人力資源規(guī)劃案例，人力資源規(guī)劃案例分析ppt為什么企業(yè)總是缺人

來(lái)源：整理時(shí)間：2023-01-10 09:24:08 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

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1，人力資源規(guī)劃案例分析ppt為什么企業(yè)總是缺人
2，企業(yè)人力資源年度計(jì)劃要怎么做有具體實(shí)例更好
3，急人力資源管理案例分析
4，根據(jù)該案例請(qǐng)問(wèn)編制人力資源規(guī)劃的
5，求關(guān)于人力資源管理的小案例
6，人力資源管理案例
7，幫忙找一下連鎖餐飲業(yè)人力資源管理的例子謝謝

1，人力資源規(guī)劃案例分析ppt為什么企業(yè)總是缺人

人力資源規(guī)劃的目的：規(guī)劃人力發(fā)展　　人力發(fā)展包括人力預(yù)測(cè)、人力增補(bǔ)及人員培訓(xùn)，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對(duì)目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動(dòng)態(tài)；另一方面，對(duì)未來(lái)人力需求做一些預(yù)測(cè)，以便對(duì)企業(yè)人力的增減進(jìn)行通盤(pán)考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計(jì)劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。促使人力資源的合理運(yùn)用　　只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當(dāng)多的企業(yè)中，其中一些人的工作負(fù)荷過(guò)重，而另一些人則工作過(guò)于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。配合組織發(fā)展的需要降低用人成本　　影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機(jī)器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對(duì)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

雖然我很聰明，但這么說(shuō)真的難到我了

人力資源規(guī)劃案例分析ppt為什么企業(yè)總是缺人

2，企業(yè)人力資源年度計(jì)劃要怎么做有具體實(shí)例更好

做一個(gè)總體規(guī)劃根據(jù)企業(yè)下年度總體經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，對(duì)人力資源做相應(yīng)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。1、人員配置：根據(jù)總業(yè)務(wù)量，確定人員需求量，盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人員量，確定需增加的人員量。2、人員培訓(xùn)：根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)需求，公司發(fā)展需要提升部分人員管理水平，提升執(zhí)行層得執(zhí)行力和業(yè)務(wù)熟練度，需培養(yǎng)接班人。做一個(gè)三類(lèi)人員的培訓(xùn)計(jì)劃。包括培訓(xùn)方式、培訓(xùn)支出、培訓(xùn)后業(yè)績(jī)的提升預(yù)測(cè)。3、招聘：外部招聘渠道拓展，內(nèi)部招聘的公平化激勵(lì)性計(jì)劃。4、薪資：對(duì)目前薪資結(jié)構(gòu)的分析，根據(jù)總體目標(biāo)，確定是否調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)及薪資水平。體現(xiàn)薪酬福利的激勵(lì)性。5、績(jī)效考核。試用期考核、部門(mén)考核、一線(xiàn)員工考核、職能部門(mén)考核銷(xiāo)售考核。考核的方式、考核的目的。考核后的人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。考核的參與性，通過(guò)考核對(duì)人員培訓(xùn)、人員升職、人員加薪、人員員工關(guān)系管理。6、員工關(guān)系。合同類(lèi)別，用工形式，員工關(guān)系活動(dòng)的組織，員工問(wèn)卷及面談的組織。信息的暢通7、企業(yè)文化管理。針對(duì)公司的發(fā)展階段和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，確定本階段的文化理念，策略，模式，形式，內(nèi)容，宣傳方式，導(dǎo)向。對(duì)目標(biāo)服務(wù)。8、應(yīng)急預(yù)案。

企業(yè)人力資源年度計(jì)劃要怎么做有具體實(shí)例更好

3，急人力資源管理案例分析

1.第一，管理人員的職能分布不合理，總經(jīng)理的工作重點(diǎn)應(yīng)該是在公司的重大決策上而不是直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個(gè)部門(mén)的生產(chǎn)工作。第二，公司的組織結(jié)構(gòu)也不合理，其中1名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一副總經(jīng)理負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷(xiāo)售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運(yùn)作。這樣的安排會(huì)使得產(chǎn)品無(wú)法滿(mǎn)足客戶(hù)的需要，產(chǎn)品銷(xiāo)售出現(xiàn)了下滑趨勢(shì)；管理人員人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重；各部門(mén)之間，尤其是生產(chǎn)部門(mén)與職能部門(mén)之間的矛盾與沖突時(shí)有發(fā)生。 2，按照事業(yè)部的方式對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和變革，在總經(jīng)理之下設(shè)立各個(gè)事業(yè)部，安排管理人員在各個(gè)事業(yè)部進(jìn)行管理工作！！！ 3為提高公司員工工作積極性，體現(xiàn)分配的公平合理，我以為應(yīng)該實(shí)行股份制分配，這樣不僅可以體現(xiàn)分配的公平合理，而且可以增加企業(yè)人員的歸屬感！！！防止人才得流失！！！！！

