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1，人力資源和生產有什么聯系
2，人力資源和人力資本區別在哪
3，人力資源和人力資源管理有什么區別都是干什么工作的
4，人力資源和人事有什么區別
5，人力資源與人事有何區別
6，人力資源管理培訓生與人力資源專員有什么區別
7，人力資源的關系
8，人力資源和社會保障部都做什么
9，請問人力資源規劃與人力資源戰略規劃有何區別

1，人力資源和生產有什么聯系

生產必然會涉及到對工人的管理，而對于人員的管理屬于人力資源的范疇。全管erp系統，產銷一體化系統，更涵蓋人事等相關管理，幫助企業解決管理難問題。

人力資源會計學----根本沒有這個專業。人力資源與會計學，都是經濟管理類，公共課一樣。只有專業課不一樣。

人力資源和生產有什么聯系

2，人力資源和人力資本區別在哪

首先就是兩者之間的概念不同：人力資源是指一個國家或地區具有為社會創造物質、精神和文化財富的，從事智力和體力勞動的人們的總稱。而人力資本是指投資在勞動者身上并形成勞動技能等的資本量。二者之間關注的焦點也不同：人力資源關注的是價值問題；而人力資本關注的是資本量。性質不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性的人力資源；而人力資本存在于人力資源中。人力資源反映的是存量的問題；而人力資本反映的是流量與存量的問題。人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關系研究人的問題。聯系：人力資源可以轉化為人力資本，雖然人力資源與人力資本概念不同，但是，企業若將人力資源進行數量調節、合理配置，通過教育培訓、人員激勵、企業文化建設等手段進行合理開發和有效配置，就可以大大提高企業勞動生產率，將人力資源真正轉變為人力資本，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地。企業能否將其人力資源轉化為人力資本是關系到企業能否提高經濟效益和競爭力的一個關鍵。研究角度不同：人力資源和人力資本都是以人為基礎而產生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這一點看兩者是一致的。而且，現代人力資源管理理論大多都是以人力資本理論為根據的；人力資本理論是人力資源管理理論的重點內容和基礎部分；人力資源經濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的；兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和經濟發展中的重要作用時產生的。簡單來就是講人力資本就考慮人事物的成本，而人力資源則要考慮如何運用和調配這些人事物。

人力資源和人力資本區別在哪

3，人力資源和人力資源管理有什么區別都是干什么工作的

人力資源指在一個國家或地區中，處于勞動年齡，未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。人力資源管理是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻做喲哦那個的教育，能力，技能，經驗，體力等的總稱。人力資源管理包括人力資源規劃，人員招聘與配置，培訓開發與實施，績效考核與實施，薪酬福利，員工關系管理，職業生涯管理和人事管理等。

人力資源和人力資源管理有什么區別都是干什么工作的

4，人力資源和人事有什么區別

人力資源和人事沒有區別。人力資源（HumanResources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動都和人事有關。人力資源特征1、能動性人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。2、兩重性人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類自身所有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。3、時效性人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不采不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利于職業要求的階段，實施最有力的激勵。4、社會性人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。5、連續性人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。

5，人力資源與人事有何區別

隨著社會的發展，社會把“人”看的越來越重，所以提出了“以人為本”的概念，就是說把人當成做工作最重要的資源，所以才會出現“人力資源”這個詞語。以前叫“勞資科”，后來叫“人事部”，如今“叫人力資源部”，從叫法的不一樣可以看出，人的作用越來越大！

沒有實質上的區別，只是叫法不同。

人事只是人力資源的一部分。人力資源包括6部分，自己網上看去。

6，人力資源管理培訓生與人力資源專員有什么區別

人力資源專員呢，就是以后專門干人力資源這塊，說白了就是小科員，小員工；人力資源管培生呢，是最近幾年興起的，目的是短時間內培養公司基層乃至中層領導，也就是說，管培生任期完成后如果表現好，就可能是人力資源部的小領導。如果是在外企的話，管培生這塊做的比較好，能短時間內迅速成長，成為一個小領導，國內企業的話就做的比較差勁了。一般都是打著管培生的旗號，招進來做小科員。實際就跟做銷售，但是管你叫銷售經理一個道理。強力建議你在選擇的時候，了解一下往屆的情況，是不是真的按照管培生來培養。

7，人力資源的關系

人力資源規劃(human resource planning，簡稱hrp）是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。人力資源規劃包括五個方面 1 戰略規劃是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃 2 組織規劃組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等 3 制度規劃制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容. 4 人員規劃人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包緝紶光咳叱糾癸穴含膜括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等 5 費用規劃費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制簡單的說，人力資源戰略就是告訴我們戰略的方向，人力資源規劃具體就是告訴我們如何做。

8，人力資源和社會保障部都做什么

人力資源部是對企業中各類人員形成的資源(即把人作為資源)進行管理的部門。人力資源部的主要職能：1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批后組織實施。2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。3、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批后實施。4、在各部門的協助下進行工作分析;提出崗位設置調整意見;明確部門、崗位職責及崗位任職資格;編制、修改和完善部門、崗位職責說明書;合理評價崗位價值。5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續完備等工作。6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案;牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核;做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。7、根據企業規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系;組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。8、制定公司的薪酬、福利方案，經審批后組織實施;核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、繳納社會保險。9、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。10、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對公司領導班子的年度考核。11、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。12、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。社會保障部的主要職能：1.參與社會保障制度改革的研究和有關政策的制定工作；2.擬定社會保障財務管理制度；3.負責縣級社會保障部門及所屬單位的經費、專項資金、基本建設資金預算建議的審核和執行，管理相關部門預算內外資金并對使用情況進行監督，參與相關部門行業發展規劃和相關政策、制度的研究制定工作；4.編制社會保障基金收支計劃和社會保障預算草案；5.負責社會保障基金監管，組織實施對社會保障資金使用的財政監督；6.研究提出財政支持的項目，組織可行性分析論證，提出預算安排的重點及順序；7.對專項資金追蹤問效，監督項目實施中資金的管理使用和配套到位情況，進行項目完成后的效益考核；8.制定部門、單位的項目資金使用的財務管理辦法；9.負責相關部門（單位）國有資產的產權界定登記、轉讓、劃轉等工作。

9，請問人力資源規劃與人力資源戰略規劃有何區別

人力資源規劃與人力資源戰略規劃從本質上說，規劃的性質都帶有戰略性。人力資源規劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。

人力資源規劃俠義：企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。廣義：企業所有各類人力資源規劃的總稱。按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內），介于兩者的中期計劃。按內容分：戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃。制定人力資源計劃應掌握哪些原則 1、充分考慮內部、外部環境的變化人力資源計劃只有充分地考慮了內、外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。 2、確保企業的人力資源保障企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。 3、使企業和員工都得到長期的利益人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。人力資源計劃的內容人力資源計劃應包括的主要內容：總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。職務編制計劃：陳述企業的組織結構、植物設置、職務描述和職務資格要求等內容。人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。投資預算：上述各項計劃的費用預算。人力資源計劃的發展趨勢為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環節的陳述；對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略；由于人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃；企業的人力資源計劃將會更加注重關鍵環節的數據分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。這里是連接http://baike.baidu.com/view/300417.htm