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1，團隊激勵有什么辦法
2，如何用7個簡單步驟激勵團隊
3，怎么激勵一個團隊怎么提升團隊凝聚力
4，如何做好一個團隊的激勵方案
5，如何有效進行團隊激勵
6，如何激勵成功階段的團隊

1，團隊激勵有什么辦法

四個要素，1造場創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓團隊里每一個人都對自己的團隊充滿憧憬 2造夢為團隊里的每一員激發(fā)他們的夢想，沒有夢想的就幫他制造夢想 3解夢讓他明白在這個平臺上能實現(xiàn)他的夢想 4圓夢最后幫助與員工實現(xiàn)夢想焦作思八達張上

團隊激勵有什么辦法

2，如何用7個簡單步驟激勵團隊

有效的激勵是內(nèi)在的，很多是源自內(nèi)心。激勵沒有速效法。建立一個高效積極的團隊得通過日復(fù)一日的小行動。這就像是推著一個沉重的石頭，你需要做一些初步的努力來推動這一進程，這樣你就可以在后面的推動過程中少花費一些力氣。　　成功的7個步驟　　1.在你的團隊上花一些時間　　遠離電腦，關(guān)掉手機，保持良好的目光接觸，放松身體，并發(fā)出聲音表明你在聽。強調(diào)他們的個人問題及業(yè)務(wù)問題，盡可能提供解決方案。　　3.指導(dǎo)他們的工作，使之做的更好　　記住，與團隊成員一起找出他們個人或工作上存在問題的解決方案，這是一個相互互動的過程。　　4.找到使他們工作更有趣的方式　　使他們的工作多樣化，給他們一些任務(wù)，并給予他們更多的責(zé)任。讓他們培訓(xùn)或指導(dǎo)團隊中的另一名成員。　　5.表明你很欣賞他們，并制造一些樂趣6.讓他們消息靈通　　你的團隊成員希望知道你關(guān)心他們，不管是個人還是企業(yè)的立場對他們感興趣。

如何用7個簡單步驟激勵團隊

3，怎么激勵一個團隊怎么提升團隊凝聚力

有壓力才有動力，他們有動力了·你就必須帶點獎勵，工作分配好，互幫互助，不要讓他們有猜疑之心·不要因為某個人業(yè)績完成的出色，就單獨找他談話，這對其他人是不公平的，其他人會亂想，憑什么我也努力了領(lǐng)導(dǎo)只找他？要找一個個找到，現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)都嚴肅，。下面的員工都是口服心不服，親和力很重要，笑容，包容，寬容，工作分配很重要，必須讓他們知道他們每個人的崗位或分工都是不可忽視的，都很重要·讓他們認識到自己的價值·現(xiàn)在電視劇的劇情都是誰是正派。誰就是最后勝者，！永恒不變的真理·以粗淺的知識解答，！

通過集體培訓(xùn)的方式比較好！我就是用這種方法。基本上一個禮拜培訓(xùn)一次。專業(yè)培訓(xùn)的過程中一定要穿插心態(tài)培訓(xùn)！團隊沒有凝聚力就是因為從上至下的心態(tài)問題！現(xiàn)在做直銷的有些東西還是值得我們借鑒的，他們就是在“心態(tài)”上做文章，甚至不惜血本地去改變一個人的價值觀。至于激勵團隊，制定一套有效的獎懲制度，敢于獎賞員工，敢于懲罰員工！從管理者自身做起，堅持這種想法和觀念，付諸行動，你的團隊一定會在不知不覺中提升凝聚力！僅供參考哈，具體事情還要具體分析！謝謝。

