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1，團隊激勵有什么辦法
2，如何用7個簡單步驟激勵團隊
3，怎么激勵一個團隊怎么提升團隊凝聚力
4，如何做好一個團隊的激勵方案
5，如何有效進行團隊激勵
6，如何激勵成功階段的團隊

1，團隊激勵有什么辦法

四個要素，1造場創造一個好的環境，讓團隊里每一個人都對自己的團隊充滿憧憬 2造夢為團隊里的每一員激發他們的夢想，沒有夢想的就幫他制造夢想 3解夢讓他明白在這個平臺上能實現他的夢想 4圓夢最后幫助與員工實現夢想焦作思八達張上

團隊激勵有什么辦法

2，如何用7個簡單步驟激勵團隊

有效的激勵是內在的，很多是源自內心。激勵沒有速效法。建立一個高效積極的團隊得通過日復一日的小行動。這就像是推著一個沉重的石頭，你需要做一些初步的努力來推動這一進程，這樣你就可以在后面的推動過程中少花費一些力氣。　　成功的7個步驟　　1.在你的團隊上花一些時間　　遠離電腦，關掉手機，保持良好的目光接觸，放松身體，并發出聲音表明你在聽。強調他們的個人問題及業務問題，盡可能提供解決方案。　　3.指導他們的工作，使之做的更好　　記住，與團隊成員一起找出他們個人或工作上存在問題的解決方案，這是一個相互互動的過程。　　4.找到使他們工作更有趣的方式　　使他們的工作多樣化，給他們一些任務，并給予他們更多的責任。讓他們培訓或指導團隊中的另一名成員。　　5.表明你很欣賞他們，并制造一些樂趣6.讓他們消息靈通　　你的團隊成員希望知道你關心他們，不管是個人還是企業的立場對他們感興趣。

如何用7個簡單步驟激勵團隊

3，怎么激勵一個團隊怎么提升團隊凝聚力

有壓力才有動力，他們有動力了·你就必須帶點獎勵，工作分配好，互幫互助，不要讓他們有猜疑之心·不要因為某個人業績完成的出色，就單獨找他談話，這對其他人是不公平的，其他人會亂想，憑什么我也努力了領導只找他？要找一個個找到，現在的領導都嚴肅，。下面的員工都是口服心不服，親和力很重要，笑容，包容，寬容，工作分配很重要，必須讓他們知道他們每個人的崗位或分工都是不可忽視的，都很重要·讓他們認識到自己的價值·現在電視劇的劇情都是誰是正派。誰就是最后勝者，！永恒不變的真理·以粗淺的知識解答，！

通過集體培訓的方式比較好！我就是用這種方法。基本上一個禮拜培訓一次。專業培訓的過程中一定要穿插心態培訓！團隊沒有凝聚力就是因為從上至下的心態問題！現在做直銷的有些東西還是值得我們借鑒的，他們就是在“心態”上做文章，甚至不惜血本地去改變一個人的價值觀。至于激勵團隊，制定一套有效的獎懲制度，敢于獎賞員工，敢于懲罰員工！從管理者自身做起，堅持這種想法和觀念，付諸行動，你的團隊一定會在不知不覺中提升凝聚力！僅供參考哈，具體事情還要具體分析！謝謝。

怎么激勵一個團隊怎么提升團隊凝聚力

4，如何做好一個團隊的激勵方案

一、榜樣激勵為員工樹立一根行為標桿在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。二、目標激勵激發員工不斷前進的欲望人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。三、授權激勵重任在肩的人更有積極性有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能干的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。四、尊重激勵給人尊嚴遠勝過給人金錢尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。五、溝通激勵下屬的干勁是“談”出來的管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。六、信任激勵。誘導他人意志行為的良方領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。七、寬容激勵胸懷寬廣會讓人甘心效力寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。八、贊美激勵效果奇特的零成本激勵法人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。九、情感激勵讓下屬在感動中奮力打拼一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。十、競爭激勵增強組織活力的無形按鈕人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。十一、文化激勵用企業文化熏陶出好員工企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。十二、懲戒激勵不得不為的反面激勵方式懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

