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1，kpi績效考核的考核方案

首先明確企業的戰略目標，并在企業例會上利用頭腦風暴法和魚骨分析法，找出企業的業務重點。確定業務重點以后，再用頭腦風暴法找出了這些關鍵結果領域的關鍵業績指標(KPI)，這些關鍵業績指標定為企業級KPI。　　然后，各相應系統的KPI績效考核體系進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各系統部門級的KPI，確定評價指標體系。制定KPI績效考核時，以下幾個問題必須考慮：　　1、所提的KPI含義是什么？其作用是什么？　　2、是否可衡量？　　3、用于衡量誰，它是否對此KPI有控制作用？　　4、所選的KPI是否有重合？　　建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統性，指標必須是可以測量的，要按照定性和定量相結合原則，使指標之間具有相對獨立性和一定的層次性。

kpi績效考核的考核方案

2，績效考核的實施方案

您好，我的建議如下：一、其實實行績效考核的原理是一樣的，只能部門的績效考核流程可以參閱以前的已有的考核經驗；二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解；當然考核指標的選擇也非常重要；三、一般下年度的即系哦啊目標要在前一年制定完畢；鑒于貴司是一個大型的玩具廠，考核面廣；建議在現在十月份就要開始準備了，最好是在11月前開始啟動；否則很難再12月內完成目標簽訂；四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責、績效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標制定方式、評價方法及數據收集等方面做細致說明；五、績效管理流程可參閱以下：1、制定績效考核方案2、績效目標的確定1）確定的績效目標、指標；并明確定義 2）績效目標指標的選定與分解（分解至各小部門、個人） 3）簽訂績效目標合同書(包括目標、指標、定義、數據收集人等詳細信息） 3、績效考核的實施1)績效數據的收集 2)績效考核的監督 3)績效實施培訓 4、績效結果的確認與應用1）績效結果的計算與確認 2）績效結果的報告與反饋 3）績效結果的應用 5、績效反饋與改善1）績效面談與反饋 2）績效問題分析與改善 6、對新績效方案、目標進行修訂；進入下一個循環

績效考核的實施方案

3，員工績效考核方案

員工績效考核績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區間年月 ∽ 年月評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權重自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分工作業績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況工作技能 1．業務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協調的能力 4．開拓與創新的能力 5．執行與貫徹的能力工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用 4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神工作態度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協作，團隊意識 3．守時守規，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

員工績效考核方案

4，求生產制造企業的績效考核方案

好的績效考核指標，可使企業準確、客觀地了解員工，并對員工的工作情況做出考評，進而依據考評結果，對其做出晉升、調崗、解雇等處理，而且通過考評結果的反饋，讓員工了解企業對自身業績的評判，找出工作中的不足。績效考核指標還可以使企業明確員工的培訓內容和人才培養方向，更好的提高員工素質，使人事部門的工作有的放矢。人事部績效考核指標不僅涵蓋了經理、部長、總監人事管理者的考核指標，還細化了培訓主任、人事專責、勞資副部長、福利專員等崗位的考核指標，是管理者難得的“好幫手”。http://hi.baidu.com/yxg563/blog/item/ac9b1df8820ac908a9d31123.html?timeStamp=1305875155787

