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1，績效改進的績效改進的方法
2，如何制定績效改進計劃
3，怎樣改善員工績效
4，如何對考核結果進行分析以改進員工績效
5，如何提升工作績效
6，如何制定績效改進計劃

1，績效改進的績效改進的方法

1) 目標比較法: 將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。2) 水平比較法：將考評期內員工的實際業績與上一期的工作業績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。3) 橫向比較法：在各部門或單位間，各員工間進行橫向比較。 1) 個人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經驗、閱歷2) 心理條件：個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論3) 企業外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰4) 企業內部環境：資源、組織、文化、人力資源制度 1) 預防性策略與制止性策略預防性策略是在作業前明確告訴員工應該如何行為。制止性策略是及時跟蹤員工的行為，及時發現問題予以糾正。2) 正向激勵策略與負向激勵策略正向激勵策略主要通過鼓勵手段，負向激勵策略主要通過懲罰手段3) 組織變革策略與人事調整策略針對考核中反應出的問題，及時對組織結構、作業方式、人員配置等方面進行調整。 1) 員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚2) 主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關系3) 組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突

績效改進的績效改進的方法

2，如何制定績效改進計劃

績效改進計劃是績效管理中的一部分，它是企業員工提高績效的一個過程。績效改進計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發展，績效管理工作才會有成功的保障。一、在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距在具體的工作中，要求部門主管要有依據和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。二、找出績效不好的原因原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力。客觀的原因員工的知識和能力不足以及外部環境的影響等。具體從以下幾個方面分析： 1、員工的態度： 2、員工的技能： 3、員工的知識： 4、外部的問題 5部門領導要進行自查：是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。三、制定績效改進的計劃 1、確定績效改進的目標，部門領導要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會更高，實施得更加順利。 2、通過頭腦風暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體，從中選出最優的解決方案。 3、制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進計劃責任書，這樣比口頭協議更有用，能夠使員工認真對待。 4、跟進員工的改進計劃，員工的計劃制定出來以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會被調職和降薪。總之，績效改進是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實，才能達到績效管理的最終過程。

如何制定績效改進計劃

3，怎樣改善員工績效

在做出決定之前，花些時間評估企業的管理方式和員工能力，然后制定計劃支持有較大潛力的員工，要比看著誰不行就解雇，實際上更有效率，因為人才市場并不是總能夠及時提供企業想要的人才，而且新進人才適應工作也需要花費成本。第一步——評估企業需要通過對以下問題的思考，來評估員工和他的工作效能。當對職位的預期定義不清時，你會面臨員工和公司雙方的失敗。鞋子不合腳的時候會起水泡，員工不合適的時候，會產生不佳的工作績效。很多情況下，管理者沒有就工作預期和績效標準與員工進行有效溝通。缺乏對成功產出和行為的理解和共識，員工很可能沿著一條錯誤的道路前進。在工作中，績效考核是很容易實行的，但是績效溝通卻往往被忽視。人們對不同種類的工作和活動由不同程度的意愿，意愿指工作中“我愿意”或者“我不愿意”的因素。個人的能力是指個人完成任務、活動或指定行為的能力或精通程度的級別。能力成倍描述為工作中的“我能”或者“我不能”的因素。我們生來就具備某些決定我們行為方式的性格特征。這些特質會影響我們完成特定任務的能力并影響我們與他人交往的方式。由于存在不同的性格類型，我們可能會誤解他人行為的意圖。例如，有些人可能生來就愛交際，但是缺乏對細節的關注，如果從事不恰當的工作，將成為績效低下的員工。管理者的技能可能會決定員工績效。同一員工采取相同的技巧和行為方式，在某種類型管理者的管理下可能會產生高績效，而在另一種類型管理者的管理下可能績效低下。造成失敗的原因包括性格沖突、人際關系技巧不足、缺乏對管理者職能的理解。第二步——計劃現在我們評估了造成員工績效低下的因素，接下來需要制定戰略和行動計劃。我們的目標是將績效低下的員工轉變為自我激勵、嫻熟、有活力的員工。當然，如果這一目標無法實現，送給員工最好的禮物就是讓他擁有尋找一份適合自己工作的自由。如果員工和工作不匹配，在你的組織中為員工尋找一個合適的職位。如果沒有，可以讓員工離職。如果你事先沒有告知員工組織對他們的工作預期，那么以得體、專業的方式與員工就此展開討論，同時要讓員工知道，你會給與他相應支持并檢視他的成長。你希望雇傭有意愿同時有能力的員工。在評估員工的工作意愿時，尋找員工言行中表達工作意愿或表達缺少工作意愿的事件。如果員工缺少工作意愿，你需要探索背后的原因，并幫助員工解決這一問題。如果員工缺乏工作能力，培訓會提升員工能力。主動與員工溝通是員工和管理者自身成功的關鍵。為了改善管理者和員工關系，你可以使用行為方式描述評估工具來了解自己和所管理的員工。同時，讓你的員工使用相同的工具。通過精確的評估工具所得到的信息可以促進管理者和員工更好的溝通，使沖突最小化，構建雙方和諧關系。你也可以通過這一方式了解如何使員工進行自我激勵。總結如果你確定員工的工作績效有改善的余地，那么對員工進行指導、監督和激勵。與員工共同制定績效改善計劃，幫助他實現你們共有的目標。然后監督員工的成果，及時給出反饋，并對其成就給與表彰。精確的工作職責描述，完善的雇傭制度以及管理者激發員工能力和才能的能力有助于員工實現高績效。但是如果員工不可教導，不值得激勵，那么就該和他說再見了。通過培訓會議、問題和績效記錄，你可以有足夠的書面證據支持員工離職。