1. 明確做激勵方案想要達到的目標2. 充分了解該團隊的興奮點，加以刺激3. 激勵目標為團隊成語通過努力后可達到4. 團隊成員，尤其是團隊領導認可該方案。

5，如何有效進行團隊激勵

經理在員工獎勵方案中被賦予很大的信任，然而往往還是不能實現他的目標：激勵團隊。獎勵是大家所公認的激勵措施，特別在銷售領域，因為他們常說這樣一種激勵法則——“激勵需要認可”。然而，要使獎勵發揮應有的作用，我們需遵守以下一些基本規則：獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎者和他們的經理知道獎勵的結果，那么獎勵就失去了它的價值。最好的獎勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎者被授予一個證書和一個展示在他們寫字臺上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案：獲獎者得到的獎勵是一次與CEO共進午餐的機會，在吃飯時CEO將請獲獎者談談他們的工作。現金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它當作綜合工資的一部分。傭金激勵方案的作用要謹慎看待。傭金激勵方案對那些有關人員而言很起作用；然而對于那些沒有關聯的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。為了讓你的團隊能充分受到激勵，他們需要滿足每一個層次的個人目標和需求等級中的每一個層次需求。顯然，每一個人在任何一段時間內都將關注一個不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險邊緣時，他們可能會重新關注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才會不去關注更高層次的滿足。然而，很少有證據來說明：人在瞄準更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。作為一個績效經理，你總是需要意識到這樣一個事實：隨著時間的流逝，用來激勵人的方式要發生變化，并且你應該使用不同的（盡管經常類似）激勵方式來激勵你團隊中的每一個成員。然而理論需要完備。讓我們來看看“激勵的十大法則”，可以讓你能夠勾畫出一個有關“你必須做什么來激勵你的團隊成員”的完美藍圖。激勵的十大法則 1. 我們需要自身激勵來激勵他人除非你以身作則，并具有熱情，否則決不能激勵他人。你的態度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反如果你滿腔熱情，你的手下必然也會充滿活力。要想避免對下屬和員工的負面影響，你需要控制你的情感，隱藏你的消極情緒，發揚一種積極的情緒和態度，并把你的熱情投入到手頭上的工作中。當你因個人問題、疾病、家庭危機等等而情緒低落時，為避免把你臨時缺乏激情的狀態擴散到你的團隊中，我的建議是：給自己安排一些需要獨自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴謹的做事，他們就不會頻頻打擾。 