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1，物質激勵PK非物質激勵有何區別
2，人才培養精神激勵重于物質激勵
3，高分請幫忙搜集一下辯論賽資料員工激勵以物質激勵為主還是以精神
4，現代企業中物質激勵與精神激勵哪個更重要
5，員工激勵是應以物質激勵為主還是以精神激勵為主
6，企業的一些常用有效地激勵機制

1，物質激勵PK非物質激勵有何區別

應該兩者相結合并且同采取同激勵偏重物質偏重精神要符合激勵者實際需要于事情用精神激勵；事情則偏重物質激勵喜功給榮譽；低調務實給物質

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物質激勵PK非物質激勵有何區別

2，人才培養精神激勵重于物質激勵

這個觀點是錯誤的，人才培養，除了讓他全心為你服務外，更能學到更多的知識，但是有一點要注意的是，所謂的人才，只不過也是一個打工者，那么他就會向往著更好的生活環境，這一個向往是建立在物質激勵之上，有了物質文明，才能發展精神文明。時代不同了，也不能完全說你的錯，如果在剛建國的時候可能會有精神激勵重于物質激勵的情況出現。這個時候已不會再有這個情況出現了。

人才培養精神激勵重于物質激勵

3，高分請幫忙搜集一下辯論賽資料員工激勵以物質激勵為主還是以精神

物質激勵,需要持之有道.不是你給員工高薪,他們做事就很積極的.有時候先從物質上給予他們打擊,讓他們先亂一陣子,再讓他們了解只要他們更努力,就會得來高收入,他們就有物質的追求,就會為物質而積極工作.精神激勵其實也重要,但如果沒有物質激勵下的精神激勵,只是個畫餅過程.你可能在低物質條件下,通過引導,讓員工了解公司企業的前景,讓他們知道初期是困難的,但以后就會有所回報.但這種激勵只能讓員工起到最多幾個月的積極作用,這種畫餅不利于長期發展,而且有可能會降低員工對企業的信心,之后陷入更長期的消積工作態度.而物質激勵,卻是個根本,員工都有生活的煩惱,物質能為他們解決這些煩惱,更能讓他們專注在工作上,而不要為生活的其他方方面面而擔心.所以由此證明精神激勵是推進,是增長;而物質激勵是基礎,應該以物質激勵為主,打好員工工作態度的基礎,再以精神激勵讓員工工作得更順心.

高分請幫忙搜集一下辯論賽資料員工激勵以物質激勵為主還是以精神

4，現代企業中物質激勵與精神激勵哪個更重要

物質激勵更重要物質激勵是通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是我國企業采取激勵措施的主要模式。隨著我國改革開放的深入和市場經濟的建立和完善，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了企業發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行平均主義的原則，極大地抹殺了企業員工的積極性，因為這種分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵；而且目前我國還有相當一部分企業沒有力量在物質激勵上做好大文章。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

5，員工激勵是應以物質激勵為主還是以精神激勵為主

請注意，“激勵”和“獎勵”不一樣（辯題討論的是“員工激勵”），你可以說在一個現代企業里應該有兩套機制“獎勵”機制和“激勵”機制，前者是對作出貢獻的員工進行獎賞，以物質為主，是一個以員工對企業貢獻大小為標準的“評價機制”；后者是并不是評價機制，二是為促進員工發揮自身價值與企業同進步的“促進機制”。盡管“物質獎勵”也能有一定的“激勵作用”，但是作為企業管理和發展的一種機制，必須要獎勵和激勵分開。如果你能抓住這點，那么辯題就對你方有利了。

回復 2# 可是那個什么邊際成本比較……貌似有點難的樣子，而且主要是精神激勵這個東西沒法量化的，你無法預期他的產出是多少啊

分析一下精神激勵和物質激勵之間的效果差別，和作用時間的長短，再比較一下成本，搞出來一個關于激勵效果的邊際成本或者基于成本的邊際效果比較一下物質激勵的效果也是誘使人們產生對下一次物質激勵的渴望，但是這種渴望在物質激勵不夠高的時候比較難體現出來。并且一般物質激勵只對相對優秀的個體有比較好的刺激吧。精神激勵適用范圍廣，如果可以做到每個個體的針對性的精神激勵的話，那可能會產生意想不到的效果，但在管理上來說不可能誒

從人的需求的五個層次來說吧。生理的需要、安全的需要、自尊和愛的需要、歸屬的需要、自我實現的需要，精神層面的有很多

本人觀點這兩個方式都有一定的效果,精神是主要的,物質是次要.如果你想知道那個方式好的話,我可以果斷告訴你精神激勵效果會更明顯....

6，企業的一些常用有效地激勵機制

　　企業運用的主要激勵機制形式如下。　　　1.物質激勵。物質激勵主要通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。研究表明，中小企業在物質激勵手段上缺乏系統性和多樣性，在報酬形式上，多采用底薪+獎金的“萬能”報酬方式，年薪、股票期權、利潤分成等物質激勵方式應用較少。實踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。　　2.目標激勵。組織目標是通過各個群體以及個體的共同努力來實現的，目標具有引發、導向、激勵的作用，企業管理者可以通過將組織的總目標按階段分解成若干子目標，以此達到調動員工工作積極性的目的。但是，運用目標激勵時應注意以下幾點：目標設置的合理、可行，與員工個體的切身利益密切相關；難度要適當；內容具體明確，有定量要求；應既有近期的階段性目標又有遠期的總體目標，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。　　3.信任激勵。信任能喚起人們最寶貴、最有價值的忠誠度和創新動力。而信息激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進行激勵的一種模式，是最持久、最“廉價”和最深刻的激勵方式之一。實踐證明，管理者一個期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關系。管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發揮員工的積極性和創造性，提升員工的績效水平。　　4.情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關系，來調動員工積極性的方式。因此，企業領導者要及時了解并主動關心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關系、工作關系，從而營造出一種相互信任、相互關心及支持、團結融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強員工對本企業的歸屬感。　　5.行為激勵。情感常常會受到他人行為的支配，進而使自己的行為受到影響。研究表明，樹立企業員工榜樣有利于企業形象的提升，如通過宣傳優秀或模范員工的行為，能激發其他員工的情緒，引發員工的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，引導其他員工的行為。　　6.獎罰激勵。獎罰激勵是企業管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業中常被運動。比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。研究表明，贊賞是一種由外在動力轉化為內在動力的較好的形式，不受時間、地點、環境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態投入工作。實踐證明，獎罰措施應用得當，將會發揮較大的激勵效應；但是一旦應用不恰當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。　　7.競爭激勵。競爭在企業中是不可或缺的一個環節，競爭激勵則是企業管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的關鍵環節。美國哈佛大學的心理學家戴維。麥克里蘭提出人不僅具有權利需要、關系需要還有成就需要。在中小企業中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業的創新和興旺發展。　　8.危機激勵。隨著競爭的日益激勵，中小企業面臨的環境更加多變。作為企業的管理者，必須適時地向員工灌輸危機意識，讓員工意識到企業面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效的激勵員工自發地努力工作。