怎樣改善員工績效

4，如何對考核結果進行分析以改進員工績效

一、考核結果分析的意義企業對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核的目的并不終止于考核結果。從績效管理PDCA循環來講，可以說是新的績效管理的開始。績效管理的四個環節：確定績效計劃（衡量標準）、執行、評估與改進。其中，績效改進所采取的措施是建立在分析業績成果基礎上的。通過績效考核文字性或數字型的結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見，可以幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效的目的。二、考核結果分析常見方法與用途考核結果分析方法從分析的對比性來劃分，可以分為兩大類：縱向分析和橫向分析。1、橫向比較分析橫向比較分析是指：以客體（指標、人員、部門、類別）為變化量對同一個考核期進行比較分析。對同一人員的各指標進行比較，可以分析其各項工作執行情況的均衡狀況，便于進一步的指導和工作協調。對人員部門和類別之間的比較，目的是分析任務完成或對組織貢獻的優劣順序，是績效工資、評先進等依據。同時，在比較過程中，也可以發現評價過程造成的各種誤差，以利于及時調整，提高以后的評價工作質量。2、縱向比較分析縱向比較分析是指：以客體（人員、部門、公司）為變量對不同考核期的同一考核指標進行比較分析。通過對員工（或部門、公司）本期指標考核結果與上期的考核結果進行對比分析，尋求業績差距及引起差距的內在原因，以達到有針對性的改進員工（或部門、公司）的績效的目的。具體可以從以下幾個方面進行：（1）單項考核結果的平均水平與任一年度比較，當年的單項考核指標平均值，與上一年度或任一年度的同一考核指標比較，觀察其變化情況，有無進步以及進步大小。它可以進行全部比較，也可以任選某些指標進行比較。（2）各單項考核結果的平均水平歷年變化趨勢，以分析單項考核指標平均值的歷年變化趨勢。（3）各組考核指標總體平均水平比較，某一年度或歷年的變化趨勢分析，方法同單項指標相同。三、明確考核結果分析責任和方法企業在進行考核結果分析時，應建立明確的從考核結果的數據收集到提出績效改進計劃的程序，以達到考核結果分析的目的。1、明確考核結果分析的責任。分析是改進的前提。考核結果由于要用于改進員工業績，因此，在確定員工的考核結果分析責任時，應從熟悉、掌握員工工作情況的人員中產生，同時也有利于緊接其后的業績改進計劃的指導實施，切記人力資源部門一把抓現象。2、收集、整理考核結果。對考核結果進行收集、整理包括考核的指標、權重、標準、執行計劃等信息，盡量多的掌握考核的整個過程情況，以通過考核文字和數據材料來分析產生考核結果差異的原因。3、掌握考核結果分析方法。即對考核結果分析方法的選用和培訓，以指導分析人員正確地運用分析方法，經過對比得出客觀的分析結果。四、分析原因提出改進措施分析人員應對考核的指標進行多維度分析，首先應對單個指標在同一條件下不同時期的考核結果進行分析，以確定單一指標的不足；在此基礎上對各個指標的考核結果進行全面綜合分析以確定業績改進的總體目標和措施。