伊人色综合一区二区三区影院视频 ,亚洲人成伊人成综合网久久久,亚洲精品aⅴ中文字幕乱码

本文目錄一覽

1，企業績效考核辦法
2，績效考核辦法有哪些
3，公司績效管理制度包括哪些內容

1，企業績效考核辦法

各公司經營和管理不同，因此考核內容和方法也應當不同，但一般你提到的有關部門考核內容有：1、品質部：生產過程檢查、產品入庫檢查、產品質量、工藝配方設計、材料檢驗等；2、采購部：供應商考核、采購成本、材料入庫合格、庫存材料等；3、銷售部和外貿部：營業額、營業費用、新開發客戶、利潤、客戶滿意度等；4、生產部：產量、生產事故、生產質量、工藝消耗、材料損耗、安全等。另外在制定考核辦法時應當注意：一是：設定目標要準確（如：目標設定要有依據）；二是：可操作性要強（如：實施過程不能太繁瑣）；三是：考核方法可行（如：考核方和被考核方都能接受）。

企業績效考核辦法

2，績效考核辦法有哪些

一、簡單排序法　　（一）簡單排序法的含義　　簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。　　該方法的優點和缺點。　　（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。　　第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。　　第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。　　二、強制分配法　　（一）強制分配法的含義　　強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。　　（二）強制分配法的適用性　　三、要素評定法　　（一）要素評定法的含義　　要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。　　（二）要素評定法的操作　　（1）確定考核項目。　　（2）將指標按優劣程度劃分等級。　　（3）對考核人員進行培訓。　　（4）進行考核打分。　　（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。　　四、工作記錄法　　工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。　　五、目標管理法　　（一）對于目標管理的認識　　1、目標管理的含義　　目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。　　目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。　　2、目標管理的優點　　目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。　　（二）目標的量化標準　　目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。　　（三）目標管理法的實施步驟　　1.確定工作職責范圍　　2.確定具體的目標值　　3.審閱確定目標　　4.實施目標　　5.小結　　6.考核及后續措施　　六、360度考核法　　（一）360度考核法的含義　　360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。　　（二）360度考核法的實施方法　　首先，聽取意見，填寫調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

績效考核管理辦法（****年試行）為了確保公司年度經營目標的完成，加強對各部門、各單位內部經營過程和經營成果的跟蹤、監督、分析和考核，充分調動全員降低成本費用、提高經營績效的積極性和創造性，建立“目標到位、責任到人、全員經營”的經營和激勵機制。為此，特制定本考核辦法。一、經營績效考核的目的與原則（一）目的 1、以追求利潤最大化為目標，構筑全員經營、持續降低成本的經營團隊。 1、以追求技術和管理進步為重點，合理利用資源，持續改進工作，落實經營責任，實現高效率的運作。（略）經營績效考核辦法 1、評分方式：經營績效考核是以部門為單位，其經營績效考核的得分方式是：（1）各部門月度經營績效考核總分數（k）=∑(各單項指標考核得分)。（2）單項指標的得分方法是按照指標每月的實際完成結果和考核指標體系中計分方法進行統計。 2、月度績效工資（m）：將月度個人工資的20%作為績效工資，用來與部門的經營績效和個人的工作評價進行掛鉤，實施正負激勵。核的主要數據來源 1、月度經營考核指標計劃目標值。先由各部門按照經營管理部規定的格式（詳見附件）于月初1日前根據各部門的年度產銷量、銷售收入、利潤、成本費用、節支降耗、資金占用等方面對應的責任經營目標，分解并編制經營指標月度計劃目標值，經部門審核、主管副總裁審定后，報送經營管理部。經營管理部如果無異議，則作為部門經營指標月度的控制目標；如有異議需要調整的，則反饋給相關部門進行重新編制，直至符合公司當月的經營和控制目標。（略）

一、簡單排序法（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……的順序。該方法的優點和缺點。（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。二、強制分配法（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強制分配法的適用性三、要素評定法（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。（二）要素評定法的操作（1）確定考核項目。（2）將指標按優劣程度劃分等級。（3）對考核人員進行培訓。（4）進行考核打分。（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。五、目標管理法（一）對于目標管理的認識 1．目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。 2．目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結 6.考核及后續措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。（三）360度考核法的優缺點

