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1，如何做好企業人事工作

首先了解分析企業現狀，作出診斷，即從配置、薪酬、績效等六大塊去找出問題，進而作出針對性的方案與對策。與同事關系要融洽，因為需要中層的配合，員工的理解。與領導要保持好的印象，因為需要他的支持！

我覺得首先要做的是,你的那個公司的考勤管理制作是你自己做的,還是大家討論出來的.我建議開個會,把這個考勤制作討論通過一下,在會上講清楚,以后就要按照這個執行,也讓老總表個態,你的工作好開展.補充一個,有罰也有獎,好調動積極性,比如設一個全勤獎.其實看的出來,你也想把工作做好.最后祝你成功. 二、考勤 1 、所有專職員工必須嚴格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。 2、遲到、早退、曠工（ 1 ）遲到或早退 30 分鐘以內者，每次扣發薪金 10 元。 30 分鐘以上 1 小時以內者，每次扣發薪金 20 元。超過 1 小時以上者必須提前辦理請假手續，否則按曠工處理。（ 2 ）月遲到、早退累計達五次者，扣除相應薪金后，計曠工一次。曠工一次扣發一天雙倍薪金。年度內曠工三天及以上者予以辭退。 3 、請假（ 1 ）病假 a 、員工病假須于上班開始的前 30 分鐘內，即 8 ： 30 － 9 ： 00 致電部門負責人，請假一天以上的，病愈上班后須補區、縣級以上醫院就診證明。 b 、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區、縣級以上醫院出具的康復證明，經人事部門核定后，由公司給予工作安排。 (2) 事假：緊急突發事故可由自己或委托他人告知部門負責人批準，其余請假均應填寫《請假單》，經權責領導核準，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發工資。 4 、出差(1) 員工出差前填好《出差申請單》呈權責領導批準后，報人事部門備案，否則按事假進行考勤。 (2) 出差人員原則上須在規定時間內返回，如需延期應告知部門負責人，返回后在《出差申請單》上注明事由，經權責領導簽字按出差考勤。 5 、請假出差批準權限：三天以內由直接上級審批，三天以上十天以內由隔級上級審批，十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經理審批。 6 、加班 (1) 加班應填寫《加班單》，經部門負責人批準后報人事部門備案，否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為準，統一以《勞動合同》約定標準為基數，以天為單位計算。 (2) 加班工資按以下標準計算：工作日加班費＝加班天數×基數× 150 ％休息日加班費＝加班天數×基數× 200 ％法定節日加班費＝加班天數×基數× 300 ％（ 3 ）人事部門負責審查加班的合理性及效率。（ 4 ）公司內臨時工、兼職人員、部門主管（含）以上管理人員不計算加班費。（ 5 ）公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規定。 7 、考勤記錄及檢查（ 1 ）考勤負責人需對公司員工出勤情況于每月五日前（遇節假日順延）將上月考勤予以上報，經部門領導審核后，報人事部門匯總，并對考勤準確性負責。（ 2 ）人事部門對公司考勤行使檢查權，各部門領導對本部門行使檢查權。檢查分例行檢查（每月至少兩次）和隨機檢查。（ 3 ）對于在考勤中弄虛作假者一經發現，給予 100 元以上罰款，情節嚴重者作辭退處理。

制定相應的人事制度，晉升流程，獎罰條例，工作調動，人才的招用，考勤的公正等等~建議能從學習中完善自我~做事要公正公開

如何做好企業人事工作

2，企業人事管理制度一般包括哪些方面

一般有以下制度：1、招聘制度2、培訓制度3、績效管理制度4、薪酬和職級管理制度5、員工發展制度6、人力資源規劃制度7、組織和職位管理制度8、人力資源信息管理制度9、員工關系管理制度——傳統的人事關系制度企業人事管理制度是用于規范本企業職工的行動、辦事方法，規定工作流程等一切活動的規章制度。它是針對勞動人事管理中經常重復發生或預測將要重復發生的事情制定對策及處理原則。它采用條文的形式協調企業職工的活動，規定一致的利益目標。

