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1，求銷售內勤績效考核方案

首先要確定銷售內勤的考核指標，比如工作計劃完成的效率和質量、銷售人員滿意度、客戶問題解決質量等；然后對指標進行考核評分；最后實施績效應用，進行激勵。

內勤人員的工作性質決定其考核特別：1.例行工作較為單一。2.臨時性工作較多，無固定性。3.態度決定工作效率和質量。4.工作難度不大，但較瑣碎。建議在考核時例行工作歸納起來，如考勤管理：考勤報表提交及時性，差錯率。例行工作考核其工作的時效性和質量，臨時工作，考核其態度和執行效果。加入臨時工作執行效率，從執行的時效性和工作質量考核。屬定性考核，指標設定為臨時工作執行效率（非常滿意，滿意、一般、不滿意），或者用特殊事件做為考核。

求銷售內勤績效考核方案

2，電話銷售的績效考核方案有哪些

電話銷售的績效考核是以有效電話拜訪為基礎，訂單達成為考核最終KPI的全過程。1、制定合格、良好、優秀的標準；2、將電話撥通的數量，信息傳達的質量，以及完成銷售分類統計，并進行細化分析。分析用戶群體、分類、職業、場景等；3、通過電話完成的訂單是最終考核點。電話銷售最終考核點是落在銷售業績上，所以應該是輕過程重結果的考核方案。

根據新的體系業務考核要求，加強電話營銷部員工考核管理工作，從而準確、客觀的評價電話營銷部員工履行崗位職責和工作任務的情況，特制定本制度。一、考核的目的和用途績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。 2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。二、考核的原則一“三公”原則公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。二“四嚴”原則嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對好人主義和不負責任的態度。三、考核的內容考核的內容分為業績考核、工作態度考核二部分。績效考核成績為這個二部分考核成績總和。一業績考核所謂業績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。（二）工作態度考核態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業道德、協作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態度及協作等進行相應的獎懲計分。具體內容及評價標準如下： 1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。 2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。 3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。 4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。 5、受理單頁或收費確認單填寫（用戶信息準確性、發票號碼、產品金額、禮品登記等）不規范，責任人每單扣除0.5分，引起投訴扣除1分。其它業務操作不規范引起用戶投訴，視情況每單業務扣除0.5-1分。 6、社區經理責任收費區域人為原因造成收費拖欠超過24小時（濱江下沙48小時）或引起投訴每單扣除1分（上城區錢一俊負責；江干區（下沙除外）嚴偉俊負責；拱墅區及下沙胡朋飛負責；西湖區胡亮負責；）。