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1，人事爭議和勞動爭議的區別是什么
2，民事案件案由中的勞動爭議和人事爭議的區別
3，請問勞動爭議與人事爭議在有什么區別求助高手
4，處理人事爭議有哪些途徑勞動法律網
5，人事爭議勞動仲裁是怎樣的
6，請問勞動爭議和人事爭議的區別
7，勞動人事爭議仲裁

1，人事爭議和勞動爭議的區別是什么

我不會~~~但還是要微笑~~~：）

人事是事業單位的，勞動是企業的。

人事爭議和勞動爭議的區別是什么

2，民事案件案由中的勞動爭議和人事爭議的區別

勞動爭議是有人單位與勞動者之間的爭議；人事爭議是調整的國家機關、事業單位因聘任、解聘、工資調整等產生的爭議。

民事案件案由中的勞動爭議和人事爭議的區別

3，請問勞動爭議與人事爭議在有什么區別求助高手

就是適用對象不同一個適用勞動法一個適用公務員法

人事爭議與勞動爭議的區別主要是與用人單位的關系。人事爭議為公務員或參照公務員管理的國家機關、事業單位用人，屬于有編制的那種。勞動爭議是單位與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系，相當于企業與員工的關系，沒有編制的。

你好！事業單位用人，相當于企業與員工的關系，建立勞動關系，屬于有編制的那種。勞動爭議是單位與勞動者簽訂勞動合同。人事爭議為公務員或參照公務員管理的國家機關人事爭議與勞動爭議的區別主要是與用人單位的關系，沒有編制的希望對你有所幫助，望采納。

請問勞動爭議與人事爭議在有什么區別求助高手

4，處理人事爭議有哪些途徑勞動法律網

我國目前處理勞動爭議的機構為：勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。《勞動法》就勞動爭議的解決問題作了下列規定：第七十七條　用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。勞動者一旦與用人單位發生勞動爭議，可以采取以下途徑處理：（1）協商。勞動者與用人單位在平等、公平、自愿、合法的前提下，可以自行協商處理。（2）申請調解。勞動者可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。（3）仲裁。如果沒有達成調解協議或者拒絕調解而要求仲裁的，可以申請仲裁。如果勞動者不愿意由勞動爭議調解委員會調解，或者本單位沒有勞動爭議調解委員會的，勞動者可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（4）起訴。如果勞動者對勞動者仲裁委員會的裁決不服，可以向人民法院提起訴訟。

5，人事爭議勞動仲裁是怎樣的

人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁，都是職工或聘任制公務員、用人單位將其發生的勞動(人事)爭議提交勞動(人事)爭議仲裁委員會，由其依法作出對雙方當事人都有約束力的裁決。但是，兩種仲裁在很多方面不同。首先，受理案件范圍不同。根據我國《公務員法》和1997年8月8日人事部發布的《人事爭議處理暫行規定》，人事爭議仲裁委員會的受案范圍包括：國家行政機關與工作人員之間因錄用、調動、履行聘任合同發生的爭議，事業單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發生的爭議，企業單位與管理人員和專業技術人員之間因履行聘任合同或聘用合同發生的爭議。根據我國《勞動法》和1993年7月6日國務院發布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的規定，勞動爭議仲裁委員會的受案范圍包括：因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議，因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議，因履行勞動合同、集體合同發生的爭議。其次，對案件的管轄不同。人事爭議仲裁案件管轄，以級別管轄為主，以屬地管轄為輔。勞動爭議案件管轄，以屬地管轄為主，以級別管轄(或特殊管轄)為輔。勞動爭議雙方當事人不在同一地區的，由職工當事人工資關系所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。最后，適用的法律及處理程序不盡相同。處理人事爭議案件，除事業單位與其工作人員因辭職、辭退及履行聘用合同發生爭議適用勞動法外，其他爭議均按人事法律法規處理。處理勞動爭議案件，則適用勞動法律法規。處理程序上，當事人應當在人事爭議發生后，以書面形式向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭處理人事爭議應先行調解，調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容制作調解書;調解未達成協議的，仲裁庭應當及時仲裁。當事人對仲裁裁決不服，屬于人民法院受案范圍的，也可依法向人們法院提起訴訟。勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

一，勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁有區別，但是勞動人事爭議仲裁和人事爭議仲裁是一回是，都是指勞動關系里的人事爭議仲裁。二，勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁的區別： 1，受理案件范圍不同：（1）根據我國《公務員法》和1997年8月8日人事部發布的《人事爭議處理暫行規定》，人事爭議仲裁委員會的受案范圍包括：國家行政機關與工作人員之間因錄用、調動、履行聘任合同發生的爭議，事業單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發生的爭議，企業單位與管理人員和專業技術人員之間因履行聘任合同或聘用合同發生的爭議；（2）根據我國《勞動法》和1993年7月6日國務院發布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的規定，勞動爭議仲裁委員會的受案范圍包括：因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議，因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議，因履行勞動合同、集體合同發生的爭議。 2，對案件的管轄不同：（1）人事爭議仲裁案件管轄，以級別管轄為主，以屬地管轄為輔；（2）勞動爭議案件管轄，以屬地管轄為主，以級別管轄(或特殊管轄)為輔；（3）勞動爭議雙方當事人不在同一地區的，由職工當事人工資關系所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。 3，適用的法律及處理程序不盡相同：（1）處理人事爭議案件，除事業單位與其工作人員因辭職、辭退及履行聘用合同發生爭議適用勞動法外，其他爭議均按人事法律法規處理；（2）處理勞動爭議案件，則適用勞動法律法規，處理程序上，當事人應當在人事爭議發生后，以書面形式向人事爭議仲裁委員會申請仲裁；仲裁庭處理人事爭議應先行調解，調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容制作調解書;調解未達成協議的，仲裁庭應當及時仲裁；當事人對仲裁裁決不服，屬于人民法院受案范圍的，也可依法向人們法院提起訴訟；（3）勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；（4）當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