2. 激勵需要一個目標除非一個人真正知道他身在何處，否則，他將無法知道該向哪一個方向努力。人們需要了解自己努力達到的目標是什么，并且真正愿意實現它——才有可能受到激勵。 3. 激勵分為兩個階段找到與團隊目標相關的個人目標向他們展示如何實現目標關鍵在于找到與團隊目標相關的個人目標。作為一個績效經理，你的目標是激勵你的手下，只有這樣才能實現團隊目標（畢竟那是你獲得的獎賞——也是你的直接責任）。 4. 激勵機制一旦設立，永不放棄這是一個不幸的真理，也是許多經理所忽視的。他們認為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內下降到零。你需要認識到這一點，做一個專業的激勵員，通過定期的團隊會議、明確的溝通、認可和經常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸到團隊之中。 5. 激勵需要認可根據馬斯洛的需求層次，一旦基本需求得到滿足，社會認可的需求就會提高。事實上，心理學家已經發現，人為得到公眾的認可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望公認；并且一旦他們贏得了認可，必須是明朗、公開和迅速的給予承認。認可的授予必須是給予某種結果，而不是某種努力。必須避免授予員工“好職工”或“企業最有貢獻獎”（過于寬泛的稱號），這樣的“公認”將在被授予者和其他人的眼里“貶值”。 6. 參與激勵參與一個特殊的項目或者團隊將具有很高的激勵效果。為某一個事業而努力的團隊成員會忠于團隊的目標。 7. 看到自身的進步能夠激勵人看到自己向目標奮進的道路上所取得的進步，人們會獲得很高的激勵——我們都喜歡看看自己做的怎么樣，看到自身的進步讓我們體驗到成功——未來的成功建立在一個成功體驗的基礎上。 8. 只有人人都有優勝的可能，競爭才能激勵員工競爭頻繁應用于激勵中，但是只有每一個擁有平等獲勝的機會時，才真正起作用。否則，競爭能夠激勵優秀員工，但同時會降低其他員工的動力。這個問題可以通過依據目標百分比來測量競爭績效而避免。當進行競爭時，許多組織將目標定為一個絕對目標，例如一個銷售競爭獲獎者可能是在一定銷售期中銷售額最大的員工。這對于一個新組建的團隊而言可能會降低人們的動力，因為與優勝者相比，新加入銷售隊伍的員工會認為優勝者總會獲勝，所以和他們競爭就毫無意義了。相反，如果優勝者屬于那些相對于自身銷售目標而超出額度最大的銷售員，這樣人人都有可能獲得優勝，因為新手的目標較之于優異銷售員的目標也低，這樣兩種人都會產生競爭的動力來超過自己的目標，獲得勝利。 9. 每一個人的身上都存在激勵的火花與通常的信念（和觀察）相反，每個人身上都存在一個激勵的火花。每個人都能得到激勵，一些人可能比其他人更容易被激勵；但是火花在哪兒——作為一名績效經理你不得不尋找火花并進行培育，再將其貫徹到方案中。既然你的團隊激勵是一個首要的管理職責，如果你想獲得成功，在團隊每個成員的身上尋找火花已經成為一項重要的活動。 10. “團隊歸屬”激勵作為團隊中的成員之一，你肯定會為了一個團隊的目標而工作——當然，他們必須已經“向往”那個目標。