企業人事管理制度一般包括哪些方面

3，企業人事部工作職責

人事部的主要職責：1.負責建立、完善公司人力資源管理制度并監督制度的運行；2.負責組織編制公司人力資源規劃和年度計劃，并組織實施；3.對公司人力資源狀況進行調研，編制公司相關人力資源資源規劃，修訂并完善人力資源相關制度和規范；4.擬定公司機構編制和勞動定額方案，參與崗位職責管理工作；5.組織實施公司的薪酬管理辦法，開展公司薪酬的日常管理工作；6.負責組織公司考核制度的制定和實施，負責整個公司考核結果的匯總分析；7.負責公司員工教育培訓管理工作；8.負責公司職工養老統籌、保險、住房公基金等日常管理工作；9.負責公司勞動合同日常管理工作；10.負責公司機關的勞動安全管理工作和職業勞動防護工作；11.聯系、協調和公司內外部其他單位、部門的業務工作；12.負責制定本部門內部工作計劃和目標，組織計劃的實施、協調、督查及評價；13.監督、協調本部門質量體系運行維護工作；14.審核和審批本部門歸口管理費用，控制預算總額，降低部門管理費用；15.全面負責部門內部日常業務的管理； 16.各種突發事件的處理和安排，如工傷事故等。

原發布者:遠爺吉祥公司人事部門職責1．堅決服從分管副總經理的統一指揮，認真執行其工作指令，一切管理行為向主管領導負責；2．嚴格執行公司規章制度，認真履行其工作職責；3．負責組織對人力資源發展、勞動用工、勞動力利用程度指標計劃的擬訂、檢查、修訂及執行；4．負責制定公司人事管理制度。設計人事管理工作程序，研究、分析并提出改進工作意見和建議；5．負責對本部門工作目標的擬訂、執行及控制；6．負責合理配置勞動崗位控制勞動力總量。組織勞動定額編制，做好公司各部門車間及有關崗位定員定編工作，結合生產實際，合理控制勞動力總量及工資總額，及時組織定額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理性和準確性，杜絕勞動力的浪費；7．負責人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫，規范人才培養、考查選拔工作程序，組織定期或不定期的人事考證、考核、考查的選拔工作；8．編制年、離、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力的合理流動和安排；9．制定勞動人事統計工作制度。建立健全人事勞資統計核算標準，定期編制勞資人事等有關的統計報表；定期編寫上報年、季、月度勞資、人事綜合或專題統計報告；10.負責做好公司員工勞動紀律管理工作。定期或不定期抽查公司勞動紀律執行情況，及時考核，負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作；11．嚴格遵守勞動法及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，依法對員工實施管理；12．負責核定

自我覺得四個可以，但是如果你是用的辦公自動化系統那也可以二個人。管理崗位設置：（按四個人來設置）1、派2人管理員工的職位、人員調動、職位調整、離職、假期、考勤（如果是手動的，可以分給每個車間主任去打，月底交上來就是了）及人事檔案、住房管理；及報酬（包括金錢與非金錢報酬）管理。2、派1人專管招聘。發布企業招聘信息，熟悉最近的各人力市場、人力資源；建立測試題庫、測式成績管理、錄取與招聘評估。3、派1人專管對于員工的培訓及績效評估。制定相關的培訓計劃（新員工、老員工）并建立員工績效考核，相關培訓情況要建立檔案保存；績效評估設置績效評估類別與目的。績效評估的標準有：絕對標準、相對標準與客觀標準（由企業自定）。一般企業都是采購下述幾個方法來判斷員工的績效評估： A、常規方法。績效評估的常規方法主要有排序法、比較法及等級分配法。 B、行為評估價法。如評估中級管理人員的工作實績時，一般制定的評估項目有政策水平、責任心、決策能力、組織能力、協調能力、應變能力和社交能力等方面，對每一項設立評分標準，最后把各項得分加權相加，即得出每個人的績效評分。 C、工作成果評價法。工作成果評價有績效目標評估法、指數（包括定性與定量指標、如顧客滿意度、生產率、出勤率、跳槽率等）評估法。希望對您有所幫肋。