鄒國(guó)忠知道么你老火了~~~~~~~~~~~~~有這個(gè)必要嗎？？？

原組織結(jié)構(gòu)主要是分工段條沒(méi)有鏈接性。應(yīng)調(diào)整為老總直接抓經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部、行政部；經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)企業(yè)規(guī)劃，市場(chǎng)開(kāi)拓，產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)等；行政部負(fù)責(zé)企業(yè)辦公，人力資源，績(jī)效章程制定。一名副總（技術(shù)總監(jiān)）“技術(shù)部”負(fù)責(zé)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、質(zhì)量控制一名副總（生產(chǎn)總監(jiān)）生產(chǎn)流程、生產(chǎn)進(jìn)度、生產(chǎn)安全、生產(chǎn)質(zhì)量、績(jī)效考核；機(jī)關(guān)要績(jī)效考核，生產(chǎn)要計(jì)件考核來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性；這樣老總只抓經(jīng)營(yíng)部、財(cái)務(wù)部、行政部、2名副總就可以了。他能夠站在最高的位置往下看，來(lái)調(diào)整平衡度；

第一第二個(gè)付經(jīng)理的職責(zé)，總經(jīng)理必須分管，目標(biāo)化管理不明確。第二同上。制定目標(biāo)化管理，年，季，月，旬，日詳細(xì)分解

急人力資源管理案例分析

4，根據(jù)該案例請(qǐng)問(wèn)編制人力資源規(guī)劃的

人力資源規(guī)劃可分為三個(gè)步驟第一，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的評(píng)價(jià)分析方法弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況。管理者要對(duì)本企業(yè)各類(lèi)人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。第二，弄清組織未來(lái)需要什么樣的人力資源。未來(lái)人力資源的需要是由組織的戰(zhàn)略目標(biāo)決定的。弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，全部人力資源開(kāi)發(fā)、管理的計(jì)劃都必須根據(jù)預(yù)測(cè)決定。預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類(lèi)人力的余缺狀況。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。同時(shí)，諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競(jìng)爭(zhēng)、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。第三，在對(duì)現(xiàn)有的能力和未來(lái)需要做了全面評(píng)估以后，管理當(dāng)局可以測(cè)算出人力資源的短缺程度，并指出組織中將會(huì)出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后將這些預(yù)計(jì)于未來(lái)人力資源的供應(yīng)結(jié)合起來(lái)，擬定人力資源管理的行動(dòng)方案，制訂人力資源開(kāi)發(fā)、管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃。

編制人力資源規(guī)劃的工作程序： 1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，提煉對(duì)于企業(yè)未來(lái)人力資源的影響和要求； 2、根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限； 3、通過(guò)職能分析進(jìn)行部門(mén)化組織設(shè)計(jì)； 4、通過(guò)（工作）崗位分析進(jìn)行（工作）崗位設(shè)置，制定勞動(dòng)定員定額計(jì)劃； 5、采用定性和定量相結(jié)合、以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供需進(jìn)行預(yù)測(cè)，在此基礎(chǔ)上制定人力資源供需協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。 6、做好人力資源管理費(fèi)用預(yù)算，保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)有限的財(cái)力相適應(yīng)，從經(jīng)濟(jì)上確保人力資源規(guī)劃是遵循企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)的。 7、做好人力資源管理制度建設(shè)，對(duì)組織行為進(jìn)行規(guī)范，是人力資源管理活動(dòng)有效實(shí)施的制度保障，因此制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的重要工作。 8、做好人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃，是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃總目標(biāo)的重要的、補(bǔ)充提高性的規(guī)劃內(nèi)容； 9、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)，還應(yīng)包括調(diào)整發(fā)展規(guī)劃。

