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1，員工績效評價的內容

工作業績，工作態度，個性特質

員工績效評價的內容

2，有誰知道員工的績效考核是哪些方面嗎謝謝

就是員工完成工作成績的獎勵啦，成績越高錢拿的越多。但本人每次都想做少拿多哈哈

你去圖書館看關于企業人力資源管理的書就有了，特別是國家職業資格考試的專用書。

管理型的員工和操作性的員工考核是不一樣的。雪兒回答你的可以用在管理型員工的考核；操作性員工的考核要有一些績效數據，考核產出數量、質量以及遵守操作流程、安全規范、節能降耗、環境保護的指標；而對于銷售人員，要關注其市場開發的區域、行業、客戶數量以及構成、交易額、匯款額、匯款時間、售后服務費用、市場開發費用、廣告費用等等。宗旨，根據工作性質不同、工作職責不同去設置考核指標、取數方法一起權重等等

當然是員工完成的業績量，與由此帶的效益了。

有誰知道員工的績效考核是哪些方面嗎謝謝

3，什么叫績效績效金怎么算

績效，一般是外資企業用的多。所謂績效指的是工作成績，通俗點就是完成計劃工作量的多少（一個比例），完成多少給多少績效金。但績效金由于等級不同，基數就不同，但一般來講，績效分為部門和公司，甚至個人績效，總的來講，公司（集團內）績效來源部門，部門來源個人。

如果公司規定如果員工績效考核不合格要扣除多少績效考核金那么是不違規的，但是如果就是為了扣除員工錢而說員工績效考核不合格那么這叫做不道德。任何一種方式最終的目的都是激勵員工不斷上進為公司為自己努力，不要以最終的扣錢為目的就好。

什么叫績效？績效金怎么算？我在公司專業做績效管理工作的。績效是對單位的人員工作成績的一種評估。就如學生讀書后進行考試，分數就是學生的績效。而員工是通過對你做完的工作進行評價、核算出的成績與效果，叫績效。也是打分，打分高，績效金就高；打分低，績效金就少。各單位、企業，績效管理的方式都會不同，根據各老板、各高層領導確定的方式，制定出績效管理制度。

什么叫績效績效金怎么算

4，績效工資 是什么東西

績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資（Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。　　用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。　　績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。　　績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資的特征　　它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。績效工資的基本特點　　與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中；二是有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。　　績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

5，員工績效考核的內容有哪些

員工績效考核內容工作態度 1 很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真 2 工作從不偷賴、不倦怠 3 做事敏捷、效率高 4 遵守上級的指示 5 遇事及時、正確地向上級報告基礎能力 6 精通職務內容，具備處理事務的力 7 掌握個人工作重點 8 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作 9 嚴守報告、聯絡、協商的原則 10 在既定的時間內完成工作業務水平 11工作沒有差錯，且速度快 12 處理事物能力卓越，正確 13 勤于整理、整頓、檢視自己的工作 14 確實地做好自己的工作 15 可以獨立并正確完成新的工作責任感 16 責任感強，確實完成交付的工作 17 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對 18 努力用心地處理事情，避免過錯的發生 19 預測過錯的可預防性，并想出預防的對策 20 做事冷靜，絕不感情用事協調性 21 與同事配合，和睦地工作 22 重視與其他部門的同事協調 23 在工作上樂于幫助同事 24 積極參加公司舉辦的活動自我啟發 25 審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能 26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來 27 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點 28 表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿 29 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案 30 以長期的展望制定崗位工作目標，并付諸實行以上文本內容摘自《中華文本庫》之《考核獎懲制度》專欄有關文本。如需更多相關文本，請自己去該專欄查找。 <a href=" http://www.wenben114.com/DownDir.asp?ClassID=184" target="_blank"> http://www.wenben114.com/DownDir.asp?ClassID=184> <a href=" http://www.wenben114.com/ArtDir.asp?ClassID=9" target="_blank"> http://www.wenben114.com/ArtDir.asp?ClassID=9>

6，員工績效考核怎么做

員工績效考核為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區間年月 ∽ 年月評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權重自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分工作業績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況工作技能 1．業務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協調的能力 4．開拓與創新的能力 5．執行與貫徹的能力工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用 4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神工作態度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協作，團隊意識 3．守時守規，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

