績效改進計劃，績效改進計劃成功與否改進措施的選擇有什么關系

來源：整理時間：2022-12-10 21:04:29 編輯：好學習手機版

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1，績效改進計劃成功與否改進措施的選擇有什么關系
2，績效改進計劃主要內容包括哪些
3，如何制定績效改進計劃
4，績效改進計劃和措施怎么寫
5，如何制定企業改進計劃
6，個人績效改進計劃范文3篇
7，績效改善計劃是不是人事辭退員工的手段
8，如何改善員工的績效
9，員工績效改進計劃怎么寫
10，保潔領班個人績效改進計劃怎么寫

1，績效改進計劃成功與否改進措施的選擇有什么關系

績效改進計劃成功與否改進措施的選擇有什么關系(共6篇)績效改進計劃的實施流程與要點績效改進計劃的實施流程與要點績效改進計劃又稱個人發展計劃（Individual Development Plan，IDP），是指根據員工有待發展提高的方面所制定的一定時期內完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統計劃。很多人認為，績效評估是績效管理最為重要的環節，但實際...

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績效改進計劃成功與否改進措施的選擇有什么關系

2，績效改進計劃主要內容包括哪些

績效改進計劃的內容通常包括：績效改進項目；績效改進原因；績效改進方式；達標期限；目前的水平和期望的水平。績效改進計劃是根據員工有待發展提高的方面所制定的在一定時期內完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統計劃；需要其在這方面表現出較高的水平。擴展資料：制訂員工績效改進計劃需要經歷以下過程：1、員工與主管人員進行績效考核結果溝通。在主管人員的幫助下,使員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好。2、員工與主管人員雙方就員工績效方面存在的差距分析原因,找出員工在工作能力、方法或工作習慣等有待改進的地方。3、員工與主管人員根據未來的工作目標的要求，在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的方面中，選取員工目前最為迫切需要改進且易改進的方面作為個人未來一定時期內將要發展的項目。4、雙方共同制定改進這些工作能力、方法或工作習慣的具體行動方案，確定個人發展項目的期望水平、實現期限以及改進的方式。參考資料來源：百度百科-績效改進計劃

績效改進計劃主要內容包括哪些

3，如何制定績效改進計劃

績效改進計劃是績效管理中的一部分，它是企業員工提高績效的一個過程。績效改進計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發展，績效管理工作才會有成功的保障。一、在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距在具體的工作中，要求部門主管要有依據和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。二、找出績效不好的原因原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力。客觀的原因員工的知識和能力不足以及外部環境的影響等。具體從以下幾個方面分析：1、員工的態度：2、員工的技能：3、員工的知識：4、外部的問題5部門領導要進行自查：是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。三、制定績效改進的計劃1、確定績效改進的目標，部門領導要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會更高，實施得更加順利。2、通過頭腦風暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體，從中選出最優的解決方案。3、制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進計劃責任書，這樣比口頭協議更有用，能夠使員工認真對待。4、跟進員工的改進計劃，員工的計劃制定出來以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會被調職和降薪?？傊?，績效改進是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實，才能達到績效管理的最終過程。

如何制定績效改進計劃

4，績效改進計劃和措施怎么寫

績效改進計劃和措施寫法：根據績效改進依據、對象、目的和措施，分別展開敘述。如下：一、績效改進依據：安徽分公司20xx年及20xx年員工年終績效考核結果。二、績效改進對象：1、20xx年度績效考核結果為“不合格”人員。2、20xx年度績效考核結果為“有待改進”，且20xx年度績效考核結果為“有待改進”或“不合格”的人員。三、績效改進目的：1、貼近一線，學習業務知識，為更好的服務一線打下良好的基礎。2、實現員工個人及公司整體工作績效的改進，持續提升組織效率。四、績效改進人員指導人與所屬部門經理職責：1、在績效改進期間，所在服務部經理作為績效改進員工的指導人。2、在績效改進期間，指導人應指導績效改進人員制定績效改進期間工作計劃，并就績效改進期間工作進行充分的指導和幫助。3、在績效改進期間，所屬部門經理需對本部門績效改進人員的績效改進情況進行深入了解，并為員工提供指導和幫助。五、績效改進措施：能在其所屬四級機構進行績效改進，具體安排由機構上報。分公司部門績效改進人員由人力資源部統一安排并通知。