5，求關(guān)于人力資源管理的小案例

我也看過(guò)一些小案例希望能幫到你技術(shù)能力差不多的項(xiàng)目經(jīng)理，我們如何選擇？A公司是中等規(guī)模的軟件研發(fā)公司，招聘項(xiàng)目經(jīng)理1人，人力資源部通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘成功物色到2名候選人。其中有1人已結(jié)婚生子，個(gè)性?xún)?nèi)向，專(zhuān)業(yè)能力較強(qiáng)。曾在相關(guān)大型軟件行業(yè)做過(guò)，有帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷。另1人單身，個(gè)性外向，喜歡與人打交道。有全面的項(xiàng)目管理體系知識(shí)，有項(xiàng)目管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。公司的主要客戶(hù)為政府部門(mén)，需要反復(fù)與政府部門(mén)進(jìn)行需求確認(rèn)，因?yàn)檎块T(mén)的需求經(jīng)常會(huì)變更。驗(yàn)收過(guò)程長(zhǎng)，如果與項(xiàng)目合同不符合，需要進(jìn)行再開(kāi)發(fā)。驗(yàn)收完畢后才會(huì)付尾款。現(xiàn)技術(shù)部門(mén)認(rèn)為A能勝任，因?yàn)锳技術(shù)過(guò)硬。業(yè)務(wù)部門(mén)覺(jué)得B比較合適，因?yàn)锽溝通能力好。這種情況，你應(yīng)該怎么做？案例解析：本案例中，招聘的過(guò)程應(yīng)做好工作分析，明確招聘崗位的工作職責(zé)。項(xiàng)目經(jīng)理屬于管理類(lèi)崗位，需要任職者有較強(qiáng)的組織、溝通、協(xié)調(diào)能力。這種崗位的特點(diǎn)是，技術(shù)能力要強(qiáng)，綜合素質(zhì)要高。本案例中，兩人都具有較好的項(xiàng)目管理的經(jīng)驗(yàn)。政府部門(mén)的需求經(jīng)常變更，需要項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)常溝通確認(rèn)。產(chǎn)品開(kāi)發(fā)完畢后，正式驗(yàn)收要符合政府部門(mén)的確認(rèn)過(guò)程，也需要大量的產(chǎn)品功能介紹方面的溝通。所以，結(jié)合其崗位職責(zé)，任職資格要求，B更適合公司的實(shí)際求知識(shí)點(diǎn)：工作分析工作分析是指對(duì)工作崗位職責(zé)，任職資格進(jìn)行分析、梳理的過(guò)程。在候選人選擇的過(guò)程中，要重點(diǎn)考慮崗位職責(zé)，任職資格，評(píng)估候選人的勝任能力。

樓上回答問(wèn)題的人可真行，直接把別的文章帖上來(lái)，不過(guò)那個(gè)文章里還確實(shí)有一些很有用的。我懶的打字，就說(shuō)個(gè)大綱吧，這個(gè)題涉及了許多基本理論，很簡(jiǎn)單的，多用google搜索一下理論就好了。簡(jiǎn)單的說(shuō)下。1，當(dāng)?shù)厝肆Y源情況并不能從以上條件得以充分的分析，從location的介紹中并沒(méi)有提到許多條件，比如人的平均文化程度等等。但是從已知條件中可以分析出當(dāng)?shù)氐娜肆Y源還是屬于比較有潛力的，具體原因牽扯到了企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的一些知識(shí)，作為工廠(chǎng)，需要的是比較多的enter level的員工，他們所做的工作也許是每天單一的重復(fù)某一個(gè)配件的組裝，或者簡(jiǎn)單的控制儀器，還或者是做一些基本的勞動(dòng)，所以，在培訓(xùn)里，技術(shù)方面的培訓(xùn)成本不需要很高。根據(jù)已知條件，此企業(yè)可以作為當(dāng)?shù)氐囊环N扶貧企業(yè)，提供足夠的就業(yè)機(jī)會(huì)，還可以得到當(dāng)?shù)卣闹С郑哉f(shuō)當(dāng)?shù)氐娜肆Y源其實(shí)是一種潛力勞動(dòng)力市場(chǎng)。2，當(dāng)?shù)氐膯?wèn)題主要體現(xiàn)我覺(jué)得應(yīng)該是人的能力和素質(zhì)兩個(gè)方面，這些都需要人力資源大量工作去做，能力需要在培訓(xùn)中做出安排，這里涉及到2個(gè)方面，一是招聘，二是培訓(xùn)，具體的你可以google一下找些理論的東西寫(xiě)，關(guān)于道德關(guān)，也就是企業(yè)道德，這個(gè)你也可以找一些相關(guān)的問(wèn)題和解決辦法，比如涉及企業(yè)道德規(guī)范，舉個(gè)例子，在墻上帖出一些道德守則，文明公約等。對(duì)于這些基本員工，企業(yè)文化加深，初始并不是很重要，但是不能忽略，比如統(tǒng)一的制服等等加深企業(yè)文化的方法不可少。3，這個(gè)問(wèn)題我覺(jué)得并不難回答，你還是google一下吧，都是些基本理論。對(duì)于高技術(shù)人員和管理人員，如果預(yù)算不大，那么就不要在薪水上做調(diào)整，在那個(gè)地方消費(fèi)水平如果不高，可以在福利上做調(diào)整，這點(diǎn)是直接誘惑性比較大的，當(dāng)然，另外其他的還有在工作多樣化，工作延展性，工作豐富性，工作難度挑戰(zhàn)性等等，都要設(shè)置合理。另外，一定要注重的是企業(yè)文化的同化與加深。總的來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)對(duì)于這樣的case是要做許多工作的。并不簡(jiǎn)單。而且需要與運(yùn)營(yíng)管理部門(mén)進(jìn)行充分的合作。