第一節績效考核基本分析一、績效考核范疇績效考核，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。績效考核公式：p=f (s、m、o、e)。各因素的含義。績效考核的分類: 按照績效考核性質劃分; 按照績效考核主體劃分; 按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。二、績效考核內容英美等國家考核制度的“考勤”（工作態度）與“考績”（工作成果）；國外企業考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結果”三大方面。我國公務員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規定各項目的打分標準。三、績效考核的原則（一）公平公正原則（二）客觀準確原則（三）敏感性原則（四）一致性原則（五）立體性原則（六）可行性原則（七）公開性原則（八）及時反饋原則（九）多樣化原則（十）動態性原則第二節績效管理流程一、制訂考核計劃 1．明確考核的目的和對象。 2．選擇考核內容和方法。 3．確定考核時間二、進行技術準備績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。三、選拔考核人員在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素。通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。四、收集資料信息收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。生產企業收集信息的方法。五、做出分析評價（一）確定單項的等級和分值（二）對同一項目各考核來源的結果綜合（三）對不同項目考核結果的綜合六、考核結果反饋（一）考核結果反饋的意義（二）考核結果反饋面談 1．建立和諧的面談關系的幾個方面 2．提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、七、考核結果運用考核結果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。第三節常用的考核方法一、簡單排序法（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。該方法的優點和缺點。（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。二、強制分配法（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強制分配法的適用性三、要素評定法（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。（二）要素評定法的操作（1）確定考核項目。（2）將指標按優劣程度劃分等級。（3）對考核人員進行培訓。（4）進行考核打分。（5）對所取得的資料分析、調整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。五、目標管理法（一）對于目標管理的認識 1．目標管理的含義目標管理法（mbo）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。 2．目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。（二）目標的量化標準目標管理要符合“smart”的原則，其具體含義。（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結 6.考核及后續措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。（三）360度考核法的優缺點第四節績效管理操作一、控制考核誤差績效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標準有關，一類與主考人有關。（一）考核標準方面的問題。包括:考核標準不嚴謹、考核內容不完整。（二）主考人方面的問題。包括:暈輪效應、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應、首因效應、個人好惡、成見效應。二、考核申訴的處理（一）考核申訴產生的原因（二）處理考核申訴的要點包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進過程；注重處理結果。三、完善績效考核的措施（一）采用客觀性考核標準（二）合理選擇考核方法（三）由了解情況者進行考核（四）培訓考核工作人員（五）以事實材料為依據（六）公開考核過程和考核結果（七）進行考核面談（八）設置考核申訴程序cqtdyyjw