怎么激勵一個團隊怎么提升團隊凝聚力

4，如何做好一個團隊的激勵方案

一、榜樣激勵為員工樹立一根行為標(biāo)桿在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。二、目標(biāo)激勵激發(fā)員工不斷前進的欲望人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。三、授權(quán)激勵重任在肩的人更有積極性有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能干的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。四、尊重激勵給人尊嚴遠勝過給人金錢尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。五、溝通激勵下屬的干勁是“談”出來的管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。六、信任激勵。誘導(dǎo)他人意志行為的良方領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。七、寬容激勵胸懷寬廣會讓人甘心效力寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。八、贊美激勵效果奇特的零成本激勵法人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。九、情感激勵讓下屬在感動中奮力打拼一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。十、競爭激勵增強組織活力的無形按鈕人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。十一、文化激勵用企業(yè)文化熏陶出好員工企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。十二、懲戒激勵不得不為的反面激勵方式懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

1. 明確做激勵方案想要達到的目標(biāo)2. 充分了解該團隊的興奮點，加以刺激3. 激勵目標(biāo)為團隊成語通過努力后可達到4. 團隊成員，尤其是團隊領(lǐng)導(dǎo)認可該方案。

5，如何有效進行團隊激勵

經(jīng)理在員工獎勵方案中被賦予很大的信任，然而往往還是不能實現(xiàn)他的目標(biāo)：激勵團隊。獎勵是大家所公認的激勵措施，特別在銷售領(lǐng)域，因為他們常說這樣一種激勵法則——“激勵需要認可”。然而，要使獎勵發(fā)揮應(yīng)有的作用，我們需遵守以下一些基本規(guī)則：獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎?wù)吆退麄兊慕?jīng)理知道獎勵的結(jié)果，那么獎勵就失去了它的價值。最好的獎勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎?wù)弑皇谟枰粋€證書和一個展示在他們寫字臺上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案：獲獎?wù)叩玫降莫剟钍且淮闻cCEO共進午餐的機會，在吃飯時CEO將請獲獎?wù)哒務(wù)勊麄兊墓ぷ鳌? 現(xiàn)金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現(xiàn)金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它當(dāng)作綜合工資的一部分。傭金激勵方案的作用要謹慎看待。傭金激勵方案對那些有關(guān)人員而言很起作用；然而對于那些沒有關(guān)聯(lián)的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。為了讓你的團隊能充分受到激勵，他們需要滿足每一個層次的個人目標(biāo)和需求等級中的每一個層次需求。顯然，每一個人在任何一段時間內(nèi)都將關(guān)注一個不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險邊緣時，他們可能會重新關(guān)注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才會不去關(guān)注更高層次的滿足。然而，很少有證據(jù)來說明：人在瞄準(zhǔn)更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。作為一個績效經(jīng)理，你總是需要意識到這樣一個事實：隨著時間的流逝，用來激勵人的方式要發(fā)生變化，并且你應(yīng)該使用不同的（盡管經(jīng)常類似）激勵方式來激勵你團隊中的每一個成員。