績效 薪酬其實具體可以分為績效 薪酬和risk 薪酬。績效 薪酬由兩個元素組成:基礎(chǔ)績效和獎勵績效，績效、績效和薪酬管理績效和薪酬管理制度是以合理性為基礎(chǔ)的。

績效工資的比例沒有明確的規(guī)定。每個企業(yè)都應(yīng)該根據(jù)自己的業(yè)務(wù)特點和企業(yè)文化制定自己的規(guī)則。一般來說，可以從以下幾個方面考慮:一是工作層面。職位級別越高，對公司業(yè)績的影響越大，占績效薪資的比例越高。比如高層績效通常至少占50%，中層至少占30%，基層占20%或10%。一個是工作類型，與公司業(yè)績關(guān)系越密切的，比例越高績效工資。

績效工資占工資的比例為:普通員工20%，中層管理人員30%~40%，高層管理人員40%~60%。從薪酬系統(tǒng)設(shè)計的角度來說，會按照不同的工作級別來劃分，比如普通員工，中層管理，高層管理。具體比例沒有定論，一般固定工資和績效工資比例會在4: 6到8: 2之間。比如一個公司的固定工資與績效工資的比例，高層是4: 6，中層是5: 5，普通員工是7: 3。

績效薪酬以員工有效考核為基礎(chǔ)績效，薪酬體系與考核結(jié)果掛鉤。其理論基礎(chǔ)是“按績效付酬”。我來給大家詳細介紹一下。什么是績效工資，績效工資的分配方式有哪些？績效工資是什么意思？績效薪資是基于對員工的有效考核。企業(yè)用績效工資來調(diào)控員工，從而激發(fā)員工的行為。通過調(diào)節(jié)贏家和輸家的收入，鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實現(xiàn)企業(yè)目標。

績效薪資是指以員工有效考核為基礎(chǔ)績效實現(xiàn)薪資與考核結(jié)果掛鉤的薪酬制度。其理論基礎(chǔ)是“按績效付酬”。公司會用績效工資來規(guī)范員工，激勵員工。通過調(diào)整高績效和低績效員工的收入，可以激勵公司內(nèi)員工追求進步。績效工資的作用績效工資制度可以提高工作積極性。想要績效薪資更好的發(fā)揮作用，用人單位必須對員工的工作進行有效的評價績效。

一般來說，績效加薪是在某個績效考核體系中，將基本工資的增加與員工獲得的考核等級掛鉤的一個績效獎勵計劃。績效是一個綜合的概念，不僅包括產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對相關(guān)企業(yè)做出的其他貢獻。企業(yè)支付給員工的績效工資包括基本工資、獎金和福利，但它們并不是相互獨立的，而是有機結(jié)合在一起的，體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。

法律解析:基本工資是勞動者所掙工資的基本組成部分，由用人單位按照規(guī)定的工資標準支付，與工資的其他組成部分相比相對穩(wěn)定。績效工資主要是按照員工的第三種勞動即固化勞動來支付的。是典型的以成績論英雄，根據(jù)實際和最終的勞動結(jié)果來決定員工的薪酬制度。主要有計件工資制和提成制。績效按其本義，工資應(yīng)該以工作表現(xiàn)和勞動效率為基礎(chǔ)。

國家工作人員的年薪收入為本人全年應(yīng)支付的基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼和年終一次性獎金之和；事業(yè)單位工作人員年薪收入為本人全年應(yīng)得基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼和績效工資之和。其中，國家規(guī)定的補貼不包括根據(jù)住房和用車制度改革直接支付給工作人員的貨幣補貼。

績效工資一般占工資總額的10%至50%，員工每月考核后發(fā)放績效工資占一至三層。績效薪資的計算方法如下:一是絕對薪資績效薪資是崗位薪資乘以30%，乘以個人績效考核系數(shù)乘以部門績效考核系數(shù)，二是相對法。績效工資比例不要太高。太高的話性能會不穩(wěn)定。

心里很難接受，不利于人員的穩(wěn)定，但也不能太低太低，達不到激勵效果，所以通常40%到60%比較合理。績效，管理概念，是指成就和效果的綜合，是一定時期內(nèi)的工作行為、方法、結(jié)果及其客觀影響。在企業(yè)和其他組織中，通常用來評價員工的工作完成情況、履行職責(zé)的程度以及員工的成長情況。績效指擁有一定資源的組織、團隊或個人，

Effective薪酬管理制度是現(xiàn)代企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。設(shè)計制度時有三個基本原則:外部競爭性、內(nèi)部公平性和對個人的激勵。在設(shè)計員工薪酬時，一定要尊重市場規(guī)律來確定薪酬的標準。薪酬 績效方案的示范文本如下:薪酬 績效方案1。考核的目的是明確采購主管的職責(zé)和主要工作，保證酒店各類物資的采購質(zhì)量，降低采購成本。

二。考核原則對采購主管的考核應(yīng)遵循公平、公正、客觀的原則。三、考核周期1。季度考核:對采購主管當季績效的工作進行考核，考核時間為下一季度第一個月XX-XX，如遇節(jié)假日順延。2.年度考核:考核采購主管當年工作績效，考核時間為次年1月xx日至XX日，如遇節(jié)假日順延。年度考核得分:季度考核總分÷4，即季度考核平均分。

Basic 績效和Reward 績效。基礎(chǔ)績效和你的職稱有關(guān)系。獎勵績效和你的工作量有關(guān)。績效 薪酬其實具體可以分為績效 薪酬和risk 薪酬。績效 薪酬是崗位工資的變動部分，由團隊和個人階段決定績效考核結(jié)果。例如:項目主管績效-1/崗位薪酬×50%×3×項目季度績效考核系數(shù)×崗位季度績效考核系數(shù)。

月考的話，績效 薪酬一般在月考之后發(fā)放；對于季度考核，績效 薪酬可以有三種分配方案:一種是季度績效考核后分配；二是每季度前兩個月按一定金額提前發(fā)放，第三個月績效考核后多退少補；三是將季度績效考核結(jié)果應(yīng)用于下一季度績效-1/的計算和分配。在計算績效 -1/時，除了績效相關(guān)因素外，還應(yīng)考慮出勤因素。一般不管什么原因都不會享受缺勤期績效-。

績效和薪酬合理管理薪酬管理體系是以合理績效管理和考核為基礎(chǔ)，為適應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營而設(shè)計的。企業(yè)管理者如果采用績效管理，就必須對合理薪酬管理有更深刻的認識和理解，管理者要加強與員工的溝通，讓員工參與薪酬管理與設(shè)計，這是合理的薪酬。只有真正建立起勞資雙方都滿意的薪酬管理體系，才能實現(xiàn)雙贏，而這種合理的薪酬管理體系必將為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供重要保障。