5，企業如何制定員工績效考核方案

　　員工績效考核管理方案，針對員工進行的績效管理的方法制定。員工績效考核是企業人力資源管理中的一項重要內容，通過考核可以對員工過去的工作表現做一個標準的量化，從中找出問題，幫助員工進行改進。對那些表現優異的員工，公司一般會采取獎勵的政策，激勵員工不斷進步，從而提高企業的整體績效水平。　　第一步：準備　　成功的關鍵在于充分的準備。在績效管理中，準備意味著首先要制訂工作目標，并且要確保員工們都明確他們的工作目標。　　第二步：評估　　管理者關鍵的職責在于對員工的業績作出及時地評估和反饋。盡可能快地對員工的業績作出反饋，被證明在提升員工的業績方面是最有效的。如果在一項工作結束數周以后，你才跟你的員工交流，這項工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時地找出問題，復制成功，提高績效。　　其實，在開展績效考核工作的過程中，管理者最擔心會出現的情況就是：員工的敵對和不理解。管理者之所以回避將考核的結果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對情緒。他們把績效考核看作是一場他們與員工之間的斗爭，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個結果。　　如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進展的唯一時間，特別是如果員工認為這樣的考核將會對他們薪酬的調整帶來重大的影響時，考核工作將會占用管理者和員工的大量時間。特別是因此而讓整個的討論過程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會是一個成功的交流。當問及這樣一年一度的考核會讓人聯想到什么時，絕大多數的員工的都把他看作是“一次到負責人辦公室的旅行”。那么如何減少績效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關鍵。　　當面對考評結果，管理者和員工都認為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業績，但并不是每一個人都喜歡被眾人關注，特別是當他們對以往的工作沒有任何機會去改進的時候，他們不希望在這最后的時刻來集中對他們的過往評頭論足、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者，得到應有的尊重。那么，對員工的工作成績及時的評估和反饋，是降低員工對績效績效不理解和敵對情緒的關鍵。通常，對考評結果的不理解會招致員工的敵對情緒，而良好持續的溝通是防止這種情況出現的好方式。　　第三步：回顧相關的文件　　在和員工共同開展績效考核工作之前，回顧一下這一年來所有文件。回顧一下，在年初與員工共同制定的工作目標、工作計劃書，這一年來與員工相關的所有紀錄文件。　　管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會的會議紀錄，起草第一份有關員工績效的總結文件。同時，也要給員工一個機會，讓他們也總結評估一下自己這一年的績效。然后，在正式的評估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進步，這樣可以使員工在整個考核過程中保持一個積極的態度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個公正的評估。這也是減少員工不理解的一個有效的方法。　　第四步：選擇合適的地點　　與員工溝通評估的結果，地點的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點。管理者的辦公室不能體現溝通雙方的平等性，不管這里是多么的好，也不管你與你的員工共事了多長時間，這里始終是你的領地。　　會議室會是最好的選擇，但是如果爭取不到會議室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創造力。自助餐廳不會像是一個私人的領地,但是在進餐時間，可能在一個角落里找一張隔離的桌子，坐下來進行交流。而你需要使你的職員盡可能的放松,不增加他們的顧慮。因此，餐廳并不是一個理想的地方。也有一些經理會選擇在午餐的時間與員工進行交流。如果是獎賞職員，這是一個方法。但是進餐時間的餐廳沒有任何私人空間，甚至因為他們討論的話題，而影響到員工的食欲。　　如果員工的辦公室有一個獨立的空間，那么你可以考慮在他們的辦公室里進行；或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實表明，不在你的辦公室里進行會議，在時間的控制上似乎更加容易。　　第五步：考評信息的清楚傳遞　　把你對員工的評估結果，用最簡潔的語言傳遞給他，不要用任何的專業術語，也不要瑣碎冗長。即使評估的結果很可能會讓員工失望，但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語句。如果你的員工感到，你對于你做出的評估的準確性并不是很自信時，他會認為他現在還有改進的機會，而事實上并非如此，因為年初你們所商定的工作目標和標準并不會因此改變。　　不管評估結果是好是壞，你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會考慮到，如果有一天你因為某種原因必須辭退一名員工，而他以往績效考核的結果是非常不錯的，那么，到時該怎樣找一個好的理由，于是，他們會選擇在一開始就不告訴員工他們的績效考核的結果。但是，這絕對不是一個好的方式。并且，我們相信，隨著你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。　　現實中出現的更多情況是，管理者喜歡隱藏聽起來不那么好的評估結果。他們怕傷害到員工的感情，不希望因此而引起和員工之間的爭論，或者，他們根本不喜歡去談論員工的缺點。在一些管理者看來，員工的業績達不到他們的期望值，是他們管理失敗的表現，所以他們不愿意談論這些方面；而當員工取得了驕人的成績，他們往往會把這些歸功于員工自己的努力、公司的支持和他們的幫助，因而也愿意與員工一起分享這樣的成績。　　第六步：鼓勵員工　　年度績效考核總結會議，意味著這一年的績效考核工作的結束，同時也意味著下一輪績效考核工作的開始，在這個會議上，管理者的工作就是要激勵員工。要調動他們的積極性，激勵他們發展優勢、改進不足。對于那些考核結果不是很理想的員工，要建立他們的信心，肯定他們的自身價值，明確你在今后的工作中將給與他們的支持和幫助。　　績效管理可以是一個令人愉快并且能真正帶來效益的方法。可以這么說，如果能掌握好實施的正確方法，它會讓所有的人都會感到愉快，并且真正享受這樣一個過程。相信下面講述的六個步驟會對所有的管理者有所啟示，能夠減輕他們績效管理的壓力和痛苦。