然而理論需要完備。讓我們來看看“激勵的十大法則”，可以讓你能夠勾畫出一個有關(guān)“你必須做什么來激勵你的團隊成員”的完美藍圖。激勵的十大法則 1. 我們需要自身激勵來激勵他人除非你以身作則，并具有熱情，否則決不能激勵他人。你的態(tài)度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反如果你滿腔熱情，你的手下必然也會充滿活力。要想避免對下屬和員工的負面影響，你需要控制你的情感，隱藏你的消極情緒，發(fā)揚一種積極的情緒和態(tài)度，并把你的熱情投入到手頭上的工作中。當(dāng)你因個人問題、疾病、家庭危機等等而情緒低落時，為避免把你臨時缺乏激情的狀態(tài)擴散到你的團隊中，我的建議是：給自己安排一些需要獨自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴謹?shù)淖鍪拢麄兙筒粫l頻打擾。 2. 激勵需要一個目標(biāo) 除非一個人真正知道他身在何處，否則，他將無法知道該向哪一個方向努力。人們需要了解自己努力達到的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它——才有可能受到激勵。 3. 激勵分為兩個階段找到與團隊目標(biāo)相關(guān)的個人目標(biāo) 向他們展示如何實現(xiàn)目標(biāo) 關(guān)鍵在于找到與團隊目標(biāo)相關(guān)的個人目標(biāo)。作為一個績效經(jīng)理，你的目標(biāo)是激勵你的手下，只有這樣才能實現(xiàn)團隊目標(biāo)（畢竟那是你獲得的獎賞——也是你的直接責(zé)任）。 4. 激勵機制一旦設(shè)立，永不放棄這是一個不幸的真理，也是許多經(jīng)理所忽視的。他們認為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內(nèi)下降到零。你需要認識到這一點，做一個專業(yè)的激勵員，通過定期的團隊會議、明確的溝通、認可和經(jīng)常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸?shù)綀F隊之中。 5. 激勵需要認可根據(jù)馬斯洛的需求層次，一旦基本需求得到滿足，社會認可的需求就會提高。事實上，心理學(xué)家已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，人為得到公眾的認可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望公認；并且一旦他們贏得了認可，必須是明朗、公開和迅速的給予承認。認可的授予必須是給予某種結(jié)果，而不是某種努力。必須避免授予員工“好職工”或“企業(yè)最有貢獻獎”（過于寬泛的稱號），這樣的“公認”將在被授予者和其他人的眼里“貶值”。 6. 參與激勵參與一個特殊的項目或者團隊將具有很高的激勵效果。為某一個事業(yè)而努力的團隊成員會忠于團隊的目標(biāo)。 7. 看到自身的進步能夠激勵人看到自己向目標(biāo)奮進的道路上所取得的進步，人們會獲得很高的激勵——我們都喜歡看看自己做的怎么樣，看到自身的進步讓我們體驗到成功——未來的成功建立在一個成功體驗的基礎(chǔ)上。 8. 只有人人都有優(yōu)勝的可能，競爭才能激勵員工競爭頻繁應(yīng)用于激勵中，但是只有每一個擁有平等獲勝的機會時，才真正起作用。否則，競爭能夠激勵優(yōu)秀員工，但同時會降低其他員工的動力。這個問題可以通過依據(jù)目標(biāo)百分比來測量競爭績效而避免。當(dāng)進行競爭時，許多組織將目標(biāo)定為一個絕對目標(biāo)，例如一個銷售競爭獲獎?wù)呖赡苁窃谝欢ㄤN售期中銷售額最大的員工。這對于一個新組建的團隊而言可能會降低人們的動力，因為與優(yōu)勝者相比，新加入銷售隊伍的員工會認為優(yōu)勝者總會獲勝，所以和他們競爭就毫無意義了。相反，如果優(yōu)勝者屬于那些相對于自身銷售目標(biāo)而超出額度最大的銷售員，這樣人人都有可能獲得優(yōu)勝，因為新手的目標(biāo)較之于優(yōu)異銷售員的目標(biāo)也低，這樣兩種人都會產(chǎn)生競爭的動力來超過自己的目標(biāo)，獲得勝利。 9. 每一個人的身上都存在激勵的火花與通常的信念（和觀察）相反，每個人身上都存在一個激勵的火花。每個人都能得到激勵，一些人可能比其他人更容易被激勵；但是火花在哪兒——作為一名績效經(jīng)理你不得不尋找火花并進行培育，再將其貫徹到方案中。既然你的團隊激勵是一個首要的管理職責(zé)，如果你想獲得成功，在團隊每個成員的身上尋找火花已經(jīng)成為一項重要的活動。 10. “團隊歸屬”激勵作為團隊中的成員之一，你肯定會為了一個團隊的目標(biāo)而工作——當(dāng)然，他們必須已經(jīng)“向往”那個目標(biāo)。