5，如何制定企業改進計劃

一般來講，企業的改善項目，按項目小組的工作方式展開會好一點，1、確定改善課題，2、確定改善小組成員，組員及組長；3、確定改善的目標、4、調查、分析、討論改善措施；5、定出改善措施的時間表、責任者等；6、效果驗證；7、結果評價及一下步改善計劃；整個過程，PDCA，

績效改進計劃是績效管理中的一部分，它是企業員工提高績效的一個過程?？冃Ц倪M計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發展，績效管理工作才會有成功的保障。一、在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距在具體的工作中，要求部門主管要有依據和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。二、找出績效不好的原因原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環境的影響等。具體從以下幾個方面分析：1、員工的態度：2、員工的技能：3、員工的知識：4、外部的問題5部門領導要進行自查：是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。三、制定績效改進的計劃1、確定績效改進的目標，部門領導要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會更高，實施得更加順利。2、通過頭腦風暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體，從中選出最優的解決方案。3、制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進計劃責任書，這樣比口頭協議更有用，能夠使員工認真對待。4、跟進員工的改進計劃，員工的計劃制定出來以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會被調職和降薪?？傊?，績效改進是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實，才能達到績效管理的最終過程。

6，個人績效改進計劃范文3篇

　　如今世界經濟正朝著全球化的方向發展,越來越多的企業認識到通過績效管理可以提高企業競爭力和核心能力。而在績效管理的整個流程中,績效改進是一個關鍵環節?？冃Ч芾淼哪康木褪菍崿F績效的持續改進,績效管理循環的實質就是績效改進的循環。本文是我為大家整理的個人績效改進計劃范文，僅供參考。　　個人績效改進計劃范文一：　　一、績效改進依據：　　安徽分公司20xx年及20xx年員工年終績效考核結果　　二、績效改進對象：　　1、20xx年度績效考核結果為“不合格”人員; 　　2、20xx年度績效考核結果為“有待改進”，且20xx年度績效考核結果為“有待改進”或“不合格”的人員。　　三、績效改進目的：　　1、貼近一線，學習業務知識，為更好的服務一線打下良好的基礎; 　　2、實現員工個人及公司整體工作績效的改進，持續提升組織效率。　　四、績效改進人員指導人與所屬部門經理職責：　　1、在績效改進期間，所在服務部經理作為績效改進員工的指導人; 　　2、在績效改進期間，指導人應指導績效改進人員制定績效改進期間工作計劃，并就績效改進期間工作進行充分的指導和幫助; 　　3、在績效改進期間，所屬部門經理需對本部門績效改進人員的績效改進情況進行深入了解，并為員工提供指導和幫助。　　五、績效改進措施：　　能在其所屬四級機構進行績效改進，具體安排由機構上報;3、分公司部門績效改進人員由人力資源部統一安排并通知。　　六、績效改進結果及其處理：　　(1)績效改進結果分為“合格”、“有待改進”和“不合格”; (2)三個月績效改進結束后，通過E-HR系統進行績效改進期間績效評價與審批。若績效改進評價結果為“合格”，可以考慮回原崗位工作;若績效改進評價結果為“有待改進”或者“不合格”，視為調整工作崗位后仍不能勝任工作，公司有權依據《勞動合同法》解除勞動合同。　　個人績效改進計劃范文二：　　先生/女士：　　在20 年月日至20 年月日的考評周期中，你的績效結果未能達到任職崗位的要求。根據公司績效管理相關規定，并基于你能正確認識到工作表現中存在的不足及有改進的愿望，經公司批準，給予你績效及行為改進的機會。有關改進計劃內容如下：　　一、績效表現中存在的不足：　　二、原因分析與改進舉措：　　三、績效改進計劃　　1、績效改進期：個月，自月年日止。　　行調整或解除與你的勞動關系。　　員工本人簽字：　　日期：20___年___月___日　　直接上級簽字：　　日期：20___年___月___日　　人力資源簽字：　　日期：20___年___月___日　　個人績效改進計劃范文三：　　一、制定績效改進計劃的基本原則　　在制定績效改進計劃之前，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：　　1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關系，他們共同為了員工業績的提升和業務單元的成功而制定計劃。　　2.主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應該更多地發揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。　　3.指導性原則：主管影響員工的領域主要是從根據組織和業務單元的目標出發并結合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。　　4.“SMART”原則：績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現實的和有時限的。　　5.發展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰略性的眼光，把員工個人的發展與企業的發展緊密結合起來。　　二、制定績效改進計劃的準備工作　　1.選擇合適的時間　　選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。例如，主管馬上要去參加總經理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。　　2.選擇適宜的場地　　通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的環境中員工會感覺比較放松，遠離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。　　