6，績效考核方案

績效考核項目實施辦法　　一、原則　　1、盡量保證考核的客觀、公平性，以數據和事實為依據來對員工作出評價　　2、盡量保證考核的可操作性，在考慮公司的發展規模與人員結構、人才成本支出的情況進行　　3、盡量簡化相關的評價指標，以一個關鍵指標為主，其它指標為輔的指標簡化原則進行簡化操作　　二、考核方法　　公司實行兩級考核制，即先對部門（這里的部門泛指公司的各部門或者工作組，下同）進行考核，再對員工進行考核。　　兩級考核制具體的實施方法為：用公司制定相關指標來判定部門績效等級，再根據部門績效等級來判定部門員工的績效等級。績效等級分為A、B、C、D、E五級，部門根據考核分得分情況核定級別，并設定所有員工的初始績效（一般績效）為C級，再在此基礎上按相關規定作提優或者降級處理。　　三、操作步驟　　1、部門每月月初提交《部門月工作計劃表》到總經理，公司專門召開計劃工作會議確定月工作任務。《部門月工作計劃表》要求用電子表格形式，提交部門自己留底一份，以便對當月的部門工作方向進行指導。　　2、每月月初各部門同時提交《部門月工作總結報告表》，作對上一個月本部門工作情況自我總結評價供公司考核參考。　　3、各部門平時記錄的數據性表單，包括《員工表現記錄表》、《跨部門人員交叉評價表》統計數據上交人事行政部進行歸納整理，打出各員工的操行分。　　4、由員工填寫自己上個月的《考核分評分表》中的自我評價分項目后，交部組主管填寫效率分、態度分項目后，統一上交人事行政部填寫操行分項目，并計算出考核分的最終得分情況。考核分數據出來以后，由人事行政部整理成文檔，再發回相關部門。　　5、召開月度部門總結會議，根據相關的考核項目的統計數據進行分析、歸責。　　6、總經理根據數據、部門評價、平時的考察給部門打分評級，實質上即給出了部門的提優和降級的人數指標。　　考核項目的問題數據為硬指標，分小問題，一般問題，嚴重問題三等，問題可以進行加減換算，即一個嚴重問題=兩個一般問題=四個小問題。對部門評級時可以參考以下規則執行：未出現問題的為A級；出現問題但不夠一個嚴重問題的為B級；出現一個嚴重問題，或者是等同于嚴重問題的為C級；嚴重問題出現的次數為兩個或者以上的為D級；嚴重問題出現的次數為三個或者以上的一律為D級。　　A B C D E 　　無問題有問題但未超過一個嚴重問題一個嚴重問題及以上二個嚴重問題及以上三個嚴重問題及以上　　7、各部門根據指標評，結合考核分得分情況評出本部組內所有員工的考核級別。　　8、對評優和降級人員，在各部門內部公示三天，有對部門主管評價有意見的可以進行內部申訴。　　9、部門將公示期內出現的需要更正考核分和考核級別的情況反映給人事行政部，并同人事行政部一同商議修改事項。　　10、人事行政部找當事人核實扣分事項，如有問題的可以找部門主管協調，協調不成的上報副總經理直至總經理裁定。　　11、最終考核數據上報總經理審核簽字。　　12、公司統計當月公司的銷售額，用來計算按公司業績量折合后的考核獎金。　　13、登記數據并公示，將數據計入工資、檔案資料。　　14、時間安排（每月）　　1-4號 5-8號 9-11號 12-15號 16-17號 18-20號 20-25號　　交當月部門工作計劃、部門工作總結、填寫每個人的考核分評分表部門月總結及計劃審核工作會做月考評公示表內部申訴期人事訪談工資結算并上報發放上月工資　　四、部門績效等級與員工提優降級人數指標對應關系　　1、總經理按數據結果、歸責的分析、平時的考察綜合給出部門等級，按等級確定部門提優與降級指標，等級分A、B、C、D、E五級。　　