同意麥兜。的看法！

企業人事部工作職責

4，公司人事管理制度的規定內容有哪些

事制度（一）第一節總則一、為進一步完善人事管理制度，根據國家有關勞動人呈法規、政策及公司章程之規定，制定本制度。二、公司執行國家在關勞動保護法規，在勞動人呈部門規定的范圍內有權自行招收員工，全權實行勞動工資和人事管理制度。三、公司對員工實行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂聘（雇）用合同。員工與公司的關系為合同關系，雙方都必須遵守合同。四、公司勞動人事部，負責公司的人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。第二節一編制及定編五、公司各職能部門、下屬公司、企業，用人實行定員、定崗。六、公司職能及部門及下屬公司、企業的設置、編制、調整或撤銷，由總經理提出方案，報董事會批準后實施。七、下屬公司、企業屬下機構的設置、編制、調整或撤銷，由經理提出方案，報總經理批準后實施。八、因工作及生產，業務發展需要、各部門、下屬公司、企業需要增加用工的，必須按第一百零七條、第一百零八條之規定，履行手續后方準實施。特殊情況必須提前聘用員工的，一律報總經理審批。九、下屬公司、企業需雇用臨時工人的，必須提前2個月作出計劃報勞動人事部審批，批準后由勞動人事部統一向勞動管理部門申請指標，按核準的指標及指定的地點雇用臨時工。嚴禁無指標雇用臨時工。十、勞動人事部負責編制年度用工計劃及方案，供總經理參考。第三節員工的聘（雇）用十一、各部門、下屬公司、企業對聘（雇）用員工應本著精簡原則，可聘可不聘的堅決不聘，無才無德的堅決不聘，有才無德的堅決不聘，真正做到按需錄用，擇才錄用，任人唯賢。十二、公司聘用的員工，一律與公司簽訂聘用合同。十三、公司聘用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘任。十四、各級員工的聘任程序如下：1.總經理，由董事長提名董事會聘任；2.副總經理、總理經助理、總會計師等高級職員，部門主任（部長）及下屬公司、企業經理，由總經理提請董事會聘任；3.部門副主任（副部長）、下屬公司、企業副經理及會計人員，由總經理聘任；4.其他員工，經總經理批準后，由人事部及下屬公司、企業經理聘任。上述程序也適用于各級員工的解聘及續聘。十五、各部門、下屬公司、企業確需增加員工的，按如下原則辦理。1.先在本部門、本公司、企業內部調整；2.內部無法調整的，報請勞動人事部在公司系統內調配。3.本系統內無法調配的，由用人單位提出計劃，報總經理批準后，由勞動人事部進行招聘。十六、新聘（雇）員工，用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工審批表”和“員工登記表”，由用人單位簽署意見，擬定工作崗位，經勞動人事部審查考核，符合聘雇條件者，先簽試用合同，經培訓后試用半年至1年。十七、新員工正式上崗前，必須先接受培訓。培訓內容包括學習公司章程及規章制度，了解公司情況，學習崗位業務知識等培訓由勞動人事部和用人單位共同負責。員工試用期間，由勞動人事部會同用人單位考察其現實表現和工作能力。試作期間的工資，按擬定的工資下調一級發給。十八、員工試用期滿15天前，由用人單位作出鑒定，提出是否錄用的意見，經勞動人事部審核后，報總經理審批。批準錄用者與公司簽訂聘訂聘（雇）用合同；決定不錄者試用期滿退回原單位。十九、臨時工由各下屬公司、企業在上級核準的指標內雇用。報勞動人事部備案。第四節工資、待遇二十、公司全權決定所屬員工的工資、待遇。二十一、公司執行董事會批準實行的工資系統列。二十二、公司按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，根據員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現、工作年限、文化高低等情況綜合考慮決定其工資。二十三、員工的工資，由決定聘用者依照前條規定確定，由勞動人事部行文通知財務部門發放。二十四、公司鼓勵員工積極向上，多做貢獻。員工表現好或貢獻大者，所在單位可將材料報監察部及有關部門審核，經總經理批準后予提級及獎勵。二十五、公司按照國家有產在規定為員工辦理退休、待業等保險。員工享有相應的保險待遇。二十六、公司執行國家勞動保護法規，員工享有相應的勞保待遇。二十七、員工的獎金由公司、下屬公司、企業根據實際效益按有關規定提取、發放。二十八、員工享有公費醫療待遇。員工本人的醫藥費按規定憑縣級以上醫院報銷憑證核準報銷。第五節假期及待遇二十九、員工按國家法定節假日休假。因工作生產需要不能休假的，節日按日工資200%、假日按日工資100%計增發給加班工資或安排補休。三十、員工按國家規定享有探親待遇。具體如下：1.員工在公司工作滿1年后，開始享有探親待遇；2.