3.準備相關的資料　　在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現記錄等。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關的內容。員工需要準備好個人的發展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發展的目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為。　　4.主管的心理準備　　在制定績效改進計劃之前，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現出來的情緒和行為。主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結果已經達成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現出來的態度等等。在實際中經常會出現員工與主管對評估結果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。　　三、制定績效改進計劃的流程　　1.回顧績效考評的結果　　每個人都有被他人認可的需要，當一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認。所以，首先應對員工在績效期間工作表現的成績和優點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內容基本達成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃。　　2.找出有待發展的項目　　有待發展的項目通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的地方，可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進計劃中應選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內容進行改善和提高。　　3.確定發展的具體措施　　將某種待發展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓，其實，除了培訓之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務小組、參加某些協會組織等等。　　4.列出發展所需的資源　　“工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務的分擔、學習時間的保證、培訓機會的提供、硬件設備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進創造良好的內外環境。　　5.明確項目的評估期限　　工作的能力、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務，須在一個較長時間段中才能得到準確評估。員工需要一個寬松、穩定的環境，不應增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設定為半年到一年，這樣安排也可以與企業半年或年終總結相銜結。　　6.簽訂正式的改進計劃　　當人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。　　四、制定績效改進計劃的案例　　劉先生是A公司的銷售主管，在2009年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷售業績指標，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業工作，對本領域的專業知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關的問題時難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色認識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權;四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務還是積壓。針對這種現狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃(見表)。　　五、實施績效改進計劃的要點　　1.保持持續的溝通　　員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。在績效改進計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進行持續的溝通。一方面計劃有可能隨著環境因素的變化而變得不切實際或無法實現，這時就需要對計劃進行調整，使之更加適應內外環境變化的需要;另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續的溝通有助于問題及時得到解決。　　2.注意正強化的運用　　績效的改進從本質上說是促進一些符合期望的行為發生或增加發生的頻率，或者減少或消除不期望出現的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復出現。按照行為強化原理，人們會根據對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結果中得到學習。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當員工行為開始有所改善時，應該及時給予認可和稱贊，以激勵員工取得更大的進步。　　3.適當采取處罰措施　　在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務繁重、沒有得到應有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應考慮采取一些必要的處罰措施，如職務調整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰;二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴苛;三是采取措施之后要注意監控和評估處罰后的結果。