2、 A、B、C、D、E五級在不同人數的部門分別對應以下的提優和降級規劃：　　提優規則為：1-3人對應11000，4-5人對應22110，6-8人對應32210，9-12人對應43210，12-16人對應54320的標準進行。具體部門級數、部門人數、部門提優人數對應如附表2 　　附表2：部門級數、部門人數、部門提優人數對應表　　A B C D E 　　1-3 1 1 0 0 0 　　4-5 2 2 1 1 0 　　6-8 3 2 2 1 0 　　9-12 4 3 2 1 0 　　12-16 5 4 3 2 0 　　降級規則為：1-3人對應00011，4-5人對應00122，6-8人對應01123，9-12人對應01234，12-16人對應01235的標準進行。具體部門級數、部門人數、部門降級人數對應如附表3 　　附表2：部門級數、部門人數、部門降級人數對應表　　A B C D E 　　1-3 0 0 0 1 1 　　4-5 0 0 1 2 2 　　6-8 0 1 1 2 3 　　9-12 0 1 2 3 4 　　12-16 0 1 2 3 5 　　備注：這里只針對所有無職銜且非業務員的員工作考評，其它人員的績效考核待下一階段再行出臺相關方案。　　規則：提優或者降級人數都只能小于或者等于部組一半人數，不得超過。具體的級別評定辦法請參照《績效考核辦法補充細則》的相關規定。　　提優和降級標準如涉及需要修改的，需要由部門主管提出申請，經公司主管會議討論確定。有臨時增加的項目，可以直接交總經理臨時裁決，待下一個月再交主管會議討論確定。　　五、主管的權限　　1、指標的建議權　　2、確定后的指標的運用選擇權　　3、提優與降級的等級選擇權　　4、為控制公司支出，加強對落后人員的懲治辦度，主管可以根據情況增加降級人員數量，但無權增加提優人員數量；有權減少提優人員數量，無權減少降級人員數量　　六、績效考核項目的意義　　1、實行有計劃的管理，落實工作計劃的實施力度，可以督促管理人員加強管理，不斷提高管理效率。　　2、有問題必須記錄和做出處罰決定，做到賞罰分明，有錯就糾，有利于及時的糾正工作問題與錯誤，不斷的改進工作。　　3、以工作任務為中心進行考核管理，該加班的要加班完成，資源條件不夠的應當提前預估并做相關申請，有利于形成自覺的督促機制。　　4、做到賞罰的公平、公正、透明化，有利于形成積極、有序的內部競爭機制，調動公司全體成員的工作積極性。　　5、主管擁有平時工作問題、工作成績的記錄權和員工賞罰的提名權，有利于提高主管的權威，提高管理效果。　　6、主管賞罰提名受公司對部門績效評價結果的約束，有利于統一相關處罰和獎勵標準，控制懲罰程度與獎勵支出。　　7、平時數據的積累，有利于公司下一步對評優、評級和合理分配年終獎等項目工作實施。　　七、項目人員設置與分工　　項目經理：　　副經理：　　數據負責人：　　八、其它事項　　本方案未具體說明的細節，請參照《績效考核辦法補充細則》　　填寫表格請參照以下副表　　附表：　　1、部門月工作計劃表　　2、員工表現記錄表　　3、跨部門人員交叉評價表　　4、部門問題統計表　　5、部門月工作總結報告表　　6、考核分評分表　　7、部門人員月考評公示表　　人事行政部　　2009年11月19日