6，如何激勵成功階段的團隊

第一招目標(biāo)激勵所謂目標(biāo)激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標(biāo)相結(jié)合，使屬員在工作中時刻把自己的行為與這些目標(biāo)緊緊聯(lián)系。目標(biāo)激勵包括：設(shè)置、實施和檢查目標(biāo)三個階段。在制定目標(biāo)時須注意，要根據(jù)團隊的實際業(yè)務(wù)情況來制定可行的目標(biāo)。一個振奮人心、切實可行的目標(biāo)，可以起到鼓舞士氣，激勵屬員的作用。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目標(biāo)，會產(chǎn)生適得其反的作用。主管可以對團隊或個人制定并下達切合年度、半年、季度、月、日的業(yè)務(wù)目標(biāo)任務(wù)，并定期檢查，使其朝著各自的目標(biāo)去努力、拼搏。第二招數(shù)據(jù)激勵運用數(shù)據(jù)顯示成績，能更有可比性和說服力地激勵屬員的進取心。對能夠定量顯示的各種指標(biāo)，要進行定量考核，并制定公布考核結(jié)果，這樣可以使屬員明確差距，有緊迫感，迎頭趕上。主管可以在每月、每季、每半年的考核期中、結(jié)束后或者業(yè)務(wù)競賽活動進行當(dāng)中、結(jié)束后，公布團隊或個人業(yè)績進展情況，并讓績優(yōu)者暢談?wù)箻I(yè)體會，分享心得，以鼓舞全體部屬的士氣。第三招領(lǐng)導(dǎo)行為激勵一個成功的壽險團隊主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管99%的行為魅力以及1%的權(quán)利行使。部屬能心悅誠服地為他努力工作，不是因為他手中有權(quán)，權(quán)是不能說服人的，即使服了，也只是口服心不服。絕大多數(shù)原因是主管有著好的領(lǐng)導(dǎo)行為。好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給屬員帶來信心和力量，激勵部屬，使其心甘情愿地義無返顧地向著目標(biāo)前進。作為主管要加強品德修養(yǎng)，嚴于律己，做一個表里如一的人；要學(xué)會推銷并推動你的目標(biāo)；要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。第四招獎勵激勵獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發(fā)展。獎勵分為物質(zhì)和精神獎勵。人在無獎勵狀態(tài)下，只能發(fā)揮自身能力的10%－30%；在物質(zhì)獎勵狀態(tài)下，能發(fā)揮自身能力50%－80%；在適當(dāng)精神獎勵的狀態(tài)下，能發(fā)揮80%－100%，甚至超過100%。當(dāng)物質(zhì)獎勵到一定程度的時候，就會出現(xiàn)邊際作用遞減的現(xiàn)象，而來自精神的獎勵激勵作用則更持久、強大。所以在制定獎勵辦法時，要本著物質(zhì)和精神獎勵相結(jié)合的原則。同時，方式要不斷創(chuàng)新，新穎的刺激和變化的刺激，作用大。反復(fù)多次的刺激，作用就會逐漸衰減。獎勵過頻，刺激作用也會減少。通過獎勵鼓勵先進，鞭策落后，調(diào)動全體屬員的積極性。第五招典型激勵樹立團隊中的典型人物和事例，經(jīng)常表彰各方面的好人好事，營造典型示范效應(yīng)，使全體部屬向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什么思想、行為，鼓勵屬員學(xué)先進、幫后進、積極進取、團結(jié)向上。作為主管要及時發(fā)現(xiàn)典型，總結(jié)典型，并運用典型（要用好、用足、用活）。比如，設(shè)龍虎榜；成立精英俱樂部；借用優(yōu)秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名；還可以給成績優(yōu)秀者放員工特別假期等等。第六招關(guān)懷激勵了解是關(guān)懷的前提，作為團隊主管對屬員要作到“九個了解”，即了解屬員的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；“九個有數(shù)”即對屬員的工作狀況、住房條件、身體情況、學(xué)習(xí)情況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往心里有數(shù)。經(jīng)常與屬員打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，并真誠地幫助每一位屬員。第七招集體榮譽激勵主管通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，使屬員為自己能在這樣優(yōu)秀的團隊而為榮為傲，從而形成一種自覺維護集體榮譽的力量。主管要善于發(fā)現(xiàn)、挖掘團隊的優(yōu)勢，并經(jīng)常向?qū)賳T灌輸“我們是最棒的”的意識，讓屬員覺得他們所在的團隊是所有同類團隊中“最棒的”。最終，使屬員為“榮譽而戰(zhàn)”。作為團隊的主管在制定各種管理和獎勵制度時，要考慮有利于集體意識的形成和形成競爭合力這一點。比如，開展團隊間的擂臺賽、挑戰(zhàn)賽等。這樣既培養(yǎng)了集體榮譽，又可激勵屬員。第八招支持激勵主管要善于支持屬員的創(chuàng)造性建議，充分挖掘?qū)賳T的聰明才智，使大家都想事，都干事，都創(chuàng)新，都創(chuàng)造。支持激勵包括：尊重屬員的人格、尊嚴、創(chuàng)造精神愛護下級的積極性和創(chuàng)造性；信任屬員，放手讓屬員大膽工作。當(dāng)屬員工作遇到困難時，主動為屬員排憂解難，增加屬員的安全感和信任感；當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯時，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。當(dāng)團隊主管向上級夸贊屬員的成績與為人時，屬員是會心存感激的，這樣便滿足了屬員渴望被認可的心理，其干勁會更足。支持激勵既是用人的高招，也是激勵屬員的辦法之一。