社區經理不能及時遞交工作周報，每次扣除0.5分。 7、業務內勤當天未能及時派發收費單子而造成的相關問題及投訴，每單扣除1分。 8、業務內勤在處理業務投訴時，由于未能主動處理或延誤處理而引起的投訴升級，每單扣除1分。業務內勤錄單錯誤（1-5分），派單調度錯誤（1分），發票管理錯誤（1-5分），做帳及交帳錯誤（1-5分）。 9、電話營銷人員在銷售過程中應該注意數據保密（違反扣除1分），及時遞交日報（違反扣除1分），因個從失誤引起用戶投訴扣除1分。 10、獎勵部分：有實據的市場信息反饋，根據價值獎勵1-2分。協助部門完成公司指派的形象化現場或其它營銷宣傳活動獎勵1-2分。優秀營銷方案及建議采納獎勵1-5分。當月全勤（無遲到、早退、請假、調休）獎勵1-5分。接受培訓新人任務，協助新員工順利上手獨立工作獎勵5-8分。四、考核方法及評分標準說明一）底薪方面：試用期員工底薪為800元/月試用期合格后簽訂前程無憂外包勞動合同。轉正后所有員工底薪為1000元/月；其中： 1、電話預催人員崗位工資為200元，每天保質完成120個用戶的電話預催工作及數據總結。（話務員預催用戶效率，每人每月預催數據分開進行預催，次月將續費結果對應進行考核。根據考核結果發放崗位工資。內勤審核聯系量，如有發現造假處罰力度大點。） 2、內勤人員崗位工資為200元，對應完成相應的崗位工作。同時根據業績考核情況進行獎金發放。 3、上門收費人員崗位工資為200元，正常情況下每月最低完成上門收費指標為80用戶；所有員工工資統一在次月10日左右發放到員工工資卡中。說明： 1、試用期內業務類人員每月新開戶保底指標10戶（包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續費3戶抵1戶），未能完成保底指標或工作態度不積極不予以錄用。 2、轉正業務類人員每月新開戶保底指標20戶（包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續費3戶抵1戶）。當月新開+續費未到10戶，待崗；連續2個月新開+續費未到15戶，待崗；連續3個月新開+續費未到20戶，待崗；工作業績連續未達標及態度惡劣予以辭退處理，且無任何經濟補償金。二）相關費用補貼：所有人員每月交通費用補貼為50元/月（上門收費人員100元/月）。通訊費用胡亮、張青青、俞劉姬手機內網補貼費用為20元/月，俞杰為30元/月。在公司可以免費提供食堂中餐。夏天高溫費發放標準為每年7、8、9三個月發放200元/人。三）業績提成方面：（主要適用于電話營銷人員、社區經理業績管理）銷售人員每月銷售業務量所產生的業務傭金（按照公司核心代理商統一標準計算）的70%作為業績提成基礎（二代業務結算標準不重復計算）；銷售業績考核成績按照銷售人員每月業務量完成指標情況進行綜合評估計分產生。（備注：每月業績由內勤統計，主管審核。銷售業績考核成績最高考核分為100分。）電話營銷部每月針對銷售人員的態度考核、業務考核后計分總和相應就是綜合績效考核成績（x%）。將綜合績效考核成績乘以該月業務傭金就是銷售人員業績提成金額。例如小王2010年1月份銷售業績考核成績為98分（完成指標計分+態度考核計分），而該月業務傭金為3000元，那小王1月份的業務提成為3000*70%*98%=2058元。所有員工銷售提成在每月部門的業績傭金考核完畢之后發放（大約在下下中）。按“三公原則”做到傭金的透明發放。四）年終獎勵在年終部門根據收入情況，以員工本年度業績貢獻情況為依據發放年終獎勵。

