要求用電子表格形式，提交部門自己留底一份，以便對當月的部門工作方向進行指導。　　2、每月月初各部門同時提交《部門月工作總結報告表》，作對上一個月本部門工作情況自我總結評價供公司考核參考。　　3、各部門平時記錄的數(shù)據(jù)性表單，包括《員工表現(xiàn)記錄表》、《跨部門人員交叉評價表》統(tǒng)計數(shù)據(jù)上交人事行政部進行歸納整理，打出各員工的操行分。　　4、由員工填寫自己上個月的《考核分評分表》中的自我評價分項目后，交部組主管填寫效率分、態(tài)度分項目后，統(tǒng)一上交人事行政部填寫操行分項目，并計算出考核分的最終得分情況。考核分數(shù)據(jù)出來以后，由人事行政部整理成文檔，再發(fā)回相關部門。　　5、召開月度部門總結會議，根據(jù)相關的考核項目的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分析、歸責。　　6、總經(jīng)理根據(jù)數(shù)據(jù)、部門評價、平時的考察給部門打分評級，實質(zhì)上即給出了部門的提優(yōu)和降級的人數(shù)指標。　　考核項目的問題數(shù)據(jù)為硬指標，分小問題，一般問題，嚴重問題三等，問題可以進行加減換算，即一個嚴重問題=兩個一般問題=四個小問題。對部門評級時可以參考以下規(guī)則執(zhí)行：未出現(xiàn)問題的為A級；出現(xiàn)問題但不夠一個嚴重問題的為B級；出現(xiàn)一個嚴重問題，或者是等同于嚴重問題的為C級；嚴重問題出現(xiàn)的次數(shù)為兩個或者以上的為D級；嚴重問題出現(xiàn)的次數(shù)為三個或者以上的一律為D級。　　A B C D E 　　無問題有問題但未超過一個嚴重問題一個嚴重問題及以上二個嚴重問題及以上三個嚴重問題及以上　　7、各部門根據(jù)指標評，結合考核分得分情況評出本部組內(nèi)所有員工的考核級別。　　8、對評優(yōu)和降級人員，在各部門內(nèi)部公示三天，有對部門主管評價有意見的可以進行內(nèi)部申訴。　　9、部門將公示期內(nèi)出現(xiàn)的需要更正考核分和考核級別的情況反映給人事行政部，并同人事行政部一同商議修改事項。　　10、人事行政部找當事人核實扣分事項，如有問題的可以找部門主管協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的上報副總經(jīng)理直至總經(jīng)理裁定。　　11、最終考核數(shù)據(jù)上報總經(jīng)理審核簽字。　　12、公司統(tǒng)計當月公司的銷售額，用來計算按公司業(yè)績量折合后的考核獎金。　　13、登記數(shù)據(jù)并公示，將數(shù)據(jù)計入工資、檔案資料。　　14、時間安排（每月）　　1-4號 5-8號 9-11號 12-15號 16-17號 18-20號 20-25號　　交當月部門工作計劃、部門工作總結、填寫每個人的考核分評分表部門月總結及計劃審核工作會做月考評公示表內(nèi)部申訴期人事訪談工資結算并上報發(fā)放上月工資　　四、部門績效等級與員工提優(yōu)降級人數(shù)指標對應關系　　1、總經(jīng)理按數(shù)據(jù)結果、歸責的分析、平時的考察綜合給出部門等級，按等級確定部門提優(yōu)與降級指標，等級分A、B、C、D、E五級。　　2、 A、B、C、D、E五級在不同人數(shù)的部門分別對應以下的提優(yōu)和降級規(guī)劃：　　提優(yōu)規(guī)則為：1-3人對應11000，4-5人對應22110，6-8人對應32210，9-12人對應43210，12-16人對應54320的標準進行。具體部門級數(shù)、部門人數(shù)、部門提優(yōu)人數(shù)對應如附表2 　　附表2：部門級數(shù)、部門人數(shù)、部門提優(yōu)人數(shù)對應表　　A B C D E 　　1-3 1 1 0 0 0 　　4-5 2 2 1 1 0 　　6-8 3 2 2 1 0 　　9-12 4 3 2 1 0 　　12-16 5 4 3 2 0 　　降級規(guī)則為：1-3人對應00011，4-5人對應00122，6-8人對應01123，9-12人對應01234，12-16人對應01235的標準進行。具體部門級數(shù)、部門人數(shù)、部門降級人數(shù)對應如附表3 　　附表2：部門級數(shù)、部門人數(shù)、部門降級人數(shù)對應表　　A B C D E 　　1-3 0 0 0 1 1 　　4-5 0 0 1 2 2 　　6-8 0 1 1 2 3 　　9-12 0 1 2 3 4 　　12-16 0 1 2 3 5 　　備注：這里只針對所有無職銜且非業(yè)務員的員工作考評，其它人員的績效考核待下一階段再行出臺相關方案。　　規(guī)則：提優(yōu)或者降級人數(shù)都只能小于或者等于部組一半人數(shù)，不得超過。具體的級別評定辦法請參照《績效考核辦法補充細則》的相關規(guī)定。　　提優(yōu)和降級標準如涉及需要修改的，需要由部門主管提出申請，經(jīng)公司主管會議討論確定。有臨時增加的項目，可以直接交總經(jīng)理臨時裁決，待下一個月再交主管會議討論確定。　　五、主管的權限　　1、指標的建議權　　2、確定后的指標的運用選擇權　　3、提優(yōu)與降級的等級選擇權　　4、為控制公司支出，加強對落后人員的懲治辦度，主管可以根據(jù)情況增加降級人員數(shù)量，但無權增加提優(yōu)人員數(shù)量；有權減少提優(yōu)人員數(shù)量，無權減少降級人員數(shù)量　　六、績效考核項目的意義　　1、實行有計劃的管理，落實工作計劃的實施力度，可以督促管理人員加強管理，不斷提高管理效率。　　2、有問題必須記錄和做出處罰決定，做到賞罰分明，有錯就糾，有利于及時的糾正工作問題與錯誤，不斷的改進工作。　　3、以工作任務為中心進行考核管理，該加班的要加班完成，資源條件不夠的應當提前預估并做相關申請，有利于形成自覺的督促機制。　　4、做到賞罰的公平、公正、透明化，有利于形成積極、有序的內(nèi)部競爭機制，調(diào)動公司全體成員的工作積極性。　　5、主管擁有平時工作問題、工作成績的記錄權和員工賞罰的提名權，有利于提高主管的權威，提高管理效果。　　6、主管賞罰提名受公司對部門績效評價結果的約束，有利于統(tǒng)一相關處罰和獎勵標準，控制懲罰程度與獎勵支出。　　7、平時數(shù)據(jù)的積累，有利于公司下一步對評優(yōu)、評級和合理分配年終獎等項目工作實施。　　七、項目人員設置與分工　　項目經(jīng)理：　　副經(jīng)理：　　數(shù)據(jù)負責人：　　八、其它事項　　本方案未具體說明的細節(jié)，請參照《績效考核辦法補充細則》　　填寫表格請參照以下副表　　附表：　　1、部門月工作計劃表　　2、員工表現(xiàn)記錄表　　3、跨部門人員交叉評價表　　4、部門問題統(tǒng)計表　　5、部門月工作總結報告表　　6、考核分評分表　　7、部門人員月考評公示表　　人事行政部　　2009年11月19日