6，如何激勵成功階段的團隊

第一招目標激勵所謂目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標相結合，使屬員在工作中時刻把自己的行為與這些目標緊緊聯系。目標激勵包括：設置、實施和檢查目標三個階段。在制定目標時須注意，要根據團隊的實際業務情況來制定可行的目標。一個振奮人心、切實可行的目標，可以起到鼓舞士氣，激勵屬員的作用。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目標，會產生適得其反的作用。主管可以對團隊或個人制定并下達切合年度、半年、季度、月、日的業務目標任務，并定期檢查，使其朝著各自的目標去努力、拼搏。第二招數據激勵運用數據顯示成績，能更有可比性和說服力地激勵屬員的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，要進行定量考核，并制定公布考核結果，這樣可以使屬員明確差距，有緊迫感，迎頭趕上。主管可以在每月、每季、每半年的考核期中、結束后或者業務競賽活動進行當中、結束后，公布團隊或個人業績進展情況，并讓績優者暢談展業體會，分享心得，以鼓舞全體部屬的士氣。第三招領導行為激勵一個成功的壽險團隊主管，他之所以成功，其關鍵在于主管99%的行為魅力以及1%的權利行使。部屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權，權是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服。絕大多數原因是主管有著好的領導行為。好的領導行為能給屬員帶來信心和力量，激勵部屬，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標前進。作為主管要加強品德修養，嚴于律己，做一個表里如一的人；要學會推銷并推動你的目標；要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。第四招獎勵激勵獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵分為物質和精神獎勵。人在無獎勵狀態下，只能發揮自身能力的10%－30%；在物質獎勵狀態下，能發揮自身能力50%－80%；在適當精神獎勵的狀態下，能發揮80%－100%，甚至超過100%。當物質獎勵到一定程度的時候，就會出現邊際作用遞減的現象，而來自精神的獎勵激勵作用則更持久、強大。所以在制定獎勵辦法時，要本著物質和精神獎勵相結合的原則。同時，方式要不斷創新，新穎的刺激和變化的刺激，作用大。反復多次的刺激，作用就會逐漸衰減。獎勵過頻，刺激作用也會減少。通過獎勵鼓勵先進，鞭策落后，調動全體屬員的積極性。第五招典型激勵樹立團隊中的典型人物和事例，經常表彰各方面的好人好事，營造典型示范效應，使全體部屬向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什么思想、行為，鼓勵屬員學先進、幫后進、積極進取、團結向上。作為主管要及時發現典型，總結典型，并運用典型（要用好、用足、用活）。比如，設龍虎榜；成立精英俱樂部；借用優秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名；還可以給成績優秀者放員工特別假期等等。第六招關懷激勵了解是關懷的前提，作為團隊主管對屬員要作到“九個了解”，即了解屬員的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；“九個有數”即對屬員的工作狀況、住房條件、身體情況、學習情況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往心里有數。經常與屬員打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，并真誠地幫助每一位屬員。第七招集體榮譽激勵主管通過給予集體榮譽，培養集體意識，使屬員為自己能在這樣優秀的團隊而為榮為傲，從而形成一種自覺維護集體榮譽的力量。主管要善于發現、挖掘團隊的優勢，并經常向屬員灌輸“我們是最棒的”的意識，讓屬員覺得他們所在的團隊是所有同類團隊中“最棒的”。最終，使屬員為“榮譽而戰”。作為團隊的主管在制定各種管理和獎勵制度時，要考慮有利于集體意識的形成和形成競爭合力這一點。比如，開展團隊間的擂臺賽、挑戰賽等。這樣既培養了集體榮譽，又可激勵屬員。第八招支持激勵主管要善于支持屬員的創造性建議，充分挖掘屬員的聰明才智，使大家都想事，都干事，都創新，都創造。支持激勵包括：尊重屬員的人格、尊嚴、創造精神愛護下級的積極性和創造性；信任屬員，放手讓屬員大膽工作。當屬員工作遇到困難時，主動為屬員排憂解難，增加屬員的安全感和信任感；當工作中出現差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。當團隊主管向上級夸贊屬員的成績與為人時，屬員是會心存感激的，這樣便滿足了屬員渴望被認可的心理，其干勁會更足。支持激勵既是用人的高招，也是激勵屬員的辦法之一。

