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本文目錄一覽

1，目前的人才計劃有哪些
2，如何評價一個省的人才計劃
3，如何進行企業人才培養計劃

1，目前的人才計劃有哪些

英才計劃（企業人才培養計劃）。“英才計劃”是公司針對應屆畢業生的人才培養計劃，幫助新進大學生了解公司價值觀、理念、發展歷程、組織架構，熟悉和認同企業文化，遵守各項規章制度，了解產品知識，通過軍訓、拓展、下車間實習等環節，從而將新進大學生塑造為德才兼備、吃苦耐勞的帥康人，為其將來在公司的成長和發展打下堅實的基礎。為使應屆畢業生盡快地融入團隊，得到必要的工作與生活上的幫助與指導，帥康啟動英才計劃導師制度。各英才計劃學員的導師由集團人力資源部嚴格選拔，所有導師均在帥康工作了一定年限，具備良好的職業素養，并且心態積極，具備良好的溝通能力和激勵員工的能力。導師履職自學員進入公司之日開始，為期一年。擴展資料：在中央部委層面，除了由各部門聯合實施的人才計劃，教育部、科技部、環境保護部、自然科學基金委各自制定推出的人才計劃分別達11個、13個、11個和14個。據不完全統計，目前，國家層面和省級層面分別制定推出各種人才計劃84個和639個，省級以下的各種人才計劃更是數不勝數。各級政府、各部門的人才計劃在定位、評選對象、學科領域等方面存在重疊交叉。”上海交通大學醫學院附屬第九人民醫院副院長劉艷代表說，部分人才稱號與學科評審、科研項目申請和雙一流學科認定等資源配置掛鉤，導致資源向少部分人才過度集中。

目前的人才計劃有哪些

2，如何評價一個省的人才計劃

日前，某地出臺規定，隱瞞行程的話，三代內旁系親屬不得考公。……后來，有關方面發現了問題，及時撤銷了這項規定，并對此道歉。……這個事情引起了很多人的注意，并引起了相關討論。具體來說，對于這個規定是否合理合法的問題，需要從以下幾個方面進行分析：1，個人犯錯，對其進行處理時不應該涉及親屬。當一個人犯錯的時候，必須依照相關規定進行處理。但是，對于犯錯誤的人的處理，只應該涉及當事人，而不能涉及他的親屬。……畢竟在犯錯誤這個問題上，他的親屬并沒有參與，本身也沒有犯錯，沒理由對其一并進行處理，更不應該對其考公等行為進行限制。2，對錯誤行為的處理應該遵照相關規定執行。當一個人犯錯的時候，應該尋遵照相關規定對其進行處理。……具體來說，在處理這個人的錯誤的時候，應該依規行事，而不能做出不符合相關法律法規的處理。這是一個根本性的問題，是必須遵守的。3，該項規定已經被撤銷，說明此規定本身并不合理合法。從事實情況來看，這項規定已經被撤銷了，有關方面還為此而道歉。這樣一個結果，說明了一個問題：這項規定本身就是不合理也不合法的。……有關方面發現了這個問題，及時做出了糾正，使對這類事情的處理回到了依規行事的軌道，這件事也就圓滿解決了。4，無論做任何工作，都必須依規行事。通過這件事，我們必須明確一個問題：無論做任何工作，都必須依規行事。在工作中，我們無論做任何事情，都應該、也必須依規行事……唯有如此，我們才能做出正確的選擇，獲得最佳結果。……這是我們做好工作的前提和保證，在日常工作中我們一定要多加注意、認真遵守。

如何評價一個省的人才計劃

3，如何進行企業人才培養計劃

一、企業人力資源管理人才現狀企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業長期競爭優勢的能力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業文化和業務狀況的了解，難以在短期內發揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問題。首先，企業軟環境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關系緊張；此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，后備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。二、如何留住后備人才后備人才問題是當今企業面對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的后備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優秀接班人才的良好機制。1、招聘遵循“最適合”原則在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業現階段崗位的需求，只有適合本企業、本崗位的人才，企業才應該聘用。2、良好的工作環境良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。3、適度的成就感企業要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收獲與報酬。4、知人善用給有能力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。三、后備人才培養模式企業后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。1、管理型后備人才的培養機制（1）管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，并逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業大批地培養新人。（2）企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業通過內部人才評價與篩選確定、并持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業重要管理崗位。（3）人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發掘和培養高潛質的后備人才。通過富有挑戰性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養計劃。2、技術型后備人才的培養機制（1）崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。（2）專業技術人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發工作相關的基本技能；對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創新的活力。（3）建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內容、工種對象、證書發放以及主持鑒定的主體部門、監督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現用制度來規范技能教育。四、后備人才培養計劃的建議1、建立人才發展通道企業應該為后備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。2、完善人才選拔機制明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件（學歷、經驗、年齡等）、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。3、完善培養管理機制選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業應選擇適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養目標。4、完善人才退出機制為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的后備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，可以獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的積極性。

如何進行企業人才培養計劃