6，人力資源管理案例

1.答：首先公司對(duì)單位內(nèi)部的環(huán)境沒(méi)有安全的工作保障，導(dǎo)致該同志的疾病。其次，公司違反了以人為本的原理，并沒(méi)有觀(guān)察到員工在正常工作中表現(xiàn)出來(lái)的不適，這作為公司的管理者是一個(gè)重大的失誤，影響，首先是賠償上的經(jīng)濟(jì)影響，其次就是在公司以后的發(fā)展戰(zhàn)略上，必將把員工日常的表現(xiàn)和個(gè)人情緒、身體等問(wèn)題納入管理者的范圍，而且必將加強(qiáng)工作環(huán)境的安全性。 2.答：及時(shí)的賠償受害者，做出賠禮道歉的舉動(dòng)，得到受害者的諒解。在公司全體會(huì)議上承認(rèn)公司的失誤所導(dǎo)致的悲劇，并承諾，如何在以后杜絕此類(lèi)現(xiàn)象的發(fā)生，并出臺(tái)相關(guān)的規(guī)章制度，要立即行動(dòng)，絕不可掩飾。

一個(gè)好的人力資源規(guī)劃可以使執(zhí)行者事半功倍，難題在于人們習(xí)慣于“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”。在我服務(wù)過(guò)的公司中，總能聽(tīng)到人力資源部門(mén)的同事們抱怨時(shí)間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。使人力資源管理工作陷入“計(jì)劃趕不上變化”，而且通常會(huì)導(dǎo)致這些局面：崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi)；沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足；人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。這種困惑的表面問(wèn)題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，制定過(guò)程缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測(cè)。想清楚到底要什么人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。在做人力資源規(guī)劃前，人事經(jīng)理們必須思考3個(gè)層次的問(wèn)題：第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么?為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？第二層次：公司的人力資源現(xiàn)狀如何？在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補(bǔ)足？第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能？這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報(bào)表，對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)、記錄和定期的更新。然后，就要開(kāi)始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。人力資源規(guī)劃編制步驟制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。編寫(xiě)計(jì)劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃是描述公司未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告制定人員盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃。目的在于描述公司未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。確定員工供給計(jì)劃。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)政策、需求、內(nèi)容、形式、考核等內(nèi)容。制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等的預(yù)算。關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿(mǎn)等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。關(guān)鍵在于需求預(yù)見(jiàn)力職工需求預(yù)測(cè)是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。其基本方法有以下三種： 1 經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司職工需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。“自下而上”是由直線(xiàn)部門(mén)的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，得上級(jí)主管的同意；“自上而下”的預(yù)測(cè)方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門(mén)自行確定用人計(jì)劃。這種方式較為實(shí)用、簡(jiǎn)單，缺點(diǎn)是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操作。 2 統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法。是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測(cè)期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué)計(jì)算，得出職工需求量。這類(lèi)方法中采用最普遍的是比例趨勢(shì)法，回歸分析和經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型比較復(fù)雜，用得不多。比例趨勢(shì)分析法。這種方法通過(guò)研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員與工人之間的比例關(guān)系，考慮未來(lái)情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測(cè)未來(lái)各類(lèi)職工的需要量。這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來(lái)情況變動(dòng)的估計(jì)。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的職工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。保持人才供求平衡職工供給預(yù)測(cè)一般包括以下幾方面內(nèi)容：分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門(mén)分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。分析目前公司職工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測(cè)將來(lái)職工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)職工供給的影響。掌握公司職工的供給來(lái)源和渠道。職工可以來(lái)源于公司內(nèi)部，也可來(lái)自于公司外部。對(duì)公司職工供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，還必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。公司職工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項(xiàng)重要內(nèi)容。公司職工的供求平衡不僅有職工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有職工素質(zhì)、類(lèi)別等供求結(jié)構(gòu)上的平衡