與配偶不住在一起的，又不能利用工休假日團聚的，1年可探望配偶1次30天，另按實際需要經予路程假；3.與父母都不住在一起，又不能利用工休假日團聚的，未婚員工探望父母1年1次20天，已婚員工4年1次20天，另按實際需要給予路程假。4.員工探親按國家有關規定報銷往返路費，超過規定的費用自理；5.探望配偶手未婚員工探望父母的往返路費，由所在單位負擔；已婚員工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人自理，超出部分由所在單位負擔；6.員工請假探親必須由所在單位統籌安排，經人事部核準；未經核準的按曠工處理。生產單位員工探親盡可能安排在春節統一放假。7.員工探親期間的伙食費、住宿費、行李托運費經及參觀游覽等費用，均由員工處理，不得報銷。三十一、婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周歲、女23周歲）假13天，異地結婚可適當另給路程假，假期內工資照發。三十二、產育假：1.女23周歲以下生育第一胎的，產假90天，其中產前休假15天；生育時難產的（如剖腹產、III度會陰破裂等）可增加產假30天；2.女24周歲以上生育第一胎的，產假120天；難產可增加30天；3.凡在生育期間內已辦理“獨生子女證”者另增加90天；產生女結扎的另增加21天；4.產假期滿后若有實際困難，經本人申請，單位領導批準，可請哺乳假至嬰兒1周歲，哺乳期間發給75%的工資。5.產假期間，工資照發，不影響原有福利待遇。三十三、節育手術假：1.取環休息1天；2.放環休息3天；3.男結扎休息7天；4.女結扎休息21天；5.懷孕不滿4個月流產休息15-30天；流產后結扎增加21天；流產假期1年內不能超過2次；6.懷孕4個月以上引產休息42天；引產后結扎增加21天；7.以上假期內工資津貼照發。三十四、員工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，喪假3天；異地奔喪的適當另給路程假。假期內工資和津貼照發。三十五、員工按國家規定享有年休假的，由勞動人事部會同各單位統籌安排員工休假。因工作需要不能享受年假的，增發100%日工資。第六節辭職、辭退、開除三十六、公司有權辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規定履行手續。三十七、試用人員在試用期內辭職的應向勞動人事部提出辭職報告，到勞動人事部辦理辭職手續。用人單位辭退試用期人員，須填報“辭退員工審批表”，經批準后到人事部辦理辭退手續。三十八、員工與公司簽訂聘（雇）用合同后，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準無故辭退員工。三十九、合同期內員工辭職的，必須提前1個月向公司提出辭職報告，由用人單位簽署意見，經原批準聘（雇）用的領導批準后，由勞動人事部經予國理辭職手續。四十、國家干部、職工要求調離本公司，必須經勞動人呈部同意，報總經理審批后，才能按程序辦理調動手續。四十一、員工未經批準而自行離職的，公司不予辦理任何手續；給公司造成損失的，應負賠償責任。四十二、員工或用人單位認為其現工種不適合的，可向勞動人事部申請在公司內部調換另一種工作。在調換新工作半年后仍不能手任工作的，公司有權予以解聘、辭退。四十三、員工必須服從組織安排，遵守各項規章制度，凡有違反并經教育不改者，公司有權予以解聘、辭退。四十四、公司對辭退員工持慎重態度。用人單位無正當理由不得辭退合同期未滿的員工。確需辭退的，必須填報“辭退員工審批表”，提出辭退理由，經勞動人事部核實，對符合聘用的領導批準后，通知被辭退的員工到勞動人事部辦理辭退手續。未經勞動人事部核實和領導批準的，不得辭退。被辭退的員工如系經人事、勞動部門批準調入的干部、職工，由勞動人事部負責聯系有關的人事、勞動部門另行分配工作。四十五、辭退員工，必須提前1個月通知被辭退者。四十六、聘（雇）用期滿，合同即告終止。員工或公司不續簽聘（雇）用合同的，到勞動人事部辦理終止合同手續。公司不與之續簽聘（雇）用合同的員工如系經人事、勞動部門批準調入的干部、職工，由勞動人事部負責聯系有關的人事、勞動部門另行分配工作。四十七、員工嚴重違反規章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，公司有權予以開除。四十八、員工辭職、被辭退、被開除或終止聘（雇）用，在離開公司以前，必須交還公司的一切財物、文件及業務資料，并移交業務渠道。否則，勞動人事部不予辦理任何手續，給公司造成損失的，應負賠償責任。四十九、公司對被辭退及未獲公司續聘的員工，按其在公司的工齡計算每年發給其1個月工資。不滿1年的按1年計。第七節附則五十、公司屬下各公司、企業的人事管理，均適用本制度。五十一、本制度由勞動人事部負責執行。人事部可依據本制度制訂有關實施細則，報總經理批準后實施。