7，績效改善計劃是不是人事辭退員工的手段

一、績效改進計劃一般按照以下程序：1.尋找績效差距績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。尋找績效差距可以根據工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。2.分析原因員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導不及時，未及時發現問題并幫助員工改正等因素。環境角度：可能存在數據無法準時提供、報表匯總周期過短、數據提供準確性差引起校驗期較長等原因?？赡芤饐T工績效差距的原因一般包括：員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過員工；是否未肯定員工的成績；是否未提醒員工的過失等。3.決定是否改進并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內容才會納入績效改進。4.找出可能的方法績效改進的方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。5.制訂改進計劃首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求；最后，形成一份書面的績效改進計劃。6.績效改進的實施、檢查和新的計劃績效改進計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應給予員工適當的支持，并定時檢查計劃執行，發現問題，及時與員工調整計劃。

8，如何改善員工的績效

在做出決定之前，花些時間評估企業的管理方式和員工能力，然后制定計劃支持有較大潛力的員工，要比看著誰不行就解雇，實際上更有效率，因為人才市場并不是總能夠及時提供企業想要的人才，而且新進人才適應工作也需要花費成本。第一步——評估企業需要通過對以下問題的思考，來評估員工和他的工作效能。當對職位的預期定義不清時，你會面臨員工和公司雙方的失敗。鞋子不合腳的時候會起水泡，員工不合適的時候，會產生不佳的工作績效。很多情況下，管理者沒有就工作預期和績效標準與員工進行有效溝通。缺乏對成功產出和行為的理解和共識，員工很可能沿著一條錯誤的道路前進。在工作中，績效考核是很容易實行的，但是績效溝通卻往往被忽視。人們對不同種類的工作和活動由不同程度的意愿，意愿指工作中“我愿意”或者“我不愿意”的因素。個人的能力是指個人完成任務、活動或指定行為的能力或精通程度的級別。能力成倍描述為工作中的“我能”或者“我不能”的因素。我們生來就具備某些決定我們行為方式的性格特征。這些特質會影響我們完成特定任務的能力并影響我們與他人交往的方式。由于存在不同的性格類型，我們可能會誤解他人行為的意圖。例如，有些人可能生來就愛交際，但是缺乏對細節的關注，如果從事不恰當的工作，將成為績效低下的員工。管理者的技能可能會決定員工績效。同一員工采取相同的技巧和行為方式，在某種類型管理者的管理下可能會產生高績效，而在另一種類型管理者的管理下可能績效低下。造成失敗的原因包括性格沖突、人際關系技巧不足、缺乏對管理者職能的理解。第二步——計劃現在我們評估了造成員工績效低下的因素，接下來需要制定戰略和行動計劃。我們的目標是將績效低下的員工轉變為自我激勵、嫻熟、有活力的員工。當然，如果這一目標無法實現，送給員工最好的禮物就是讓他擁有尋找一份適合自己工作的自由。如果員工和工作不匹配，在你的組織中為員工尋找一個合適的職位。如果沒有，可以讓員工離職。如果你事先沒有告知員工組織對他們的工作預期，那么以得體、專業的方式與員工就此展開討論，同時要讓員工知道，你會給與他相應支持并檢視他的成長。你希望雇傭有意愿同時有能力的員工。在評估員工的工作意愿時，尋找員工言行中表達工作意愿或表達缺少工作意愿的事件。如果員工缺少工作意愿，你需要探索背后的原因，并幫助員工解決這一問題。如果員工缺乏工作能力，培訓會提升員工能力。主動與員工溝通是員工和管理者自身成功的關鍵。為了改善管理者和員工關系，你可以使用行為方式描述評估工具來了解自己和所管理的員工。同時，讓你的員工使用相同的工具。通過精確的評估工具所得到的信息可以促進管理者和員工更好的溝通，使沖突最小化，構建雙方和諧關系。你也可以通過這一方式了解如何使員工進行自我激勵。總結如果你確定員工的工作績效有改善的余地，那么對員工進行指導、監督和激勵。與員工共同制定績效改善計劃，幫助他實現你們共有的目標。然后監督員工的成果，及時給出反饋，并對其成就給與表彰。精確的工作職責描述，完善的雇傭制度以及管理者激發員工能力和才能的能力有助于員工實現高績效。但是如果員工不可教導，不值得激勵，那么就該和他說再見了。通過培訓會議、問題和績效記錄，你可以有足夠的書面證據支持員工離職。