7，企業管理的考核方案

企業管理的考核方案企業績效考核管理方案（****年試行）為了確保公司年度經營目標的完成，加強對各部門、各單位內部經營過程和經營成果的跟蹤、監督、分析和考核，充分調動全員降低成本費用、提高經營績效的積極性和創造性，建立“目標到位、責任到人、全員經營”的經營和激勵機制。為此，特制定本考核辦法。一、經營績效考核的目的與原則（一）目的 1、以追求利潤最大化為目標，構筑全員經營、持續降低成本的經營團隊。 1、以追求技術和管理進步為重點，合理利用資源，持續改進工作，落實經營責任，實現高效率的運作。（二）原則 1、成果原則。堅持以經營指標完成結果等定量數據作為考核的主要依據，體現重視經營成果的原則。 2、互動原則。堅持合作與競爭，體現公平、公正、公開的互動原則。 3、激勵原則。堅持以部門的考核結果與個人月度工資掛鉤，體現獎罰結合的激勵原則。二、經營績效考核內容和辦法 1、。。。。年經營績效考核指標體系部門指標體系單位目標值考核權重計分方法人力資源部人才招聘計劃完成率 % 100% 25 =權重*［1+（招聘完成率-100%）］培訓計劃完成率 % 100% 30 =權重*［1+（培訓完成率-100%）］部門可控費用控制率 % 100% 15 =權重*［1+（100%-控制率）］人才流失率 % 10% 15 =權重*［1+（10%-流失率）］職稱評定計劃完成率 % 100% 15 =權重*［1+（職稱完成率-100%）］權重合計 100 三、績效考核指標的計算方法銷售 1、銷售計劃完成率=（月度實際銷售量/月度計劃銷售量）×100% 2、銷售貨款回籠率=（月度銷售貨款實際回籠數/月度銷售貨款計劃回籠數）×100% 3、銷售利潤完成率=（月度實際完成的利潤總額/月度計劃的利潤總額）×100% 4、產成品資金占用周轉天數=30/[月度銷貨成本/（期初占用+期末占用）/2] 技術 5、新產品開發計劃完成率=（月度新產品開發實際完成數/月度新產品開發計劃數）×100% 6、價值工程計劃完成率=（月度實際完成的節支降耗金額/月度計劃的節支降耗金額）×100% 生產 7、訂單準交率 8、生產計劃完成率=（月度產量實際完成數/月度產量計劃數）×100% 8、材料成本控制率=∑（產品的實際材料成本）/∑（產品的標準材料成本）×100% 9、在制品資金占用周轉天數=30/[月度銷貨成本/（期初占用+期末占用）/2] 10、材料報廢損失控制率=月度實際材料報廢金額/∑（月度計劃產品標準材料耗用金額）×100% 11、產品優等品率=（月度產品優等品數量/月度產品生產數量）×100% 15、重大質量事故批次：指月度生產的產品有嚴重質量缺陷或嚴重的產品批量返修事故。采購 12、采購成本降低完成率=（實際降低采購成本金額/計劃降低采購成本金額）×100% 13、原材料儲備資金周轉天數=30/[（月度銷貨成本/（期初占用+期末占用）/2） 14、外購貨品進貨批次通過率=（月度進貨檢驗合格批次/月度進貨總批次）×100% 財務 16、應收賬款周轉率=（賒銷凈額/應收賬款平均余額）×100% 17、應付款資金計劃完成率=（應付款實際支付資金總額/應付款計劃支付資金總額）×100% 總經辦、人力資源 18、ERP推進計劃完成率=（ERP推進實際完成數/ERP推進計劃數）×100% 19、人才招聘計劃完成率=（本期實際招聘人數/本期計劃招聘人數）×100% 20、培訓計劃完成率=（本期實際培訓時間/本期計劃培訓時間）×100% 21、非計件人員流失率=[本期流失人數/（期初非計劃人數+期末非計件人數）/2] ×100% 22、部門月度費用控制率=（部門月度費用實際發生數/部門月度費用計劃控制數）×100% 23、員工合理化建議處理完成率=（合理化建議實際處理數/合理化建議計劃處理數）×100% 24、行政事務計劃完成率=（行政事務實際完成數/行政事務計劃數）×100% 25、預研項目（技術）計劃完成率=（預研項目實際完成數/預研項目計劃數）×100% 26、預研項目成果轉化率=（成果實際轉化數/成果計劃轉化數）×100% 四、經營績效考核辦法 1、評分方式：經營績效考核是以部門為單位，其經營績效考核的得分方式是：（1）各部門月度經營績效考核總分數（K）=∑(各單項指標考核得分)。