5，如何加強企業的人事管理

人事管理存在問題或弊端總的有:宏觀管理薄弱，部門職能重疊，協調難度大，工作效率低；選入視野不夠寬，用人機制不夠活，優秀人才脫穎而出的環境還沒有普遍形成；對企業領導人員的監督機制和激勵機制還不健全、不配套. 另外還包括很多方面. 在激勵方面，一是缺乏總體獎勵策略和措施，沒有形成系統的激勵機制；二是缺乏激勵手段、方式、力度與激勵對象、擬定目標的一致性，沒有形成科學的激勵機制；三是缺乏合理可行的考核評價方法，沒有形成有效的激勵機制；四是缺乏靈活多樣的激勵方式，沒有形成多元的激勵機制。在約束方面，一是重激勵輕約束，有的甚至無約束；二是約束體系不健全，約束目的不明確；三是重違法違紀責任的追究而輕經營成果責任的追究；四是重事后追究輕過程控制；五是沒有建立經營者信譽制度，經營者沒有生存危機。績效管理方面: 弊端之一，績效管理缺乏系統性。主要表現是:①缺乏系統的績效目標和剛性的制度約束，組織績效與員工績效相分離;②沒有建立系統的績效考評系統，只有對員工的考評，缺少對中層管理者的績效考評，且以非正式談話為基礎考評員工，員工績效考核與實際工作相脫節;③績效考評標準模糊、不切實際，隨意性強，績效保證體系不嚴密，透明度不高，可操作性差;④績效管理缺乏全過程的溝通或溝通不恰當，績效考評的結果對員工沒有及時地反饋;⑤績效考核與人力資源管理的其他環節相分離，激勵與約束不對稱，缺乏一致性。由于績效管理沒有系統性的支撐，造成績效管理頭痛醫頭，腳痛醫腳，僅有的績效考評也流于形式，而且獎金計劃在企業業績較低的時候，對員工往往缺乏激勵，而當業績水平達到一定高度時，對員工的激勵又顯得不足，員工的薪酬支付并沒有與企業的利益實現共享。弊端之二，績效考評指標設計不當，容易產生誤導性。從組織的績效考評來看，過分強調定量指標的考核，忽視定性評議指標的使用，并且在定量指標的選取上，與企業的發展戰略產生偏差。從員工的績效考評來看，空泛的定性評議指標權重過大，定量的考核指標使用較少，并且將員工的素質考評與績效考評混為一談，以至在員工的績效考評指標中，對員工基本素質的考核占了相當大的比重。弊端之三，強調激勵的統一性而忽略了激勵的差異性。受環境的影響，企業內部各組織之間以及員工之間存在較大的差異，即便是同一員工，在企業的不同發展階段，其需求也存在較大的差異，這在客觀上就決定了企業激勵的層次性。不對環境和員工的需求進行具體分析，一味追求企業激勵政策的統一性，其結果必然導致激勵效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發揮不了應有的作用。如員工直接上級的評分相對較為客觀和公正，但是由于不同部門工作性質和工作內容不同以及管理者理解上的差異，造成部門之間員工的評分標準差距較大，評分結果之間難以作橫向比較。弊端之四，員工對績效管理的認識缺乏統一性。通常，被考核者是最易感到焦慮的群體，他們既想得第一，又害怕“槍打出頭鳥”;既擔心被人算計，又害怕暴露自己的弱點，且普遍感覺到績效管理是約束一般員工的，因此員工對績效考評首先采取自我保護的態度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評上，抱著一團和氣的態度，以求自保，評優時出現“輪流坐莊”現象;在對管理者的評議上，受個人價值觀和偏見的影響，那些堅持原則、敢抓敢管、成績突出但個性較強的管理者，員工評議的平均分明顯低于那些工作四平八穩且性格溫和的干部。而基層管理者往往又對績效考核持懷疑的態度，要么因與員工接觸少，了解信息有限，易用員工知識多少、印象好壞作為評價標準，而不是依據完成任務情況，要么覺得績效考核對工作的促進與績效考核對員工平靜心境的攪動所帶來的負面作用相比，太微不足道了。這一方面說明宣傳不力，交流溝通不夠，導致考核者與被考核者信息不對稱，另一方面說明員工和基層管理者沒有認識到績效考核的必要性和重要性，因而績效管理成了員工和基層管理者雙方的負擔，而不是動力，從而導致績效管理的結果與初衷大相徑庭。如果覺得可以的話，就給點分吧，我還是一級，555555