7，幫忙找一下連鎖餐飲業(yè)人力資源管理的例子謝謝

中式連鎖餐飲業(yè)人力資源管理案例：餐飲連鎖經(jīng)營(yíng)是指直接或間接控制和擁有兩家以上的餐廳，在平等協(xié)商、共同發(fā)展的基礎(chǔ)上以相同的店名、店標(biāo)出現(xiàn)，實(shí)行統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)方式、統(tǒng)一管理模式、統(tǒng)一操作程序和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，集中采購(gòu)、分散銷(xiāo)售、以獲取經(jīng)濟(jì)效益的聯(lián)合餐飲經(jīng)營(yíng)模式。連鎖經(jīng)營(yíng)改變了傳統(tǒng)的小生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式，有效降低經(jīng)營(yíng)成本，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的規(guī)模效益。一、中式餐飲連鎖企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀 (一)中式餐飲連鎖企業(yè)的快速發(fā)展與人才匱乏之間存在矛盾近年來(lái)，餐飲業(yè)逐步改變了多年來(lái)沿用的單店經(jīng)營(yíng)模式，積極發(fā)展連鎖、配送、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營(yíng)，在全國(guó)涌現(xiàn)出一大批餐飲連鎖企業(yè)。以連鎖經(jīng)營(yíng)、品牌培育、技術(shù)創(chuàng)新為代表的現(xiàn)代餐飲業(yè)快速替代傳統(tǒng)餐飲業(yè)手工隨意性生產(chǎn)、單店作坊式經(jīng)營(yíng)、人為經(jīng)驗(yàn)型管理，向產(chǎn)業(yè)化、連鎖化、集團(tuán)化的方向邁進(jìn)。據(jù)烹飪協(xié)會(huì)對(duì)2002年餐飲百?gòu)?qiáng)企業(yè)調(diào)查，連鎖業(yè)態(tài)成為餐飲企業(yè)快速發(fā)展的首選經(jīng)營(yíng)模式。百?gòu)?qiáng)企業(yè)中采用連鎖經(jīng)營(yíng)方式的87家企業(yè)，其營(yíng)業(yè)額337．92億元，占前百名企業(yè)營(yíng)業(yè)額總和的94％。2003年我國(guó)擁有限額以上連鎖餐飲業(yè)法人企業(yè)236家，門(mén)店數(shù)5451個(gè)，從業(yè)人員30．2萬(wàn)人，營(yíng)業(yè)收入252．9億元。其中，正餐企業(yè)143家，占60．1％，快餐企業(yè)78家，占33．1％，這兩類(lèi)業(yè)態(tài)占限額以上連鎖餐飲企業(yè)的90％以上。表明我國(guó)餐飲業(yè)連鎖經(jīng)營(yíng)發(fā)展勢(shì)頭持續(xù)強(qiáng)勁，連鎖企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，速度加快，市場(chǎng)份額持續(xù)攀升。在中國(guó)餐飲連鎖企業(yè)快速成長(zhǎng)的過(guò)程中，明顯的出現(xiàn)了專(zhuān)業(yè)人才缺乏的問(wèn)題。由于餐飲業(yè)入行門(mén)檻低，形成從業(yè)人員來(lái)源廣泛的局面，餐飲企業(yè)普遍存在從業(yè)缺乏高素質(zhì)的餐飲職業(yè)經(jīng)理人才隊(duì)伍、人才流失率高等問(wèn)題。 (二)中式餐飲連鎖企業(yè)人力資源需求狀況連鎖經(jīng)營(yíng)一是種技術(shù)含較量高的流通經(jīng)營(yíng)方式，也是一種高度專(zhuān)業(yè)化、規(guī)范化的運(yùn)轉(zhuǎn)體系。中式餐飲連鎖企業(yè)急需高素質(zhì)的人力資源。 1．中式餐飲連鎖品牌經(jīng)營(yíng)管理人才。中式餐飲企業(yè)在從單店經(jīng)營(yíng)到連鎖經(jīng)營(yíng)的成長(zhǎng)過(guò)程中，紛紛出現(xiàn)了品牌發(fā)展策略模糊，缺乏特色而規(guī)范的經(jīng)營(yíng)管理模式等問(wèn)題。急需一批既懂得餐飲行業(yè)特點(diǎn)，又具備戰(zhàn)略規(guī)劃能力的經(jīng)營(yíng)管理者，實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃，加強(qiáng)投資風(fēng)險(xiǎn)管理，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的營(yíng)運(yùn)。 2．中式餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。