首先先要有基礎數據，打電話的次數，質量，銷售業績、是否挖掘大客戶等，然后以你們部門次好的員工為標準制定考核目標，記住不是最好的，因為一般員工達不到。這樣優勝略太，每1年淘汰最后一名，但是需要補充招聘的。

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電話銷售的績效考核方案有哪些

3，零售行業銷售績效考核方法

您好，我是華恒智信的一名分析員，之前參與過零售企業員工績效考核項目，我們公司在這方面也積累了多年的咨詢實踐經驗，在實踐中不斷總結。關于零售業績效考核體系的搭建，可以設置多維度的績效考核指標，比如，從業績、服務、效率率等多個維度設置績效考核指標，以兼顧賣場人員業績、工作量、工作態度等的全面考核。同時，在設置績效考核指標的過程中，盡可能實現量化。除此之外，還應該注意以下幾點： 1、明確績效考核標準，使績效考核的實施有據可依。對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據的考核標準，約定具體的數量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據。 2、將績效考核結果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，并明確應用標準。希望以上建議對您有所幫助，如果想要更詳細的了解，可以到我們的官方網站訪問成功案例。

【阿塔咨詢】會給貓分魚，就懂得了績效管理一個企業，就像一個家庭，只有靠不斷的裂變和生殖，才能穩定和繁榮。主人吩咐貓到屋子里抓老鼠。當它看到了一只老鼠，幾個奔波來回，到底也沒有抓到。后來老鼠一拐彎不見了。主人看到這種情景，譏笑道：“大的反而抓不住小的。”貓回答說：“你不知道我們兩個的跑是完全不同的嗎？我僅僅是為了一頓飯而跑，而它卻是為性命而跑啊。”這就是典型的績效管理問題。主人想，貓說得也對，得想個法子，讓貓也為自己的生存而奮斗。于是，主人就多買了幾只貓，并規定凡是能夠抓到老鼠的，就可以得到5條小魚，抓不到老鼠的就沒有飯吃。剛開始，貓們很反感和不適應，但隨著時間地推移，也漸漸適應了這種機制。這一招果然奏效，貓們紛紛努力去追捕老鼠，因為誰也不愿看見別人有魚吃而自己沒有。因此，主人也輕松和安寧了許多，不再日夜睡不著覺了。過了一段時間，問題又出現了，主人發現雖然每天貓們都能捕到五六只老鼠，但老鼠的個頭卻越來越小。原來有些善于觀察的貓，發現大的老鼠跑得快、逃跑的經驗非常豐富，而小老鼠逃跑速度相對比較慢、逃跑的經驗少，所以小老鼠比大老鼠好抓多了。而主人對于貓們的獎賞是根據其抓到老鼠的數量來計算的。主人發現了蹊蹺，決定改革獎懲辦法，按照老鼠的重量來計算給貓的食物。這一招很快起到了的作用。這就是在銷售上的按量提成和按額提成的典型應用。企業總部對于分支機構，分公司經理對于業務經理，業務經理對于促銷員，都曾經走過這種由量提成到按額提成的演變和轉變。這兩種提成制度在企業的不同階段都曾經有效地提高過中層業務人員的工作積極性，也都有效地促進了企業的快速發展。沒有完全的好壞之分，只有相對的適合之別。這是一種縱向的薪酬設置和績效管理方式。當然，薪酬設置和績效管理還必須進行橫向對比，也就是說它必須融入到整體行業環境中，否則，就會是“鐵打的營盤流水的兵”，或者招不到人才，或者留不住人才。過了一段時間。主人發現鄰居家的貓和自己的一樣多，可抓到的老鼠卻比自己多得多。他好奇地敲開了鄰居家的門。鄰居介紹說：“我的貓中有能力強的，也有能力差的。我讓能力強的去幫助能力差的，讓它們之間相互學習；另外，我將貓們編成幾組，每一組貓分工配合，這樣，抓到老鼠的數量就明顯上升了。”主人覺得這樣的方法非常好，就復制過來。可實行一段時間后，發現效果一點也不好，貓們根本就沒有學習的積極性，每小組抓的老鼠數量反而沒有以前單干時候多。可是問題出在哪里？主人決定和貓們開會討論。貓們說：“抓老鼠已經很辛苦了，學習還要占用我們的時間，抓到的老鼠當然少了，但魚還是按照以前的辦法分，你讓我們怎么愿意去學習呢？