人事管理的主要任務是為實現企業的整體目標提供合適可用的人才，這就要求人事部門進一步加大人事制度改革的力度，建立好人才檔案，搞活用人機制，為企業選拔賢能創造一個良好的工作環境，使員工用其所長、人盡其才；關心和改善員工的生活條件，使員工無后顧之憂，充分發揮自己的內在潛力。

6，一個企業的人事工作如何才能做好

轉載以下資料供參考　　如何做好人事管理工作　　一、人事管理工作的主要任務：　　1、組織。也就是制定、修改關于權限和工作職能責任的組織結構；　　2、計劃。預測對于工作人員的需求，做出人員投入的計劃；　　3、人員的配備和使用。按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等；　　4、培訓。幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓；　　5、政治思想工作。通過各種教育方式，提高工作人員的思想覺悟，激勵工作人員工作的積極性、創造性。　　6、人事管理研究。對工作情況和程序進行總結、評價，以便于改進管理工作。　　二、人事管理工作主要那些：　　1、人員的招收、錄用、培訓、工作效績的考核、離職等一系列流程，工作人員檔案的建立；　　2、人力資源管理制度的建立，員工、管理層等各級關系的協調，做好人事工作不是那么容易的。　　三、人事管理的角色和地位　　1、助手和參謀作用：為了工作的整體利益，要為管理層提供好的建議，成為領導的好助手和好幫手，只有這樣，才能發揮該部門和人員的作用；　　2、服務者和監督者：因為工作的特殊性，決定了部門和人員的工作性質，要各司其職又要為工作人員服好務，還要對各片區的工作人員進行檢查，并對違反者進行相應的處理。　　3、自律者和示范者：該部門和工作人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴于律己，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對于工作的威信就會產生很壞的影響。　　4、部門人員素質、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務意識強，而且要求能善于溝通和協調，對工作人員的心理也要有一定程度的掌握，對相關的知識與技能也要有一定的要求。　　四、要充分發揮該部門工作的作用　　我們不僅要做好團隊管理工作，還要做好系統管理工作，為領導建立人力資源管理系統，即以識人為基礎的人事管理系統，選人為先導的選拔系統，育人為動力的培訓系統，用人為核心的配置使用系統，留人為目的的激勵系統。　　總而言之，人事管理工作的最終目標就是確保工作的正常運作正常的進行，為工作創造效益，這也是人事部門存在的價值。從管理層到工作層，都要做到各得其所，各盡其才。也就是說，管理的基本精神，就是要最大限度地發揮每個人的才能，使每個人的才能全部地朝著有利于達到的目標的方向發展。美國通用汽車公司前副董事長詹姆士·牟尼說，人員組織管理就是為達到共同目標而設立的一種人類聯合的形式。