餐飲企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)管理和內(nèi)部管理體系的建立和實(shí)施保障，需要一支有著一定管理經(jīng)驗(yàn)、具備現(xiàn)代管理理念和管理能力的職業(yè)經(jīng)理人和店長(zhǎng)后備隊(duì)伍。 3．中式餐飲產(chǎn)品研發(fā)人才。現(xiàn)在大多數(shù)的中式快餐店還都沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的研發(fā)部門(mén)，產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)只是將各地小吃和已有成品進(jìn)行簡(jiǎn)單組合。而對(duì)比肯德基，其在全世界擁有的一百多名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，90年代就在中國(guó)建立了產(chǎn)品研發(fā)團(tuán)隊(duì)和試驗(yàn)廚房，每年都花費(fèi)其銷(xiāo)售額的8％—10％的費(fèi)用來(lái)專(zhuān)門(mén)進(jìn)行對(duì)產(chǎn)品的研究。中式餐飲連鎖企業(yè)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上，需要一支能運(yùn)用現(xiàn)代化生產(chǎn)技術(shù)的研發(fā)人員，加大產(chǎn)品生產(chǎn)工業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化的程度，提高食品的營(yíng)養(yǎng)價(jià)值。 4．物流配送管理人才。現(xiàn)在許多餐飲企業(yè)內(nèi)部的支撐體系還沒(méi)有健全，物流配送網(wǎng)點(diǎn)不足，原材料供應(yīng)沒(méi)有規(guī)范，急需一批懂得現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，具備物流管理知識(shí)的人才來(lái)加強(qiáng)企業(yè)配送中心和中心廚房的建設(shè)。 5．中式餐飲烹調(diào)技術(shù)人才。餐飲制作人員的烹調(diào)技術(shù)直接決定了餐飲產(chǎn)品的質(zhì)量，而餐飲行業(yè)普遍缺乏高技能、高素質(zhì)的烹調(diào)技術(shù)人員。 6．熟練的餐飲服務(wù)人員。餐飲企業(yè)不僅提供食物，還同時(shí)提供服務(wù)與環(huán)境質(zhì)量。餐飲連鎖企業(yè)要提高服務(wù)質(zhì)量，必須培養(yǎng)一批具有熟練的技術(shù)本領(lǐng)、一定的服務(wù)藝術(shù)和良好職業(yè)道德的餐飲服務(wù)人員。 (三)中式餐飲連鎖企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理體制落后我國(guó)許多中式餐飲連鎖企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，未將人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層次上來(lái)，認(rèn)為員工只是被一種簡(jiǎn)單的“給錢(qián)干活”關(guān)系與企業(yè)聯(lián)系在一起，人事經(jīng)理關(guān)心的只是管理、招聘、安排培訓(xùn)和計(jì)算工資。在這種落后的人事管理體制下，員工的工作滿(mǎn)意度下降，流失率上升，影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。目前，在全國(guó)連鎖餐飲企業(yè)中，私營(yíng)企業(yè)占到40％以上，而業(yè)界還有著中國(guó)民營(yíng)餐飲企業(yè)平均壽命只有2．9年，五年的存活率也只有10％的說(shuō)法。餐飲連鎖企業(yè)目前還主要是采取家族管理模式，當(dāng)餐飲企業(yè)的擴(kuò)張達(dá)到一定規(guī)模后，家族管理模式的弊端就會(huì)日益尖銳，人才的匱乏和對(duì)外來(lái)人才的排斥，是導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯不前甚至是面臨滑坡的主要原因之一。二、中式餐飲連鎖企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的對(duì)策 (一)實(shí)施“以人為本”的戰(zhàn)略人力資源管理人力資源是餐飲連鎖企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。必須樹(shù)立人力資源是企業(yè)第一資源的觀(guān)念，關(guān)心和培養(yǎng)員工，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和公平競(jìng)爭(zhēng)的人才環(huán)境。將人力資源開(kāi)發(fā)與管理提到戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略相配合。