說績效，就是考核！首先，要搞清楚企業領導考核的目的是什么？這個問題的結果直接影響績效考核工作的“戰略性”規劃。其次，要弄明白企業的土壤能種什么苗？這個問題的回答能幫助你明了績效考核工作能夠達到的“深度”。最后，要清晰知道自己的“斤兩”。如果人力資源部長期以來一直就是公司可有可無的部門，人力資源經理一直都排斥在公司經營層之外，開公司年會都會忘記通知的角色，那么最好還是不要提什么“績效考核”，那只能滿足自己“被罵”的受虐心理。公司總裁要求人力資源部做績效考核無外乎以下幾種目的： 1、大家都績效考核了，咱也是正規公司，馬上把績效考核搞起來。遇到這種注重形式、追求時髦的boss，人力資源的工作還算好做。主要方法是概念新穎、緊跟hr前沿，寫個績效考核計劃，從swot分析到mbo建立，到ssf的提出，干脆就弄個bsc，也嘗試下kpi的考核體系，到網上一搜就可以找到相關名詞。用是可以，千萬不要弄巧成拙，要注意使用的分寸。原則就是：概念要新，操作簡單（可以和考核制度中的概念沒有任何關系），千萬不要為難同事，更不要為難自己。到網上發幾篇文章證明自己是專家糊弄下老板就可以了。 2、看看大家到底有沒有偷懶。我每天都要給員工發工資，但是他們有沒有為公司創造利潤？要績效考核。這樣的boss追求的短期效益，企業大多也正處于成長狀態。在激烈的市場競爭中，沒有利潤就意味著死亡，市場增長太慢也得死。這種狀況下，績效考核也比較好做，就是實施目標管理，kpi指標主要采用利潤和市場占有率及成本控制。針對單個人也可以采用投入產出率進行考核，一切以量化的指標為準，當然，配套的工資管理也要以低收入、高提成或者高分紅為主。 3、企業已經從高速發展走向平穩前行，公司的市場占有率、利潤比較穩定，boss認為自己已經是行業內數一數二的企業，管理自然要上一個臺階，因此績效考核也要做的配合自己的身份，考核的目的是要達到企業和員工的共贏。這種要求勢必把企業戰略目標和員工戰略目標進行有效的結合，同時上上下下必須認識到績效考核不是人力資源部門的事情，而是直線經理的工作。直線經理通過績效考核，發現下屬工作的不足而改善之，了解到下屬的能力而培養之，而績效管理的目的不僅僅是考核，更主要的是幫助員工成長，幫助部門提高績效，幫助企業增值。但是，這對企業人員的管理水平有很高的要求。首先，是人力資源的專業素質有沒有達到要求，其次是公司中層經理有沒有達到相應的管理水平？no！對于大多數企業來說，這個要求還是比較高的，因此各類咨詢公司和專家涌現出來，根據國外先進經驗和理念提出了一整套的改革方案。于是乎，一批有一批的企業帶上了“光環”，最后不知所蹤，活著的說“這不適合國情”，咨詢公司說：“企業管理水平差、執行力弱，成功管理體制無法復制”。我說，適合的就是合理的，不在于是否理念先進，只要目標明確即可。“不管黑貓白貓，抓住耗子就是好貓”，“不管海龜還是土鱉，企業賺錢了就是金龜”，“不管是舊思想還是新觀念，達到績效目的了就是好辦法”。說來說去，也沒有什么好辦法借鑒給大家，但是有一句話要分享：考核能力也好，態度也好，歸根結底要考核員工的創造價值，因此能量化的指標保留，不能量化的不考。還有就是要有“權變”意識，要了解企業和自身的能力，“鹽堿地里長不出好莊稼”，哪怕你有很好的愿望。