6，請問勞動爭議和人事爭議的區別

簡單說一般勞動爭議涉及的是工資發不發工作有沒有人事爭議一般是涉及的升職沒升職人事關系轉接等

人事是事業單位的，勞動是企業的。

1、主體之間的不平等企業、單位相對與勞動者之間存在著不同程序的權利不平等因素。2、建立關系的合同的表現形式不同人事爭議與工作人員之間是聘用合同關系，解決的是“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議”;勞動爭議之間是勞動合同關系，解決的是“因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職;因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定;因履行勞動合同發生的爭議以及法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。”3、國家實現管理職能的主體以及管理關系不同人事關系是國家人事行政管理機關對國家機關、事業單位以及工作人員之間存在的是一種具有直接利害關系的行政法律關系。勞動關系是國家勞動行政管理機關監督各類企業執行國家勞動法律法規，從而實現以保護勞動者合法權益為主的一種非直接利害關系的監督關系。國家勞動行政管理機關與、各類企業、勞動者之間不具有直接的行政法律關系。4、發生爭議的解決機構不同發生勞動爭議只能到勞動爭議仲裁委申訴。而事業單位中的人員情形就比企業復雜得多，其中有國家事業單位干部(具有人事編制的人員)、有聘用制干部(有稱合同制干部。社保機構認為，這類干部應當與工人一樣參加養老保險，實質上就是工人，類似于國營企業改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部門下達了編制的人員)、有事業單位聘用人員、社會聘用人員、固定工、臨時工等類別，這些人員與事業單位之間的關系由不同的合同關系所聯系，其工資待遇、分配制度也有所不同，這也產生了不同的用人法律關系。5、解決爭議的社會關系不同勞動爭議解決的是由勞動法律所調整的社會勞動關系。而人事爭議解決的是人事政策文件所調整的社會關系上的部分人事用人及其他關系。在事業單位中存在著內部行政處分爭議，而企業中一般表現為勞動關系，而不表現為企業內部行政關系。擴展資料：勞動糾紛種類根據引起勞動糾紛的原因不同，可以將勞動糾紛劃分為以下幾種：⑴因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而產生的勞動糾紛。⑵因執行國家的關工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規定而產生的勞動糾紛。⑶因勞動合同而產生的勞動糾紛。⑷法律、法規規定的其他勞動糾紛。參考資料：搜狗百科-勞動爭議

關于〈勞動法〉若干條文的說明第二條----本條第二款所指勞動法對勞動者的適用范圍，包括三個方面：①國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員；②實行企業化管理的事業組織的非工勤人員；③其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。本法的適用范圍除了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農業勞動者、現役軍人和家庭保姆等。您的單位屬于“實行企業化管理的事業組織”，屬于勞動爭議。

1、勞動爭議解決的是由勞動法律所調整的社會勞動關系。而人事爭議解決的是人事政策文件所調整的社會關系上的部分人事用人及其他關系。在事業單位中存在著內部行政處分爭議，而企業中一般表現為勞動關系，而不表現為企業內部行政關系。2、建立關系的合同的表現形式不同：人事爭議與工作人員之間是聘用合同關系，解決的是“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議”；勞動爭議之間是勞動合同關系，解決的是“因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議“；3、國家實現管理職能的主體以及管理關系不同：人事關系是國家人事行政管理機關對國家機關、事業單位以及工作人員之間存在的是一種具有直接利害關系的行政法律關系。勞動關系是國家勞動行政管理機關監督各類企業執行國家勞動法律法規，從而實現以保護勞動者合法權益為主的一種非直接利害關系的監督關系。國家勞動行政管理機關與、各類企業、勞動者之間不具有直接的行政法律關系。

勞動爭議解決的是由勞動法律所調整的社會勞動關系。而人事爭議解決的是人事政策文件所調整的社會關系上的部分人事用人及其他關系。在事業單位中存在著內部行政處分爭議，而企業中一般表現為勞動關系，而不表現為企業內部行政關系。

7，勞動人事爭議仲裁

職工帶薪年休假條例第一條為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。第二條機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。第五條單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。第六條縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。工會組織依法維護職工的年休假權利。第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。第八條職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。第九條國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權，分別制定本條例的實施辦法。第十條本條例自2008年1月1日起施行。企業職工帶薪年休假實施辦法　　第一條為了實施《職工帶薪年休假條例》 (以下簡稱條例)，制定本實施辦法。　　第二條中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位 (以下稱用人單位)和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。　　第三條職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 (以下簡稱年休假)。　　第四條年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。　　第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。　　前款規定的折算方法為： (當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。　　第六條職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。　　第七條職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。　　第八條職工已享受當年的年休假，年度內又出現條例第四條第 (二)、 (三)、 (四)、 (五)項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。　　第九條用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。　　第十條用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。　　用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。　　第十一條計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數 (21.75天)進行折算。　　前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。　　職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。　　第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。　　前款規定的折算方法為： (當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。　　用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。　　第十三條勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。　　第十四條勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規定條件的，享受年休假。　　被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。　　第十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依法監督檢查用人單位執行條例及本辦法的情況。　　用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不執行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執行。　　第十六條職工與用人單位因年休假發生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規定處理。　　第十七條除法律、行政法規或者國務院另有規定外，機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的職工，依照本辦法執行。　　船員的年休假按《中華人民共和國船員條例》執行。　　第十八條本辦法中的 “年度”是指公歷年度。　　第十九條本辦法自發布之日起施行。