績效考核辦法有哪些

3，公司績效管理制度包括哪些內容

我覺得應先熟悉什么績效管理？一、績效管理的五個流程：準備階段、實施階段、總結階段和應用開發階段二、績效考評取決于3種因素：被考評者的考評類型、考評的目的、考評指標和標準三、績效考評效標有三類：1特征性效標（考量員工是怎樣的人，側重點是員工的個人特質，如溝通能力、可行度、領導技巧等）；2行為性效標（重點是考量員工的工作方式和工作行為）；3結果性效標（側千瓦時占是教師量工作內容和工作質量兩方面）。選擇具體的績效考評方法時應考慮3個重要因素：1、管理成本；2工作實用性；3、工作適用性（靈活性）。低層次的、管理性或服務性的宜采用行為或品質特征為向的考評方法，大公司總經理或專業人員宜采用管理為導向的考評結果。設計考評方法可依據4個原則：1、其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法；2、考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法；3、上述兩種情況都存在，判斷用何種4、上述情況都不存在時，可考慮考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價法，或采用綜合性的合成方法以及考評中心等方法。四、績效管理的五個階段（一）績效管理的準備階段是績效管理系統運行提供各種前期的保證，4個程序： 1、明確績效管理的參與者；2績效考評方法的選擇3）確定各員績效考評要素（指標）和體系；4）對績效管理的運行程序的要求（二）績效的實施階段有工作程序：1、收集信息與資料積累有5條要求：1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有行為；詳細記錄事件發生的時間地點以及參與者；3）所采集的材料在描述員工的行為時盡可能對行為的過程、行為的環境和行為的結量出說明；4）匯集并整理原始記錄；5做好原始記錄的保密工作。2、效溝通與管理：目標第一、計劃第二、監督第三、指導第四（三）績效的考評階段：是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及到員工的當前和長遠的利益。從5個方面做好考評的實施工作：1、提高績效考評的準確性。考評失誤的6個原因：1）考評標準缺乏客觀性和準確性；2）考評者不能堅持原則；3）觀察不全面，記憶力不好；4）行政程序不合理、不完善；5）政治性考慮；）信息不對稱，資料數據不準確以及其他因素影響。2、保證績效考評的公正性：應建立兩個保障系統（員工績效評審系統；員工申訴系統）3、考評結果的反饋（確定有理、有利、有節的面談）4、考評表格的再檢驗（考評指標相關性檢驗；2考評標準準確性檢驗；3考評表格的簡易程度檢驗）5、考評方法的再審核（在成本、適用性和實用性三個方面符合企業的標準要求）（四）績效管理的總結階段：即將完成績效管理循環期的一個重要階段1、對企業績效管理系統的全面診斷。通過績效診斷分析發現問題，及時反饋給有關的主管和員工，這樣有利于保證企業總體系統的有效運行，也有利于提高員工的素質和工作質量；2）各個單位的主管應當履行的重要職責。2、單位主管應當履行的重要職責：1）召開月度或季度績效管理總結會，態度應當有的建設性、支持性和指導性，避免討論人事晉升、薪酬調整以及績效得分的情況。2）召開年度績效管理總結會，目的：把年度績效考評的結果以及該結果將使的情況（如晉升、加薪）告知員工，進行績效反饋，有利于激勵被考評者，達到考評目的。3、總結階段要完成的4項工作：1）各個考評人完成考評工作，形成考評結果的分析報告；2）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；3制定出下一期企業全員培訓與開發計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調整計劃；4匯總個個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考表格等相關內容，提出調整和個性的具體計劃。（五）績效管理的應用開發階段4項工作：是績效管理的終點，又是新績效管理的始點1、考評者績效管理能力開發；2、被考評者職業技能的開發；績效管理的系統開發；4企業組織的績效開發績效不佳的原因：一種因個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；一類是組織或系統的原因，如目標設置不科學，工作流程不合理，組織領導不得力，規章制度不健全等。公司員工績效評審系統的4個功能：1）監督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作；2）針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策；3）對員工考評結果進行必要的復審復查，確保考評結果的公平和公正性；4對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發不必要的沖突。公司員工申訴系統的3個功能：1）允許員工對績效考評的結果提出異議；2）給考評者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據；3）減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。

a月度考核1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核1.1.一般員工部門月度考核的內容分以下二部分：1.1.1.重要任務月度內完成的重要任務是指：影響年度總目標實現的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內容部分。（見員工考核a表）重要任務的考核評分原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分=86×n（n為該部門一般員工總數）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.1.2.工作計劃完成情況每周工作結束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結束后，部門主管應上報員工月的考核評分情況。每月結束后，各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及月、周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核b表）1.1.3.對財務部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務效率（見員工考核表c）。1.1.4.以上考核事項評分的原則為:2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核2.1.管理人員月度考核的內容2.1.1當月應完成的季度相關工作重點該月完成的季度相關工作重點是指本部門季度計劃中該月應該完成的重點任務、或其崗位職責中最重要的內容部分。（評分標準見附件2）《工作任務立項管理制度》中規定的工作任務歸入季度工作重點考核，突發性立項工作任務根據實際執行情況歸入當月季度工作重點考核。2.1.2月度工作計劃完成情況月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得分，直接上司根據該管理人員月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。2.1.3以上考核事項評分的原則為:a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：供考核者分配的總分=86×n（n為被考核管理人員總數）b、考評分的分配原則：被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。2.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60%，季度相關工作重點占滿分的40%（見管理人員考核a表、b表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：月度計劃完成情況考核分×60%+當月應完成的季度相關工作重點×40%

績效管理就是，一系列讓被管理者（公司、部門或員工）完成設定任務的管理過程。它包括三個層次：公司、部門和員工，對應的管理者分別是董事會（投資者）、最高管理層和中層經理。對于公司層次，公司績效與戰略管理基本重合，很長一段時間以來，西方的公司績效目標通常為股東價值最大化，不過這一點正在發生變化。　　績效管理，通常指的就是部門和員工兩個層次，而且在許多情況下，對部門的績效管理也常常歸結為對中層經理的管理。也就是說，績效管理關注的主要是組織中“人”的方面。這也是績效管理常常被認為只是人力資源部的工作的重要原因。實際上，績效管理是所有人的工作，高層管理者需要通過績效管理來實施戰略、達成公司目標，中層管理者通過績效管理來更好地完成部門任務，對于員工個人來說，績效管理有助于達成工作目標、提高個人績效、培養職業發展潛能等。總之，績效管理是組織中所有人的任務，人力資源部門只是恰好負責協調它而已，正如質量管理部門協調產品質量一樣。

公司績效管理制度包括哪些內容