（2）單項指標的得分方法是按照指標每月的實際完成結果和考核指標體系中計分方法進行統計。 2、月度績效工資（M）：將月度個人工資的20%作為績效工資，用來與部門的經營績效和個人的工作評價進行掛鉤，實施正負激勵。 3、經營績效考核實得工資（M1）= M×（各部門月度經營績效考核系數）×（個人工作評價系數）（1）各部門的經營績效考核以90分作為考核基準，如果考核得分低于90分，按考核系數=實際得分數/90進行扣罰；考核得分在90≤K≤100分之間，不扣不獎；考核得分K>100分，按考核系數=實際得分數/100進行獎勵。（2）個人工作評價由人力資源部組織進行考核。 4、考核頻次：分為月度考核和季度考核兩種類型。（1）月度考核。對定量計劃完成率指標每月組織進行一次評價和考核，根據評價和考核結果，直接和各部門人員的績效工資掛鉤，并實施正負激勵。（2）季度考核。對價值工程、采購成本、可控費用控制，以及有特殊貢獻的項目可根據季度的經營效益進行考核。 ●通過價值工程項目的開展，按年度計劃完成目標（或超額完成）為公司取得的節支降耗效益，對取得的直接節支降耗效益經過評估確認后，對按計劃完成的節支降耗額可按 %進行獎勵；對超額完成的節支降耗額可按 %進行獎勵。 ●通過采購成本的降低，按年度計劃完成目標（或超額完成）為公司取得的采購成本降低額，對取得的采購成本降低額經過評估確認后，對按計劃完成的成本降低額可按 %進行獎勵；對超額完成的成本降低額可按 %進行獎勵。 ●通過可控制造費用、可控管理費用、可控銷售費用的控制，按年度計劃目標分解數進行控制，取得可控費用的節約額，經過確認評估后，可控 %進行獎勵。 ●對有特殊貢獻的項目，可根據實際情況再行考慮獎勵方案。五、經營績效考核的主要數據來源 1、月度經營考核指標計劃目標值。先由各部門按照經營管理部規定的格式（詳見附件）于月初1日前根據各部門的年度產銷量、銷售收入、利潤、成本費用、節支降耗、資金占用等方面對應的責任經營目標，分解并編制經營指標月度計劃目標值，經部門審核、主管副總裁審定后，報送經營管理部。經營管理部如果無異議，則作為部門經營指標月度的控制目標；如有異議需要調整的，則反饋給相關部門進行重新編制，直至符合公司當月的經營和控制目標。 2、月度經營考核指標實際完成值。由歸口部門按照經營管理部規定的格式（詳見附件），將各自負責填報的經營考核指標實際完成數據進行收集后，于次月3日前報送經營管理部。六、經營績效考核的有關管理要求 1、由經營管理部每月10日前將經營績效考核體系各單項經營指標的實際完成情況進行統計與評價，并計算出單項經營指標的實際完成率。 2、由經營管理部根據《經營績效考核管理辦法》，對單項指標實際完成率計算所得分數，同時匯總各部門的經營績效考核總分數，先反饋給各部門核實，如無異議，由經營管理部部長審核、集團總裁批準后，作為績效考核與績效工資掛鉤的依據。 3、對個別指標如當月沒有計劃目標的，則此單項指標當月自動視為滿分。 4、各部門考核指標的實際完成數據需由歸口部門定期提供，歸口部門應對提供各項指標實際完成成果的全面性、真實性、準確性負責；經營管理部對各項上報指標的數據進行抽查、核實，如果發現有作弊行為的，由部門負責人承擔相應的責任。 5、為加強對經營考核指標的動態管理，促進公司各項經營管理工作的持續改進，對當月未達到考核權重80％的單項考核指標，由經營管理部進行通報，由責任部門向公司提出書面整改措施。七、本考核辦法報請公司總裁批準后，自2010年1月份開始試行三個月，試行三個月后根據實際完成情況如有些指標出現重大偏差的，由經營管理部根據實際情況進行修正，進行補充修定后，報公司總裁批準后開始執行。 **************公司日期：