在實際分析過程中，對員工考核中的能力類指標（難以量化的）和業績類指標（能量化的）應區別對待，應通過對業績類指標的分析，找出差距的基礎上，再進行能力類指標分析，這主要是因為業績類指標考核結果更客觀且容易得到員工認可；以利于建立互任基礎，這也是業績改進所必須的前提。而且從投入與產出模型來講，員工的能力是投入，員工的業績是工作產出，通過結果分析產生原因，也是符合分析問題的普遍規律的。其整體過程是：業績指標結果分析——業績差距——能力分析（是能力還是其他原因）——否，進行業績環境分析（如配合、協作、資源配置等）——是，本期與上期能力對比分析——綜合分析，提出改進意見。在確認考核分析結果以后，擬訂改進計劃就顯得很重要了，千萬不要在最后一米造成失敗。改進計劃主要可以從本次改進的主題（切記太多而無所侍從）、目標（標準）、時間、改進方法或措施、資源支持等進行。五、分析限制條件和注意事項1、比較分析的限制條件：在進行員本期與上期縱向比較分析要考慮以下因素的限制：（1）考核結果的計算方法不變；（2）權重體系保持不變；（2）單項指標相對得分的對照量不變。如果不具備以下條件，可以進行以本期調整上期（或以上期調整本期）的方式對考核結果進行調整，以使考核結果分析具有可比性。2、注意事項：無論是各部門主管、人力資源部門人員，還是分析的專家都必須具備豐富的經驗和對實際情況的深刻了解。只有這樣，才能通過書面材料找到事件的本質。為了防止或減少在分析中的誤差，出現誤導員工行為指向及浪費公司人力、物力等情況，必須嚴格地挑選和培訓分析人員。首先，要挑選政策性強、堅持原則、客觀公正的人來擔任分析工作；其次，分析人員應比較熟悉員工的工作情況，切具有較強的分析問題能力；第三，要對分析人員進行有關分析原則、程序和方法的訓練。

5，如何提升工作績效

1、提高工作中溝通表達效率的“PREP模式”。PREP模式說的是先說結論、觀點（P），再說支持結論的理由、依據（R），接著說能夠支持結論的具體案例（E），再重申一下結論（P）。我們在日常的溝通中習慣于按“因為這樣所以那樣”的邏輯，這種方法其實不利于對方快速理解你要表達的內容，對方需要耐心的聽你說完，才知道你要說什么。而先講結論正好相反，對方一來就知道你要說什么，然后順著你的思路來了解具體原因、依據等詳細內容（思路清晰、層次分明）。所以在平常說話時，要改掉想到什么就說什么的習慣，先在腦中整理好表述問題的“PREP模式”，然后先從結論說起。該方法模式不僅適合口頭表達，也適合書面表達。2、提高工作中任務完成效率的“OKR工作法”。OKR工作法中的“O”指的是Objective（目標）；“KR”是Key Results（關鍵結果）。OKR工作法就是在一個時間段內，要設置一個方向明確、可達成的目標，然后通過設置3-5個具體的衡量目標是否達成的關鍵指標來保證目標達成。該方法適合團隊，也適合個人。3、提高工作效率和能力的學習方法“快速閱讀法”。為了更好地完成工作，我們需要進行大量的讀書學習。讀書學習的時候不能再像學生時代那般一個字一句話的慢慢的讀，一來是效率低、二來也沒有必要，要學會快速閱讀。快速閱讀一種一眼看多字的閱讀、一種有選擇的閱讀。我讀書的時候通常是以一分鐘兩三千字的速度進行閱讀（學習“精英特速讀”掌握的），讀的過程中找到感興趣的地方、對我重要的地方、看不懂的地方，然后才放慢一點速度來閱讀。即便你不會快速閱讀，也要盡量提高閱讀的速度，根據需要有目標、有選擇地讀。

