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本文目錄一覽

1，新進員工離職率如何計算
2，怎么算離職率
3，什么是離職率
4，人力資源新進率離職率流動率如何計算
5，如何計算離職率
6，員工離職率的計算公式

1，新進員工離職率如何計算

26/76=34.21%

新進員工離職率如何計算

2，怎么算離職率

離職人數/（（期初人數+期末人數）/2）分母要用期初、期末的平均人數，離職人數是指評估期內完成離職手續走人的，而不是提出離職申請的，從嚴的話是哪怕入職一天就走也要算，也有的企業會以有沒有發工資，或者入職滿一周走才納入離職人數中，這個可以自己選擇，如果是想說服老板提高薪資，否則公司招聘對外無吸引力，那最好把入職一天就走的也算進來

本月離職人數/本月在職總人數*100%就是離職率

公司所有的員工的人數除以離職的員工乘以百分之百就是離職率。

怎么算離職率

3，什么是離職率

離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對員工主動離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。主動離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。離職率（Demission Rate），是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數，除以工資冊的月初月末平均人數后乘以100%。以公式表示：離職率=離職人數÷工資冊平均人數×100% 離職人數包括辭職、免職、解職人數，工資冊上的平均人數是指月初人數加月末人數然后除以二。離職率可用來體現人力資源的穩定程度。

合理是相對的，它要具體到行業，具體到部門來評定就像是公司的品質目標一樣，每個公司都有相同的目標項目，但是目標值會不一樣，比如，行業鏈中越網上，不良率就比較少，比如零配件廠的不良率就比汽車廠的不良率高很多；而且具體到部門也不一樣，一般業務部門的離職率會比較少，但是品質部門的離職率會比較高那么合理離職率應該先拿公司以往的統計數據來分析，一般上下震動不超過10%應該就是ok的，是合理的資料：http://baike.baidu.com/view/3224007.htm計算方法：http://blog.sina.com.cn/s/blog_62bdd7c30100xw6d.html

什么是離職率

4，人力資源新進率離職率流動率如何計算

通過企業內人力資源的流入和流出，企業可以維持員工隊伍的新陳代謝，以保持企業組織的效率與活力。為了衡量一個企業資源的變動狀況，考察一個企業與其員工隊伍是否穩定；在這里引入人力資源的流動比率審核指標。時段過程人力資源變動（離職與新進）與員工總數的比率：指標人力資源新進率人力資源離職率人力資源流動率計算方法：人力資源的新進率是由新進人員的數量除以在冊平均人數然后再乖以100%。公式是：新進人數=新進人數X100%/在冊平均人數新進人員是指錄用進入試用期或已完成試用期轉正的員工。離職是在某一時間內的離職人數，除以在冊平均人數的月初月未平均人數然后再乖以100%。公式是：月度離職率=本月中員工離職人數X100%/本月中在冊平均人數在計算出月度離職率以后，再乖以12就可以得到年度的離職率。離職是指辭職辭退、自動離職人數。在冊上的平均人數是月初人數加月末人數除以2，離職率一般在3%-5%適中。補充人數除以在冊平均人數就是凈人力資源流動率。公式是：凈流動率=補充人數 X100%/在冊平均人數通過人力資源流動率可以測量企業內部員工的穩定性的程度。當一個企業流動率過大，說明企業內部的管理層和員工的關系出現了問題，導致企業生產率下降，從而招工培訓成本，而流動率過小，又不利于保持企業的活力。運用說明以上三個指標對于分析企業的生產周期有相當的幫助，當一個緊縮的企業一般其流動率等于新進率；而一個成長中的企業，一般凈人力資源流動等于離職率；正常情況下，其人力資源流動率、新進率、離職率基本相同或在一個接近的區間內波動. 閱讀更多相關知識，返回【員工流失】欄目列表

5，如何計算離職率

國際通用的離職率的計算公式為：離職人數/(（期初數+期末數）/2)離職率大于100%也是正常數值，說明該期人員流動總數已大于員工總額，并不代表全部員工離職。正確的計算公式應為：（離職率=離職人數/（離職人數+期末數）×100%）

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離職率＝離職人數/最后一名離職員工前的員工總數，所以你要確定的是離職的36人中有沒有屬于新招的98人中的。例子1：5月31日時的員工總數是450人，5月份共離職36人，那5月份的離職率就是36/450＝8％；例子2：5月31日員工總數為450人，6月份共離職36人，同時6月份新招98人，6月份的離職率為36/（450+98）＝7％不知明白了沒有