7，如何將人事管理做好

　　送你《成功人力資源管理的10大法則》希望對你有所幫助　　人力資源管理是企業管理活動中的一項重要內容，對員工進行科學管理是非常重要也是非常必要的。成功人力資源管理者在員工管理過程中應遵循10項準則：　　成功人力資源管理1、讓員工做他們最擅長做的事情　　一個人惟有用其所長才能充分實現他的價值，企業的員工也是這樣。當一個員工的長處得不到發揮時，他可能很平凡甚至很平庸，反之當他的天生優勢與他的工作相吻合時，他就可能出類拔萃并很優秀。了解員工并能讓他們做最擅長的事，可能是當今公司和經理們面臨的最重要的挑戰。　　中調網的研究發現，員工對這個問題的同意程度最準確地反映出他們是否認為自己在工作中人盡其才。有機會“每天發揮特長”會讓員工很愉悅并且充滿干勁，員工能發揮他們特長的基礎是將個人才干(思維、感覺和行為模式)、技能(他會干什么)和知識(他知道什么)與他們的工作相結合。優秀的經理能識別每個具體的工作所需要的特殊才干。傳統的觀念認為，有的工作簡單得不需要才干，其實這種看法是非常片面的。例如，市場營銷員就有“魅力攻勢”的才干，他們能在3分鐘內與客人建立信任關系。優秀的服務人員有“第三種觸覺”才干，能在電話中與通話對象進行感情交流。杰出的市場調查人員能在數據中發現規律，繼而發現市場中潛在的機會。　　優秀經理的任務就在于對工作進行分析并明確每個工作所需的工作標準，然后挑選最合適的員工去做。經理的工作之一就是識別現有員工的才干并最大限度地去發揮他們的才干。　　成功人力資源管理2、關心員工的個人情況，包括他們的困難　　中調網的研究表明，一些離職的員工往往并不是要離開公司，而不是要離開對他們漠不關心的經理。我們作為員工都有過在不關心員工的經理手下工作的不愉快經歷。我們許多人也體會過在優秀經理領導下工作的收益。　　優秀的經理真心關心他們的員工，并在最短的時間里發現員工的才干、長處、個性、特性和要求，包括他們的困難，并通過他們最有效的方式向員工溝通和傳達，以獲得他們的真心接受和理解。　　成功人力資源管理3、先做員工的朋友，再做員工的上司　　人是社會的動物，而公司是一個社會的機構。大多數人的朋友關系就是在工作中建立起來的。如果你在多年的工作中，連一個要好的朋友也沒有交上，而只是他們的上司，那么只能說你非常失敗。在今天的企業中，員工們通過與自己的同事建立相互依賴的人際關系、朋友關系而獲得重要感情補償。　　員工相互關系的質量和深度對他們的去留往往產生決定性的影響。這一問題還涉及員工的相互信任。如果一個部門的員工彼此忠誠，他們就確信一旦遇到壓力和挑戰，同事們會欣然相助。　　工作中有了最好的朋友，就能有效地進行溝通交流，一起分享失敗和快樂，一起面對困難和機遇。與工作中沒有最好朋友的員工相比，有最好朋友的員工所感到的工作壓力較小，并且更能正確地應對壓力，也更容易取得成功人力資源管理。　　成功人力資源管理4、跟員工談論他的進步　　企業的基層員工和高層管理者們一樣肩負著企業的重任：他們制造出合格的產品，使設備保持正常運轉，處理日常文件，與客戶打交道。總而言之，如果沒有他們的辛勤工作，企業就不可能興旺發展。中調網的研究資料顯示，對于一個優秀的員工，他們追求進步的精神要遠比技術技能和智商重要得多。　　優秀的經理應對員工的進步“看在心里，講在口里”，定期和員工保持溝通并給予一定的工作示范、輔導和表揚，使員工在默默無聞和單調乏味的工作中得到工作的樂趣并增加信心。　　成功人力資源管理5、創造機會并幫助員工學習和成長　　要留住員工，不是把他們綁在公司里，而是要為他們插上奮飛的翅膀。中調網的調查顯示，大多數人表示他們離開企業，并不是因為工資，而是因為在企業里沒有成長與發展的機會。　　優秀的企業會創造持續不斷的機會讓員工學習和成長，它們為高級管理人員、總監人員、行政人員和見習生制訂了各自不同的必修課程培訓計劃，以提升他們的管理水平和工作技能。同時企業為了使員工更快成長，還注意發現每個人的優缺點，并確認哪些缺點是可以通過培訓得到改變的。培訓一方面可以使員工具備自我發展的能力，同時還會增強員工對企業的向心力和凝聚力。　　