提升工作能力需要這些技巧的慢慢積累

轉載以下資料供參考如何改善績效　　1、用己所長。　　績效不好，人們常常從業務項目身上找原因，其實，還應該反省一下自己是不是存在問題，有沒有用己所長，發揮出自己的特長。如果為人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，為人所長是第一。是一條狗就不要去爬樹，爬了然后又去怪爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該去看門或緝毒什么的。人最大的困難在認清楚自己，西方有一句話“在鏡子面前，脫?衣服，看著自己，看清楚你到底是什么？”這樣才能人盡其用！　　2、加強培訓。　　通過培訓可以改善個人的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當自身出現問題的時候才安排培訓，而是任何時候都要培訓。其實，個人的培訓應該是依據社會和公司需求長期的、持續的、有計劃的進行。但平時工作已很繁忙，怎樣才能對自己有效培訓呢？方法不外乎兩種：1、工作過程就是培訓過程；2、非常有效地管理時間。而華康效率手冊就有這兩種功能，它首先讓你量化你工作計劃和工作進度，然后強制讓你自己評估自己的執行能力；周期性的反省和自我檢討，會使你工作能力和自我管理能力，慢慢的提高！當你很有效的管理時間后，就會有時間進行某些特種培訓，而且事半功倍。　　3、明確目標。　　有時公司沒有清楚地告訴我們，我們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是利潤優先？或者是三者兼顧。如果我們沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于我們工沒有得到明確的目標指引，我們的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。市場計劃的統一，上下層管理人員和前線人員的溝通就顯得非常的重要了！　　4、建立績效標準。　　清晰的績效標準可以讓自己有成就感，知道自己已經達到或者超出了要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的自己有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須于自己短期能力范圍相結合，太高和太低都是毫無作用的！如果你平時都有用效率手冊記錄和評估自身工作能力，那清晰的績效標準就非常容易定出，順便也可審視自身的能力發展！　　5、及時監控績效考評。　　考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。對自己的客觀監控和客觀評估是個人能力提升前提！　　6、幫助自己找到改進績效的方法　　當發現你自己的績效不好時，僅僅自問“我的績效不夠理想”是不夠的，重要的是自己還應該要指出自己績效不好的原因是什么？改進的方法有哪些？也不妨向信任的人征求一下意見！任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚、欣賞，沒有哪個人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以輕松的心態看待自己。對自己的一點點進步、成績、優點等都應該贊揚、欣賞。這樣能夠起到激勵的效果，促使自己不斷的進步。但是，人都是有缺點的，人也都會犯錯誤。當我們看到自己犯了錯誤的時候，如果我們不敢面對批評，視而不見甚至姑息縱之，同樣是有害的。比較可取的辦法應該是予以自我批評，給自己一定的壓力。這樣，對自己能力、業績的提高都會有較大的益處。但是應當注意的是，1、批評不等于強自己所難，而是勇敢地面對該錯誤給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動的承擔應該承擔的責任。3、分析犯錯誤的主觀、客觀原因。更重要的是找到解決問題的方法，避免今后犯類似的錯誤。