新進員工離職率的算法對于HR從業人員來說，員工離職率是非常重要的一個指標，通過對離職率的度量和分析，我們可以對整個管理提出預警和反思，從而發現問題，并進而采取針對性的管理措施。結合我看到的一篇關于離職率的專題文章里面的論述，來引用談一下離職率的幾種計算方式。離職率最常見的算法有三種:1、離職率＝期間離職人數÷（期初人數＋期末人數）/2 ×100％這種計算方式是最常見的一種計算方式，他選取了期初人數和期末人數的平均值作為樣本，默認該平均值是在本期間內的平均被管理人數，，這種離職率較比較適用于人力保持穩定或者穩定增長的企業在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由于企業在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位于年度內同一時間點，樣本無法準確衡量被管理對象數目。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。2、離職率＝期間離職人數÷預算員工人數×100％這種計算方式選取了預算員工人數作為樣本，它主要應用于對年度離職率的衡量。因為預算員工人數是企業年度對人力維持的目標（人力資源規劃），所以它代表本年度人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標的偏離程度。同時，預算員工人數不受月份影響，不存在第一種方法高估或低估的情況。由于樣本的標準化，它往往被用來對集團內各企業離職率的比較。3、離職率＝期間離職人數÷期初人數×100％這種計算方式選取了期初人數作為樣本，它多用于對短期（月）離職率的分析。在一個月內，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結果。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。另外，在人力資源研究領域中，經常把離職率和入職率比較討論。離職率的另外一個名稱是補償入職率。也就是指企業為了正常的運營，必須通過招募補充離職造成的空缺崗位，這部分補充在短期內是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業為了營運擴大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。處于新置入職率中這部分新進人員一般會帶給企業更大的市場占有或增加企業營業額，其招募成本也隨之被營業的擴大所對沖，也就是新置入職率一般將對應徹底的營業增長（除非市場預期失誤）。就補償入職部分而言，企業補償動作只是亡羊補牢的動作，其動作體現出被動性和無奈的一面。離職率越大，企業補償入職率也越大，這部分支出（尤其對人才流失的補償）構成對企業人力資源部有限預算的凈消耗。離職率的下降能夠降低管理成本，表現為對企業盈利的貢獻。另外，許多日資、韓資和臺資的企業人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對離職人員的難以控制和預期。就具體的管理而言，有效的管理必須是針對性的管理，對于離職的構成，區別其離職的原因以及結構是離職管理中的重中之重。如，績效考核對離職的影響，離職和企業年齡結構的關系，等等，也就是通過離職率的計算、統計和分析，發現其中的規律，從而采取一些針對性的管理措施，這個當然也是一個很不容易的工作，有機會可以一起探討。

那5月份的離職率就是36/，5月份共離職36人，同時6月份新招98人;450＝8％，所以你要確定的是離職的36人中有沒有屬于新招的98人中的：5月31日員工總數為450人，6月份的離職率為36/，6月份共離職36人離職率＝離職人數/最后一名離職員工前的員工總數。例子1：5月31日時的員工總數是450人；例子2

6，員工離職率的計算公式

商務范的離職率分析柏拉圖制作，實用又美觀。

有三種計算方法度量1:離職率=期間內離職人數/(期初人數+期末人數)/2×100%度量2:離職率=期間內離職人數/預算員工人數×100%度量3:離職率=期間內離職人數/期初人數×100%度量1選取了期初人數和期末人數的平均值作為樣本，默認該平均值是企業期間內人力資源管理所面對的平均被管理人數，其離職率相應用來衡量期間內離職管理的效果。這種離職率較為適用于人力保持穩定或者穩定增長的企業在中短期(半年，季度，月)衡量離職率。但是，由于企業在一個完整年度存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算年度離職率存在期初和期末都位于年度內同一時間點，樣本無法準確衡量人力資源管理的對象數目。例如，如果期初和期末都位于1月份(離職淡季末期)，會造成樣本的高估，進而離職率被低估;如果期初和期末都位于7月份(離職旺季末期)，會造成樣本的低估，進而離職率被高估。度量2選取了預算員工人數作為樣本，它主要應用于對年度離職率的衡量。因為預算員工人數是企業年度對人力維持的目標，所以它代表本年度人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標的偏離程度。同時，預算員工人數不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。由于樣本的標準化，它往往被用來對集團內各企業離職率的比較。度量3選取了期初人數作為樣本，它多用于對短期(月)離職率的分析。在一個月內，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結果。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。這三種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計算方式是離職分析的基礎，只有充分理解了它的計算邏輯、考察特點和不足，才能進入更深一步的離職分析。用那種計算方式，取決與你公司想得到那方面的信息。

正確的離職率計算方法1、離職率計算方法：將分母定義為本月累計在冊人數，所謂的累計在冊人數是指本月曾經在冊的員工的總數，它等于月初員工數量加上本月新進員工數量，也等于月末員工數量與本月離職人員離職率數量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率： a)一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66% b)二月份離職率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37% 因為離職率的分母為期末在職員工數量加上本期離職人數之和，它一定大于或等于本期的離職人數，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現離職率大于100%的現象。 2、半年或一年的離職率計算方法：以離職率等于某一時期的離職人數比上該時期的累積在冊人數計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56% 通過上面的討論，我們可以發現，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的離職人數，分母定義為該時期的累積在冊人數，即該時期內的在職員工最多時的數量（離職率＝離職人數／累計在冊人數×100%），這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。

以前公司統計離職率=離職人數/（期末人數+離職人數）*100%朋友推薦過【定義】是指統計期內離職總人數與統計期平均人數的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續簽（即終止合同）的所有人員。不包括內退和退休人員。【公式】離職率＝離職總人數÷統計期平均人數×100％最簡單的算法就是：（期初+期末）/2供參考，互相學習，謝謝

計算公式：員工離職率= 本月離職員工數/上月末員工總數 *100%。離職率（dimission rate）是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。拓展資料：1、離職率=離職人數/工資冊平均人數*100%，離職人數包括辭職、免職、解職人數，工資冊上的平均人數是指月初人數加月末人數然后除以二，新進率=新進人數/工資冊平均人數*100% 。2、離職率（dimission rate）是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。3、但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持企業的活力和創新意識。