經理在員工獎勵方案中被賦予很大的信任，然而往往還是不能實現他的目標：激勵團隊。獎勵是大家所公認的激勵措施，特別在銷售領域，因為他們常說這樣一種激勵法則——“激勵需要認可”。然而，要使獎勵發揮應有的作用，我們需遵守以下一些基本規則：獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎者和他們的經理知道獎勵的結果，那么獎勵就失去了它的價值。最好的獎勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在ibm，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎者被授予一個證書和一個展示在他們寫字臺上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案：獲獎者得到的獎勵是一次與ceo共進午餐的機會，在吃飯時ceo將請獲獎者談談他們的工作。現金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它當作綜合工資的一部分。傭金激勵方案的作用要謹慎看待。傭金激勵方案對那些有關人員而言很起作用；然而對于那些沒有關聯的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。為了讓你的團隊能充分受到激勵，他們需要滿足每一個層次的個人目標和需求等級中的每一個層次需求。顯然，每一個人在任何一段時間內都將關注一個不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險邊緣時，他們可能會重新關注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才會不去關注更高層次的滿足。然而，很少有證據來說明：人在瞄準更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。作為一個績效經理，你總是需要意識到這樣一個事實：隨著時間的流逝，用來激勵人的方式要發生變化，并且你應該使用不同的（盡管經常類似）激勵方式來激勵你團隊中的每一個成員。然而理論需要完備。讓我們來看看“激勵的十大法則”，可以讓你能夠勾畫出一個有關“你必須做什么來激勵你的團隊成員”的完美藍圖。激勵的十大法則1. 我們需要自身激勵來激勵他人除非你以身作則，并具有熱情，否則決不能激勵他人。你的態度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反如果你滿腔熱情，你的手下必然也會充滿活力。要想避免對下屬和員工的負面影響，你需要控制你的情感，隱藏你的消極情緒，發揚一種積極的情緒和態度，并把你的熱情投入到手頭上的工作中。當你因個人問題、疾病、家庭危機等等而情緒低落時，為避免把你臨時缺乏激情的狀態擴散到你的團隊中，我的建議是：給自己安排一些需要獨自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴謹的做事，他們就不會頻頻打擾。2. 激勵需要一個目標除非一個人真正知道他身在何處，否則，他將無法知道該向哪一個方向努力。人們需要了解自己努力達到的目標是什么，并且真正愿意實現它——才有可能受到激勵。3. 激勵分為兩個階段找到與團隊目標相關的個人目標向他們展示如何實現目標關鍵在于找到與團隊目標相關的個人目標。作為一個績效經理，你的目標是激勵你的手下，只有這樣才能實現團隊目標（畢竟那是你獲得的獎賞——也是你的直接責任）。4. 激勵機制一旦設立，永不放棄這是一個不幸的真理，也是許多經理所忽視的。他們認為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內下降到零。你需要認識到這一點，做一個專業的激勵員，通過定期的團隊會議、明確的溝通、認可和經常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸到團隊之中。5. 激勵需要認可根據馬斯洛的需求層次，一旦基本需求得到滿足，社會認可的需求就會提高。事實上，心理學家已經發現，人為得到公眾的認可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望公認；并且一旦他們贏得了認可，必須是明朗、公開和迅速的給予承認。認可的授予必須是給予某種結果，而不是某種努力。必須避免授予員工“好職工”或“企業最有貢獻獎”（過于寬泛的稱號），這樣的“公認”將在被授予者和其他人的眼里“貶值”。6. 參與激勵參與一個特殊的項目或者團隊將具有很高的激勵效果。為某一個事業而努力的團隊成員會忠于團隊的目標。7. 看到自身的進步能夠激勵人看到自己向目標奮進的道路上所取得的進步，人們會獲得很高的激勵——我們都喜歡看看自己做的怎么樣，看到自身的進步讓我們體驗到成功——未來的成功建立在一個成功體驗的基礎上。8. 只有人人都有優勝的可能，競爭才能激勵員工競爭頻繁應用于激勵中，但是只有每一個擁有平等獲勝的機會時，才真正起作用。否則，競爭能夠激勵優秀員工，但同時會降低其他員工的動力。這個問題可以通過依據目標百分比來測量競爭績效而避免。當進行競爭時，許多組織將目標定為一個絕對目標，例如一個銷售競爭獲獎者可能是在一定銷售期中銷售額最大的員工。這對于一個新組建的團隊而言可能會降低人們的動力，因為與優勝者相比，新加入銷售隊伍的員工會認為優勝者總會獲勝，所以和他們競爭就毫無意義了。相反，如果優勝者屬于那些相對于自身銷售目標而超出額度最大的銷售員，這樣人人都有可能獲得優勝，因為新手的目標較之于優異銷售員的目標也低，這樣兩種人都會產生競爭的動力來超過自己的目標，獲得勝利。9. 每一個人的身上都存在激勵的火花與通常的信念（和觀察）相反，每個人身上都存在一個激勵的火花。每個人都能得到激勵，一些人可能比其他人更容易被激勵；但是火花在哪兒——作為一名績效經理你不得不尋找火花并進行培育，再將其貫徹到方案中。既然你的團隊激勵是一個首要的管理職責，如果你想獲得成功，在團隊每個成員的身上尋找火花已經成為一項重要的活動。10. “團隊歸屬”激勵作為團隊中的成員之一，你肯定會為了一個團隊的目標而工作——當然，他們必須已經“向往”那個目標。