7，績效是什么意思

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。績效源自管理績效，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經濟管理活動方面，是指社會經濟管理活動的結果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結果中的投入產出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內的概念。績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源，產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。績效的特點它具有多因性、多維性和動態性。多因性是指員工的績效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指個人的天賦、智力、教育水平等個人特點）、激勵（員工工作的積極性，員工的需要結構、感知、價值觀等）、機會（承擔某種工作任務的機會）、環境（工作環境，包括文化環境、客觀環境等）。多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結果，如在實際中我們不僅要考慮員工完成產量指標的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態度、與其他崗位的溝通協調等等方面，綜合性地得到最終評價。動態性：績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發生變化。這涉及到績效考評的時效性問題。影響績效的關鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標、計劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協調、組織在內的工作方法；④工作環境，包括文化氛圍、自然環境以及工作環境；⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監督、控制、激勵、反饋等。其中每一個具體因素和細節都可能對績效產生很大的影響。控制了這些因素就等于也同時控制了績效。管理者的管理目標實質上也就是這些影響績效的因素。績效評估的是結果的好壞，績效管理需要探求產生結果的原因，逆向追蹤績效因素。根據對結果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當其它因素都很穩定時，管理者需要關注于某一個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關注和考核哪些因素。但要注意的是，過分注重績效會使員工也只關注績效而不關注其他東西，這樣的壞處是短期內公司會得到大利益但不利于可持續發展，要有大教堂思維的人才能做成大事.績效結果的應用績效的結果分為能力、業績、行為等幾個方面數據,一般應用在以下幾個方面:1、員工的培訓和開發：視情況靈活掌握2、工資的調整:視情況,不宜太快3、獎金的發放:反饋越快越好,周期盡量短4、崗位的調配與晉升:視情況,一般周期長一點,但緊缺\急用人才除外5、為人力資源提供基礎數據，用于招聘、培訓、HR規劃、績效指標的完善等6、基礎管理的健全和完善不同類型的績效結果，也應該有不同的應用。所以“業績”考核與“能力（素質）”考評、行為考核不可混于一處考核，這樣會使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進工作、改正缺點。

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。完整的績效考核體系包括：1、績效指標體系 2、考評運作體系 3、結果反饋體系。一、績效指標體系設計：1、根據戰略目標的要求，設計企業層面的KPI（關鍵績效指標），然后運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、崗位將企業。2、根據工作說明書的內容設計各部門、崗位的PRI（崗位職責指標）。3、根據各崗位的勝任特征模型設計各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標）。4、再根據崗位的不同設計各類人員的工作態度指標。由此構建完成整個企業的績效指標體系。二、考評運作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關考評工作的設計。3、考評流程設計。三、結果反饋體系體系：1、績效考評結果與薪酬相結合。2、針對性的培訓工作。以上由華恒智信專員為您解答，希望能夠有所幫助。

績效是提升企業管理水平，推動企業發展的管理工具；績效考核的實施需要將企業管理目標落實到員工考核指標，并在企業內部形成一種持續改進提升的管理氛圍。它并不是一蹴而就的，而是一個良好的企業管理習慣。要實現這種管理，很多大企業是使用系統實現的，比如gisiclouds績效管理平臺就是一款很好用的系統，它提供了多種績效配置的功能，并將企業管理目標和績效考核指標鏈接到一起，提升了管理效率。

績效的意思是：目標達成的程度。1. 從管理學的角度看：績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。2. 從字面意思分析：績效是績與效的組合。績就是業績，體現企業的利潤目標，又包括兩部分:目標管理和職責要求。企業要有企業的目績效和薪酬的對應關系標，個人要有個人的目標要求，目標管理能保證企業向著希望的方向前進，實現目標或者超額完成目標可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等;職責要求就是對員工日常工作的要求，比如業務員除了完成銷售目標外，還要做新客戶開發、市場分析報告等工作，對這些職責工作也有要求，這個要求的體現形式就是工資。效就是效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現的是企業的管理成熟度目標。效又包括紀律和品行兩方面，紀律包括企業的規章制度、規范等，紀律嚴明的員工可以得到榮譽和肯定，比如表彰、發獎狀/獎杯等;品行指個人的行為，"小用看業績，大用看品行"，只有業績突出且品行優秀的人員才能夠得到晉升和重用。3. 作用①達成目標②挖掘問題③分配利益④促進成長

　　績效就是目標達成的程度最早提出目標管理的是peter druker 在開始時(或年初)先設定好公司/部門/個人的目標(包含量/質/進度等) 完成或年底時再衡量目標達成的成果包含量有無做到,是否如期如質完成如果有或超過目標叫做績效好如果沒有叫績效差衡量績效的過程叫打考績但重點仍在目標的設定　　績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考評是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降、辭退等諸多員工的切身利益。　　美國組織行為學家約翰伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的：　　1、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據　　2、組織對員工的績效考評的反饋　　3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估　　4、為員工的薪酬決策提供依據　　5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估　　6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要　　7、對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估　　8、對工作計畫、預算評估和人力資源規劃提供資訊