經(jīng)理在員工獎勵方案中被賦予很大的信任，然而往往還是不能實現(xiàn)他的目標(biāo)：激勵團隊。獎勵是大家所公認的激勵措施，特別在銷售領(lǐng)域，因為他們常說這樣一種激勵法則——“激勵需要認可”。然而，要使獎勵發(fā)揮應(yīng)有的作用，我們需遵守以下一些基本規(guī)則：獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎?wù)吆退麄兊慕?jīng)理知道獎勵的結(jié)果，那么獎勵就失去了它的價值。最好的獎勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在ibm，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎?wù)弑皇谟枰粋€證書和一個展示在他們寫字臺上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案：獲獎?wù)叩玫降莫剟钍且淮闻cceo共進午餐的機會，在吃飯時ceo將請獲獎?wù)哒務(wù)勊麄兊墓ぷ鳌，F(xiàn)金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現(xiàn)金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它當(dāng)作綜合工資的一部分。傭金激勵方案的作用要謹慎看待。傭金激勵方案對那些有關(guān)人員而言很起作用；然而對于那些沒有關(guān)聯(lián)的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。為了讓你的團隊能充分受到激勵，他們需要滿足每一個層次的個人目標(biāo)和需求等級中的每一個層次需求。顯然，每一個人在任何一段時間內(nèi)都將關(guān)注一個不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險邊緣時，他們可能會重新關(guān)注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才會不去關(guān)注更高層次的滿足。然而，很少有證據(jù)來說明：人在瞄準(zhǔn)更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。作為一個績效經(jīng)理，你總是需要意識到這樣一個事實：隨著時間的流逝，用來激勵人的方式要發(fā)生變化，并且你應(yīng)該使用不同的（盡管經(jīng)常類似）激勵方式來激勵你團隊中的每一個成員。然而理論需要完備。讓我們來看看“激勵的十大法則”，可以讓你能夠勾畫出一個有關(guān)“你必須做什么來激勵你的團隊成員”的完美藍圖。激勵的十大法則1. 我們需要自身激勵來激勵他人除非你以身作則，并具有熱情，否則決不能激勵他人。你的態(tài)度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反如果你滿腔熱情，你的手下必然也會充滿活力。要想避免對下屬和員工的負面影響，你需要控制你的情感，隱藏你的消極情緒，發(fā)揚一種積極的情緒和態(tài)度，并把你的熱情投入到手頭上的工作中。當(dāng)你因個人問題、疾病、家庭危機等等而情緒低落時，為避免把你臨時缺乏激情的狀態(tài)擴散到你的團隊中，我的建議是：給自己安排一些需要獨自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴謹?shù)淖鍪拢麄兙筒粫l頻打擾。2. 激勵需要一個目標(biāo)除非一個人真正知道他身在何處，否則，他將無法知道該向哪一個方向努力。