另外，分魚時你知道我們是怎樣分工合作的嗎？我們常常為分魚打架，還怎么合作？”主人覺得貓們說得也有道理，決定徹底改革分魚的辦法。不管貓們每天能否抓到老鼠，都分給固定數量的魚，抓到老鼠后，還有額外的獎勵。但是仔細一想，還是有問題。小組中有的貓負責追趕老鼠，有的負責包抄，有的負責外圍巡邏，防止老鼠從包圍困中逃跑。每個小組應該按抓到的老鼠數量來分配，但小組內部如何分配呢？魚的數量是永遠不變，還是過一段時間調整一次？分工不同的貓得到的固定的魚的數量是否一樣呢？這回主人可真的犯難了！故事中的“主人”的困惑，正是許多企業都曾經碰到過或正在經歷的難題。只有從真正意義上解決了這些難題，才能保證績效考核不會流于形式或適得其反。怎么樣根據行業的薪資狀況和水平制定企業的薪資體系？一般來說，企業行業地位越低，薪酬狀況就要高于行業平均水平；企業行業地位越高，薪酬狀況可以適當低于行業平均水平。但如果要找到優秀人才和留住優秀的人才，則要超越雇員的期望。如何結合企業的特點構建企業的學習型團隊？學習是根本，團隊是支撐，文化是核心，氛圍是保障，而最終的目的則是能夠產生生產力和提高生產力。虛擬團隊和項目經理制在企業中如何更好地發揮作用？關鍵的一點就是要最大程度地降低企業的內部溝通交易成本，不然就適得其反，一伙沒有正式組織約束的人就會整天吵架和摩擦。團隊中的崗位責任制如何制定，才會更好地發揮個人英難主義的同時又能有效地促進團隊的發展？從中國目前企業的現狀來說，個人英雄輩出。但從企業的長遠發展考慮，個人英雄并非好事，把一個組織或一個部門的命脈懸于一人之手，那可是很脆弱的。只有英雄領導的優秀團隊才是企業真正的希望。在專業分工的時代，每只貓都無法單獨抓住老鼠，但每只貓都可以決定這個群體抓不住老鼠。專業分工的最大問題是管理復雜，需要群體協凋，已經無法論“鼠”行賞。這正是考核的過程導向要解決的問題。事情開始向壞的方向發展。主人發現貓們抓老鼠的數量和重量開始明顯下降了，而且越是有經驗的貓們或團隊，抓老鼠的數量和重量下降得越厲害。主人又去問貓們。貓們說：“我們把最好的時間都奉獻給了您呀，主人。可是，隨著時間的推移我們會逐漸老去。當我們抓不到老鼠的時候，您還會給我們魚吃嗎？”于是，主人對所有的貓抓到的老鼠的數量和重量進行匯總、分析，做出了論功行賞的決定：如果抓到的老鼠超過一定的數量和重量，年老時就可領到一筆豐厚的退休金，而且，年老時每頓飯還可享受到相應數量的魚。貓們很高興，每個人都奮勇向前，日夜苦戰，努力去完成主人規定的任務。一段時間過后，有一些貓終于按主人規定的數量和重量完成了目標。但是這時，其中有一只貓說：“我們這么努力，只得到幾條魚，而我們抓到的老鼠要比這幾條魚多得多，我們為什么不能自己自創門戶，自己抓老鼠給自己呢？”于是有些貓離開了主人，開始自己創業之路。如果說，有效的績效考核和生物鏈能夠形成企業的機會競爭力的話，那么，有效的企業文化和機制則可形成企業的核心競爭力。對于企業來說，必須穩健永續經營；而對于企業的個體來說，人的精力和體力都是有限的，如果把最黃金的年華給了企業，而后半輩子卻得不到保障，則每個個體無論如何是不能安心工作的。而企業也就形成不了自己的持續競爭力。正如故事中的貓們，如果主人沒有解除它們的后顧之憂，它們怎么會一直拼命下去呢？而一旦解決了后顧之憂，拼搏起來那可是沖著自己的后半生啊。如果一個企業的營銷系統不能考慮員工后顧之憂的話，員工要么就是靠自己的黃金年華和辛苦努力賺一筆錢就走，要么就是想辦法從桌子下面去拿一些。而這兩點對企業形成持續競爭力和核心競爭力都是致命的傷害。一個企業，就像一個家庭，只有靠不斷的裂變和生殖，才能穩定和繁榮。一個員工，就像家庭中的一員，只有經營自己崗位像經營自己的家庭一樣，企業家庭才會欣欣向榮。一旦家庭成員到了成家立業的時候，做父母的總會拼命為其提供一些便利條件。而我們的企業呢？對于想自立門戶的員工，常是千般阻撓萬般阻止。為什么不能在企業內部形成一種內部創業的機制呢？既為自立門戶者提供了平臺，又壯大了企業的競爭力，而且，還少了一個潛在的競爭對手。