戰(zhàn)略人力資源管理，一方面，要求根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，確定一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及預(yù)算安排；另一方面，要求企業(yè)制定一套完善的人力資源管理職能體系，通過(guò)實(shí)施人力資源規(guī)劃、人員招聘培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃、績(jī)效考核、員工激勵(lì)、交叉培訓(xùn)、員工參與等人力資源管理的有效方法，吸引人才、留住人才和培養(yǎng)人才。 (二)建立餐飲連鎖企業(yè)培訓(xùn)體系中式餐飲連鎖企業(yè)的人才培訓(xùn)不僅僅是對(duì)連鎖店數(shù)量擴(kuò)張的一種有力的人力資源支持，更重要的是對(duì)人力資源的質(zhì)量進(jìn)行符合餐飲連鎖企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)的再造與控制。 1．規(guī)范管理，制定明細(xì)的培訓(xùn)手冊(cè)。統(tǒng)一的經(jīng)營(yíng)管理理念和企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)、餐飲產(chǎn)品制作與服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化、營(yíng)運(yùn)與管理的標(biāo)準(zhǔn)化是餐飲連鎖企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)。餐飲連鎖企業(yè)必須制定管理規(guī)范，在保證產(chǎn)品和管理營(yíng)運(yùn)是可復(fù)制的前提下，組建無(wú)差異的培訓(xùn)基地，消除因人為因素造成的服務(wù)與管理差異，復(fù)制出一批標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)、服務(wù)與管理人才，使餐飲連鎖企業(yè)各分店都以無(wú)差異的形象出現(xiàn)在大眾面前，提供具有質(zhì)量保證的產(chǎn)品與服務(wù)。同時(shí)，通過(guò)對(duì)制作、服務(wù)、管理流程的細(xì)化和規(guī)范，使復(fù)雜的操作簡(jiǎn)單化，可以提高企業(yè)自主培養(yǎng)人才的能力并降低人力資源成本。 2．建立分級(jí)培訓(xùn)體系，實(shí)施針對(duì)性和專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)。中式餐飲連鎖企業(yè)應(yīng)建立分級(jí)培訓(xùn)體系，有計(jì)劃、有目的地進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)。培訓(xùn)體系應(yīng)從基層員工到店長(zhǎng)等，都有不同內(nèi)容、各有偏重的培訓(xùn)，并定時(shí)、定人、定崗，予以制度化、規(guī)范化、流程化的培訓(xùn)。如基層側(cè)重于操作方法，中高層側(cè)重于溝通、管理等培訓(xùn)。分級(jí)培訓(xùn)，不僅可以根據(jù)崗位需求有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)可以激發(fā)員工的上進(jìn)心、積極性，使他們對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 3．加強(qiáng)與院校、研究機(jī)構(gòu)的合作，增強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)與研發(fā)能力。要實(shí)現(xiàn)中式餐飲業(yè)連鎖經(jīng)營(yíng)，必須提高餐飲業(yè)的科技含量。餐飲連鎖企業(yè)應(yīng)加大對(duì)中餐品種、質(zhì)量的研究，將傳統(tǒng)烹飪技藝與現(xiàn)代食品工業(yè)化操作手段相結(jié)合，完成由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化、數(shù)據(jù)化、標(biāo)準(zhǔn)化的轉(zhuǎn)變，提高生產(chǎn)能力和水平，逐步擺脫手工操作的隨意性。但是，中餐品種豐富、制作復(fù)雜，既要保持中餐在配料、烹制技術(shù)和產(chǎn)品色、香、味、形上的基本特點(diǎn)，又要與現(xiàn)代化工藝結(jié)合，無(wú)疑增加了其工業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化的難度。同時(shí)，餐飲從業(yè)人員的科學(xué)文化素質(zhì)的普遍偏低，制約了我國(guó)烹飪科學(xué)的發(fā)展。餐飲連鎖企業(yè)通過(guò)與院校、專(zhuān)業(yè)研發(fā)機(jī)構(gòu)的合作，建立“研發(fā)中心”和“培訓(xùn)學(xué)院”，可以解決高素質(zhì)人才缺乏的問(wèn)題，對(duì)傳統(tǒng)的烹飪技藝進(jìn)行科學(xué)的總結(jié)和提煉。 (三)完善企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，實(shí)施有效的激勵(lì)政策，可以提高員工工作的積極性和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。 1．物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵(lì)手段，它決定著員工基本需要的滿(mǎn)足情況。中式餐飲連鎖企業(yè)應(yīng)建立有效的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)做出客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)，并使績(jī)效考核結(jié)果與薪酬有機(jī)銜接，實(shí)施外具競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)具公平性的薪資制度。同時(shí)，完善各項(xiàng)福利保障制度，提高員工工作安全感和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 2．職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。任何員工的工作行為不僅僅只是為了追求金錢(qián)，同時(shí)還追求個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展，以滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需要。餐飲連鎖企業(yè)應(yīng)站在每位員工的角度，幫助員工設(shè)立個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不但有助于員工認(rèn)識(shí)到自己在組織中的地位和未來(lái)的發(fā)展方向，幫助員工克服在職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的困難和挫折，而且還可以有針對(duì)性地進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛能。企業(yè)要為員工提供各種可供選擇的發(fā)展機(jī)會(huì)和平臺(tái)，不僅從管理層級(jí)上晉升，還可以從技術(shù)等級(jí)提升、工作輪換、工作重新設(shè)計(jì)等方面有針對(duì)性地為員工提供職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)和指導(dǎo)。 3．工作激勵(lì)。餐飲連鎖企業(yè)應(yīng)建立員工參與管理的分權(quán)和授權(quán)機(jī)制，這樣更容易激勵(lì)員工，提高工作的主動(dòng)性。企業(yè)應(yīng)充分信任和尊重員工，一方面，建立開(kāi)放式的雙向溝通渠道，讓員工參與到企業(yè)管理和發(fā)展的實(shí)質(zhì)性工作中；另一方面，讓員工在工作中擁有一定的自主權(quán)，按照自己的方式完成任務(wù)，員工在參與中感到企業(yè)的信任，能激發(fā)員工工作的熱情和對(duì)企業(yè)的歸屬感。 (四)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè) 一個(gè)現(xiàn)代化的餐飲企業(yè)，需要深厚的企業(yè)文化做支持，企業(yè)文化的發(fā)展水平是企業(yè)成熟度與生命力強(qiáng)弱的重要標(biāo)志。企業(yè)文化是一種粘合劑，它是企業(yè)全體職工的內(nèi)在認(rèn)同，是企業(yè)職工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所形成的、共同的行為準(zhǔn)則。在企業(yè)的日常工作中，企業(yè)文化的建設(shè)極大地改善了人際關(guān)系，管理層與員工之間、員工與員工之間，互相關(guān)心、密切合作、互相尊重，形成了對(duì)企業(yè)的強(qiáng)大認(rèn)同感、歸屬感、榮譽(yù)感和依戀之情，形成了對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。企業(yè)文化可以不斷培育著員工，使企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)和發(fā)展。中式餐飲走連鎖經(jīng)營(yíng)發(fā)展之路，是21世紀(jì)把中國(guó)餐飲業(yè)做大、做強(qiáng)的有效途徑，是中國(guó)也是世界現(xiàn)代餐飲發(fā)展的必然趨勢(shì)。中式餐飲連鎖企業(yè)的持續(xù)、健康的發(fā)展需要管理人才、技術(shù)人才的保證，行業(yè)應(yīng)加大人才開(kāi)發(fā)的力度，建立中式餐飲連鎖人才的梯隊(duì)。