成功人力資源管理6、經常鼓勵員工，給他們發展的空間　　成長是人類的天性，管理理論歷來強調員工發展。　　優秀的經理認為發展并沒有什么復雜之處。發展就是在機會來臨的時候向員工舉起一個信號燈，讓他們了解自己抓住機會，展現自己的才華和優勢，去獲得更高的職位、更優秀的職業、更適合于自己發展的行業等。隨著員工自我意識和成長意識的增強，經理們應有足夠的胸懷和氣量讓他們承擔與其才干“相符”的工作和職位，哪怕這些工作比自己的工作更好，比自己的職位更高。　　員工都希望盡情地把工作才能發揮出來，成為促進企業成功和進步的一分子，同時也渴望通過自己辛勤的工作成為企業“重要的人”和“有用的人”。可以想象，沒有一個員工會滿懷激情地將一份對企業毫無價值的工作干得有聲有色。　　優秀的經理會告訴員工：公司的使命和目標是什么？與自己有什么關系？自己在目標中的重要性和必須性？自己怎樣做才能完成企業的目標……當員工了解清楚這些問題后，就會滿懷責任感和使命感，并采取最積極的心態去完成工作。　　成功人力資源管理7、因工作出色，不吝言辭當面表彰和贊揚員工　　認可和表揚就像一支興奮和催化劑，讓人充滿激情和干勁。我們每個人都需要獲得認可和表揚，以及由此而產生的成就感。盡管認可和表揚本身并不復雜，但中調網的調查結果顯示員工對這方面的評價最低。　　如今，表揚和認可已成為一種新的溝通方式，用來向員工傳達公司關注的重點和要求。　　從某種意義上說，對一名員工的最大傷害，莫過對他置之不理！如果經理有一到兩個月都沒有對員工說什么……那么將大大瓦解員工的士氣，繼而從根本上損害產品和服務的質量。　　你不會表揚人，那么立即學習并運用它。　　成功人力資源管理8、在工作中尊重并采納員工的意見　　我們可能有過這樣的經歷：對某一件屬于自己工作范圍內的事情，很好的意見沒機會講出來，或者講出來了，但也沒人會重視。最后我們可能是有意見也不愿意講了，這真讓人泄氣。最使員工們苦惱的，莫過于將他們排除于影響他們工作的決策之外。　　優秀的經理會定期向員工咨詢，繼而確保對重大決策的意見包括一線員工的意見都能收集到。雖然這并不意味著員工對影響其工作的決定有最后的決策權，但它表明，當員工的愿望與經理的決定不一致時，優秀的經理會解釋他們決策的根據。這些經理們通過決策的過程來幫助員工既看到決策的全過程，又理解為什么如此決策。直言不諱的解釋有助于建立信譽與改進溝通。　　優秀的企業會很重視員工的意見，鼓勵員工自由交換和相互傾聽思想進行加工和完善。雖然并不是所有的思想都能成功實施，但完善思想的過程本身卻有神奇的效能，它能增強員工對公司的信心，使他們確信他們的努力使公司變得更好。　　成功人力資源管理9、致力于高質量的工作　　員工有一種努力把工作做得最好的傾向，為自己高質量的工作而自豪。員工更希望看到他的同事們和領導一樣對工作質量精益求精。　　如何看待工作質量往往決定一家公司的文化主調。在一個健康的企業，管理者們認識到，如果他們在客戶(員工)面前對解決一個“質量”問題采取堅定、執著、認真的積極態度。客戶(員工)會非常佩服并且其忠誠度也會提高。相反消極和無所謂的態度會讓客戶(員工)覺得這家企業工作不認真，沒有精益求精的工作精神。　　優秀的經理會把“追求精益求精的工作質量”看作挑戰，繼而改進工作流程、效率、技術、設備、產品和服務，并提高和改善企業的管理水平和企業文化。　　成功人力資源管理10、讓員工明確你對他的工作期望和要求　　期望和要求是員工不斷促進自身進步的動力和源泉。在工作單位，員工知道公司對自己的要求如同明確了前進的方向和目標一樣，會通過持續不斷的努力朝這個方向前進。如果要求不清，員工就會思前想后、猶豫不決、缺乏自信和方向感。　　優秀的經理告訴我們，他是如何提出要求的。他首先會告訴員工必須要達到的工作目標是什么，然后讓每個員工各自決定達到目標的途徑，最后再一起商量并確定完成目標最好的方法。這種做法既解決了經理的難題，又讓員工通過發現最適合自己的“捷徑”而取得進步。它充分承認并珍視每個員工在風格和節奏上的不同，并讓員工充分發揮各自優勢，同時還鼓勵員工對工作負責。優秀的經理希望每個員工都感受到取得成就的壓力，界定目標使員工既感到壓力，又感到有成就感，從而為實現明確的目標而努力。