零售行業銷售績效考核方法

4，電話銷售人員績效考核方案有哪些

根據新的體系業務考核要求，加強電話營銷部員工考核管理工作，從而準確、客觀的評價電話營銷部員工履行崗位職責和工作任務的情況，特制定本制度。　　一、考核的目的和用途　　績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。　　1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。　　2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。　　二、考核的原則　　一“三公”原則　　公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。　　公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。　　公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。　　二“四嚴”原則　　嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。　　嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求。　　嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。　　嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對好人主義和不負責任的態度。　　三、考核的內容　　考核的內容分為業績考核、工作態度考核二部分。績效考核成績為這個二部分考核成績總和。　　一業績考核　　所謂業績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。　　（二）工作態度考核　　態度考核是對工作態度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業道德、協作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態度及協作等進行相應的獎懲計分。　　具體內容及評價標準如下：　　1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。　　2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。　　3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。　　4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。　　5、受理單頁或收費確認單填寫（用戶信息準確性、發票號碼、產品金額、禮品登記等）不規范，責任人每單扣除0.5分，引起投訴扣除1分。其它業務操作不規范引起用戶投訴，視情況每單業務扣除0.5-1分。　　6、社區經理責任收費區域人為原因造成收費拖欠超過24小時（濱江下沙48小時）或引起投訴每單扣除1分（上城區錢一俊負責；江干區（下沙除外）嚴偉俊負責；拱墅區及下沙胡朋飛負責；西湖區胡亮負責；）。社區經理不能及時遞交工作周報，每次扣除0.5分。　　7、業務內勤當天未能及時派發收費單子而造成的相關問題及投訴，每單扣除1分。　　8、業務內勤在處理業務投訴時，由于未能主動處理或延誤處理而引起的投訴升級，每單扣除1分。業務內勤錄單錯誤（1-5分），派單調度錯誤（1分），發票管理錯誤（1-5分），做帳及交帳錯誤（1-5分）。　　9、電話營銷人員在銷售過程中應該注意數據保密（違反扣除1分），及時遞交日報（違反扣除1分），因個從失誤引起用戶投訴扣除1分。　　10、獎勵部分：　　有實據的市場信息反饋，根據價值獎勵1-2分。　　協助部門完成公司指派的形象化現場或其它營銷宣傳活動獎勵1-2分。　　優秀營銷方案及建議采納獎勵1-5分。　　當月全勤（無遲到、早退、請假、調休）獎勵1-5分。　　接受培訓新人任務，協助新員工順利上手獨立工作獎勵5-8分。　　四、考核方法及評分標準說明　　一）底薪方面：　　試用期員工底薪為800元/月　　試用期合格后簽訂前程無憂外包勞動合同。轉正后所有員工底薪為1000元/月；　　其中：　　1、電話預催人員崗位工資為200元，每天保質完成120個用戶的電話預催工作及數據總結。（話務員預催用戶效率，每人每月預催數據分開進行預催，次月將續費結果對應進行考核。根據考核結果發放崗位工資。內勤審核聯系量，如有發現造假處罰力度大點。）　　2、內勤人員崗位工資為200元，對應完成相應的崗位工作。同時根據業績考核情況進行獎金發放。　　3、上門收費人員崗位工資為200元，正常情況下每月最低完成上門收費指標為80用戶；　　所有員工工資統一在次月10日左右發放到員工工資卡中。　　說明：　　1、試用期內業務類人員每月新開戶保底指標10戶（包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續費3戶抵1戶），未能完成保底指標或工作態度不積極不予以錄用。　　2、轉正業務類人員每月新開戶保底指標20戶（包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續費3戶抵1戶）。當月新開+續費未到10戶，待崗；連續2個月新開+續費未到15戶，待崗；連續3個月新開+續費未到20戶，待崗；工作業績連續未達標及態度惡劣予以辭退處理，且無任何經濟補償金。　　二）相關費用補貼：　　所有人員每月交通費用補貼為50元/月（上門收費人員100元/月）。通訊費用胡亮、張青青、俞劉姬手機內網補貼費用為20元/月，俞杰為30元/月。在公司可以免費提供食堂中餐。夏天高溫費發放標準為每年7、8、9三個月發放200元/人。　　三）業績提成方面：（主要適用于電話營銷人員、社區經理業績管理）　　銷售人員每月銷售業務量所產生的業務傭金（按照公司核心代理商統一標準計算）的70%作為業績提成基礎（二代業務結算標準不重復計算）；　　銷售業績考核成績按照銷售人員每月業務量完成指標情況進行綜合評估計分產生。（備注：每月業績由內勤統計，主管審核。銷售業績考核成績最高考核分為100分。）　　電話營銷部每月針對銷售人員的態度考核、業務考核后計分總和相應就是綜合績效考核成績（X%）。將綜合績效考核成績乘以該月業務傭金就是銷售人員業績提成金額。　　例如小王2010年1月份銷售業績考核成績為98分（完成指標計分+態度考核計分），而該月業務傭金為3000元，那小王1月份的業務提成為3000*70%*98%=2058元。　　所有員工銷售提成在每月部門的業績傭金考核完畢之后發放（大約在下下中）。按“三公原則”做到傭金的透明發放。　　四）年終獎勵　　在年終部門根據收入情況，以員工本年度業績貢獻情況為依據發放年終獎勵。