人們需要了解自己努力達到的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它——才有可能受到激勵。3. 激勵分為兩個階段找到與團隊目標(biāo)相關(guān)的個人目標(biāo)向他們展示如何實現(xiàn)目標(biāo)關(guān)鍵在于找到與團隊目標(biāo)相關(guān)的個人目標(biāo)。作為一個績效經(jīng)理，你的目標(biāo)是激勵你的手下，只有這樣才能實現(xiàn)團隊目標(biāo)（畢竟那是你獲得的獎賞——也是你的直接責(zé)任）。4. 激勵機制一旦設(shè)立，永不放棄這是一個不幸的真理，也是許多經(jīng)理所忽視的。他們認為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內(nèi)下降到零。你需要認識到這一點，做一個專業(yè)的激勵員，通過定期的團隊會議、明確的溝通、認可和經(jīng)常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸?shù)綀F隊之中。5. 激勵需要認可根據(jù)馬斯洛的需求層次，一旦基本需求得到滿足，社會認可的需求就會提高。事實上，心理學(xué)家已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，人為得到公眾的認可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望公認；并且一旦他們贏得了認可，必須是明朗、公開和迅速的給予承認。認可的授予必須是給予某種結(jié)果，而不是某種努力。必須避免授予員工“好職工”或“企業(yè)最有貢獻獎”（過于寬泛的稱號），這樣的“公認”將在被授予者和其他人的眼里“貶值”。6. 參與激勵參與一個特殊的項目或者團隊將具有很高的激勵效果。為某一個事業(yè)而努力的團隊成員會忠于團隊的目標(biāo)。7. 看到自身的進步能夠激勵人看到自己向目標(biāo)奮進的道路上所取得的進步，人們會獲得很高的激勵——我們都喜歡看看自己做的怎么樣，看到自身的進步讓我們體驗到成功——未來的成功建立在一個成功體驗的基礎(chǔ)上。8. 只有人人都有優(yōu)勝的可能，競爭才能激勵員工競爭頻繁應(yīng)用于激勵中，但是只有每一個擁有平等獲勝的機會時，才真正起作用。否則，競爭能夠激勵優(yōu)秀員工，但同時會降低其他員工的動力。這個問題可以通過依據(jù)目標(biāo)百分比來測量競爭績效而避免。當(dāng)進行競爭時，許多組織將目標(biāo)定為一個絕對目標(biāo)，例如一個銷售競爭獲獎?wù)呖赡苁窃谝欢ㄤN售期中銷售額最大的員工。這對于一個新組建的團隊而言可能會降低人們的動力，因為與優(yōu)勝者相比，新加入銷售隊伍的員工會認為優(yōu)勝者總會獲勝，所以和他們競爭就毫無意義了。相反，如果優(yōu)勝者屬于那些相對于自身銷售目標(biāo)而超出額度最大的銷售員，這樣人人都有可能獲得優(yōu)勝，因為新手的目標(biāo)較之于優(yōu)異銷售員的目標(biāo)也低，這樣兩種人都會產(chǎn)生競爭的動力來超過自己的目標(biāo)，獲得勝利。9. 每一個人的身上都存在激勵的火花與通常的信念（和觀察）相反，每個人身上都存在一個激勵的火花。每個人都能得到激勵，一些人可能比其他人更容易被激勵；但是火花在哪兒——作為一名績效經(jīng)理你不得不尋找火花并進行培育，再將其貫徹到方案中。既然你的團隊激勵是一個首要的管理職責(zé)，如果你想獲得成功，在團隊每個成員的身上尋找火花已經(jīng)成為一項重要的活動。10. “團隊歸屬”激勵作為團隊中的成員之一，你肯定會為了一個團隊的目標(biāo)而工作——當(dāng)然，他們必須已經(jīng)“向往”那個目標(biāo)。