9，員工績效改進計劃怎么寫

績效管理是現代企業經營管理活動中最基本的活動，是實現企業戰略目標的基礎工作。隨著當前績效管理理論的發展和實踐，企業績效管理體系日趨完善，我們對績效管理的各個環節的理解也越來越深刻。而績效改進是績效管理系統能否有效運行的關鍵環節，通過在績效改進中運用人類績效技術,企業可以將分散的、孤立的績效管理過程如：績效目標的制定、績效結果的評估、差距分析、原因分析、培訓、激勵等加以整合,在各影響因素的動態聯系中把握影響個人或組織績效的因素或結構,從而制定全面、有效的改進策略,科學化的加以實施,以實現組織績效迅速提高，企業核心競爭能力的提升，使企業在激烈的國際競爭中得以生存和發展。目前，一些國內企業在績效管理的實踐中逐漸意識到了績效改進的重要性，想完善績效管理的這一關鍵環節的職能，但往往無從入手。那下面就讓我們來看看，國際先進企業的績效改進制度，能為我們提供一些什么啟發。通用汽車公司發展了兩本手冊，一本叫做主管手冊，一本叫做主管指引，此兩本小冊子將員工評價程序描述得較為詳盡。主管手冊，包括了通用汽車公司人力資源管理系統為考績作業所設計的標準及程序。其中除各種表格樣本外還將考績作業所有步驟逐一列出。主管指引是幫助主管們更容易了解手冊中所包括的標準與程序，其中還有自修練習，主管在接受課堂訓練前必須先完成這些練習。人力資源開發評價標準有下面幾個目的： 1. 對于整體評價被評定為“需大幅改進”的員工，管理階層需采取積極適當的行動。 2. 績效改進確能獲致如下結果：（1）使員工績效符合標準。（2）調換該員工至其他更能勝任的崗位。（3）將該員工解雇。為達成此等目標，主考人及其主管應在評價面談之前與人力資源部會商。所有這類案件均做一份績效改進計劃。在與人力資源部會商時，人力資源部能幫助解決幾個評價的問題： 1. 具體指出該員工工作上的缺點。具體說明該員工未完成的工作，或無法接受的不良工作習慣與方法。對該員工績效產生負面影響的不當行為，應有實例說明。 2. 描述出管理階層要求的成果及行為，以及哪些成果與行為需要達到標準。同樣的，本項說明應具體。 3. 決定主管們有哪些事可做，來幫助該員工改進績效。如果員工工作缺點系由多種原因造成，通常將其歸為下列三類，再研究判斷各項工作缺點的成因。在決定主管應如何輔導時，此三類因素均應一一加以考慮。（1）缺乏技術或督導的能力。在某些情況下，員工不知如何完成主管要求他們的工作。已有的在職輔導或正式訓練可能不合適，或根本沒有。如果是這樣，應該提供必須的輔導或訓練。主管在制定輔導與訓練計劃時應具體，如誰來負責，何時完成等。（2）工作環境有問題。（3）工作缺點在有些情況下是因為績效標準不明確。這時就應把主觀的要求很清楚地向員工解說。其他工作環境的問題可能出在工作本身的設計。當某項工作接連數人的表現都不佳，或在某一級的工作分等中，過多的人績效有問題，就很可能是工作設計不良。另一種常見的原因是由于主管對員工績效的反應不當，或者間隔太久，或者不夠具體，或者太遲，而沒能以建設性的方式每天不斷地引導員工朝好的績效邁進。改正上述三項工作缺點的成因，力量全在管理者手上。如有這些情形存在，主管應予以改正來協助員工希望采納

10，保潔領班個人績效改進計劃怎么寫

根據績效考核存在的不足寫的，這個需要與HR進行溝通的，以下資料僅供參考：制定績效改進計劃的流程　　1.回顧績效考評的結果　　每個人都有被他人認可的需要，當一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認。所以，首先應對員工在績效期間工作表現的成績和優點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內容基本達成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃。　　2.找出有待發展的項目　　有待發展的項目通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的地方，可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進計劃中應選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內容進行改善和提高。　　3.確定發展的具體措施　　將某種待發展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓，其實，除了培訓之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務小組、參加某些協會組織等等。　　4.列出發展所需的資源　　“工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務的分擔、學習時間的保證、培訓機會的提供、硬件設備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進創造良好的內外環境。　　5.明確項目的評估期限　　工作的能力、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務，須在一個較長時間段中才能得到準確評估。員工需要一個寬松、穩定的環境，不應增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設定為半年到一年，這樣安排也可以與企業半年或年終總結相銜結。　　6.簽訂正式的改進計劃　　當人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。　　四、制定績效改進計劃的案例　　劉先生是A公司的銷售主管，在2009年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷售業績指標，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業工作，對本領域的專業知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關的問題時難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色認識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權;四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務還是積壓。針對這種現狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃(見表)。　　五、實施績效改進計劃的要點　　1.保持持續的溝通　　員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。在績效改進計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進行持續的溝通。一方面計劃有可能隨著環境因素的變化而變得不切實際或無法實現，這時就需要對計劃進行調整，使之更加適應內外環境變化的需要;另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續的溝通有助于問題及時得到解決。　　2.注意正強化的運用　　績效的改進從本質上說是促進一些符合期望的行為發生或增加發生的頻率，或者減少或消除不期望出現的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復出現。按照行為強化原理，人們會根據對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結果中得到學習。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當員工行為開始有所改善時，應該及時給予認可和稱贊，以激勵員工取得更大的進步。　　3.適當采取處罰措施　　在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務繁重、沒有得到應有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應考慮采取一些必要的處罰措施，如職務調整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰;二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴苛;三是采取措施之后要注意監控和評估處罰后的結果。

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