一、基本信息被考核人姓名部門崗位考核人姓名部門崗位二、工作表現評價等級分值評價標準說明評分說明 a 95以上創造性地完成工作，工作方法與意見改進團隊工作效率打85分以上和2分（含）以下時，要在自評說明或上級說明欄中寫明具體事例 b 85-95 明顯超越目標 c 75-85 達成目標并有所超越 d 65-75 基本達成目標，但有所不足 e 65以下與目標存在明顯差距考核指標分類子指標考核標準權重（%）被考核者自評權重（%）自評說明考核者評價權重（%）評價說明得分業務績效 (65%) 試聽率（試聽人數/打出電話數） a、月電話打出數量高于部門平均水平，試聽率超過85%； 10 20 80 b、月電話打出數量高于部門平均水平，視聽率超過75% c、月電話打出數量達到部門平均水平，試聽率達到70% d、月電話打出數量達到部門平均水平，試聽率低于60% e、未達到月電話打出數最低限銷售目標完成率 a、月度銷售額目標完成率超過85%； 40 20 80 b、月度銷售額目標完成率超過75%； c、月度銷售額目標完成率超過70%； d、月度銷售額目標完成率超過65%； e、月度銷售額目標完成率低于60%；客戶維護與發展 a、現客戶85%繼續參加培訓，新客戶增長率xx； 15 20 80 b、現有客戶75%繼續參加培訓，新客戶增長xx； c、現有客戶70%繼續參加培訓，新客戶增長xx； d、現有客戶65%繼續參加培訓，新客戶增長xx； e、現有客戶低于60%愿意繼續參加培訓，新客戶增長xx；業務素質 (15%) 業務素質 (15%) 業務知識 a、完全掌握業務流程、本地區教育市場，并能主動積極分析，改進本公司的業務流程或標準。 5 20 80 b、完全掌握業務流程、本地區教材大綱、各區校的教學水平；熟知本行業競爭對手市場定位。 c、完全掌握業務流程；并熟知本地區教材大綱、各區校的教學水平。 d、基本掌握了業務流程，不太熟悉本地區教材大綱、各區校的教學水平。 e、本部門業務流程掌握不透，無法給客戶做出相關解答。業務技巧 a、在與客戶的溝通中熟練應用銷售技巧，挖掘客戶需求、處理客戶異議。 5 20 80 b、在與客戶溝通、接觸中建立友好的關系，確定長期合作。 c、與客戶溝通、接觸中能夠贏得客戶的信任，現場報名。 d、能解決客戶的基本問題，因對銷售技巧不熟悉，在溝通中處于被動地位。 e、與客戶溝通、接觸不能解決客戶疑慮，導致潛在客戶流失。工作態度 a、嚴格認真地履行崗位職責，發現隱患獨立提出切實可行的改進方案，并推進實施，取得良好的成效 5 20 80 b、發現他人工作疏漏，告知對方并協助解決；工作中發現問題并提供有效改進意見。 c、按本崗位要求做，未出現工作紕漏；主動協調各方面以達成目標； d、工作出現問題能夠積極補救，不推卸責任；能夠反映其他人工作中的問題但沒有改進建議。 e、由于不嚴格、認真，導致工作出現疏漏，對工作中的問題視而不見。發展與創新 (10%) 學習創新 a、主動學習與崗位技能要求相關的知識，并運用到工作改進中，工作效率提高；提出的創新建議推廣后取得良好效果。 5 20 80 b、有意識地學習崗位要求知識技能、業界先進經驗，并運用在工作中；積極提出創新建議。 c、在工作中學習，能夠從失誤中吸取教訓，防患于未然；積極參與其他同事的創新改進工作并參與改善。 d、能夠不出現相同的失誤，但不能防患于未然；工作按現有方式進行，無改進。 e、多次出現相同的失誤；對創新漠不關心。個人發展 a、積極了解公司發展戰略，并根據公司發展戰略制定明確的個人長期發展計劃，并予以認真執行，與領導、同級保持溝通。 5 20 80 b、主動根據公司發展目標制定明確個人發展計劃，能夠按計劃實施。 c、根據公司的發展目標，制定明確的短期個人發展計劃。 d、有明確的職業規劃，但跟公司的發展目標有一定的出入。 e、對個人發展規劃不清晰，做一天是一天，隨時都有跳槽的可能。日常指標 (10%) 團隊協助 a、在協助對方獲取成功，并達成團隊整體目標的同時實現個人目標。 5 20 80 b、發生分歧時，不僅認真聽取對對方意見，而且提出有價值的建議。 c、能夠認真聽取對方意見，修正個人工作設想。 d、告知團隊成員自己的設想，但不響應對方提出的建議或要求，固執己見。 e、不與團隊成員溝通，完全按照個人設想工作。禮儀紀律 a、嚴格遵守公司各項制度，著裝、言談舉止充滿個人魅力，體現行業特征。 5 20 80 b、完全遵守公司各項制度，著裝符合工作場合，言談舉止大方，充滿自信與活力。 c、基本遵守公司規章制度，著裝整潔，言談文明。 d、偶爾違反公司規章制度，但能及時改正。著裝整潔、言談文明。 e、經常違反公司規章制度，屢教不改；衣冠不整，奇裝異服，言談粗魯。