6，如何制定績效改進計劃

試讀結束，如需閱讀或下載，請點擊購買>原發布者:benzei績效改進計劃說明：本績效改進計劃可以在正式績效面談中使用，也可以運用于計劃執行中。部門名稱｜時間｜年月日｜被考核人｜姓名：職位：｜直接上級｜姓名：職位：｜不良績效描述（含業績、行為表現和能力目標，請用數量、質量、時間、成本/費用、顧客滿意度等標準進行描述）｜原因分析：｜績效改進措施/計劃：｜直接上級：被考核人：年月日｜改進措施/計劃實施記錄：｜直接上級：被考核人：年月日｜期末評價：｜□優秀：出色完成改進計劃 □符合要求：完成改進計劃 □尚待改進：與計劃目標相比有差距｜評價說明：｜直接上級：被考核人：年月日｜期末簽字：被考核人直接上級HR專員

制定績效改進計劃分三步：第一步，在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距在具體的工作中，要求部門主管要有依據和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。第二步，找出績效不好的原因原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力。客觀的原因員工的知識和能力不足以及外部環境的影響等。具體從以下幾個方面分析：1、員工的態度：2、員工的技能：3、員工的知識：4、外部的問題5部門領導要進行自查：是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。第三步，制定績效改進的計劃1、確定績效改進的目標，部門領導要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會更高，實施得更加順利。2、通過頭腦風暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體，從中選出最優的解決方案。3、制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進計劃責任書，這樣比口頭協議更有用，能夠使員工認真對待。4、跟進員工的改進計劃，員工的計劃制定出來以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會被調職和降薪。總之，績效改進是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實，才能達到績效管理的最終過程。

績效改進計劃是績效管理中的一部分，它是企業員工提高績效的一個過程。績效改進計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發展，績效管理工作才會有成功的保障。一、在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距在具體的工作中，要求部門主管要有依據和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。二、找出績效不好的原因原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力。客觀的原因員工的知識和能力不足以及外部環境的影響等。具體從以下幾個方面分析：1、員工的態度：2、員工的技能：3、員工的知識：4、外部的問題5部門領導要進行自查：是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。三、制定績效改進的計劃1、確定績效改進的目標，部門領導要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會更高，實施得更加順利。2、通過頭腦風暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體，從中選出最優的解決方案。3、制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進計劃責任書，這樣比口頭協議更有用，能夠使員工認真對待。4、跟進員工的改進計劃，員工的計劃制定出來以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會被調職和降薪。總之，績效改進是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實，才能達到績效管理的最終過程。

1. 員工與主管人員進行績效考核結果溝通。在主管人員的幫助下,使員工認識到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不夠好,2.員工與主管人員雙方就員工績效方面存在的差距分析原因,找出員工在工作能力、方法或工作習慣等有待改進的地方。3. 員工與主管人員根據未來的工作目標的要求,在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的方面中,選取員工目前最為迫切需要改進且易改進的方面作為個人未來一定時期內將要發展的項目。4. 雙方共同制定改進這些工作能力、方法或工作習慣的具體行動方案,確定個人發展項目的期望水平、實現期限以及改進的方式。5. 列出員工有待發展的項目達到期望水平所需要的資源,并指出哪些資源需要主管人員提供幫助和支持。

績效評估要同員工的生涯規劃、企業的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應盡量地避免績效評估的負面影響。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應合力安排績效改進計劃。　　一、選取待改進方面的原則　1.重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實？也許主管沒有真正察覺員工發生問題的缺點；也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優點。　　2.從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。　　3.從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經驗總使人較有成就感，也有助于再繼續其他方面的改進。　　4.以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。　　二、績效改進的四個要點績效改進計劃設計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現，必須符合四個要點：　　1.意愿。員工自己想改變的愿望。　　3.氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協助他們，幫他們建立信心。　　4.獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質和精神兩方面：物質方面包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責任、更多的自由與授權。　　此外，社會是在動態發展著的，績效評估的標準與刻度也應作相應地調整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發展的作用。　　更多推薦：　　基礎知識：人力資源規劃　　基礎知識：定崗的影響因素和原則