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1，甚么是數(shù)理統(tǒng)計訪談法
2，訪談法的格式
3，電大考試訪談法按照操作方式和內(nèi)容可以分為什么類型
4，什么是訪談法
5，比較訪談法問卷法實地觀察法在工作分析中應(yīng)用的不同特點搜
6，訪談法如何存款最劃算

1，甚么是數(shù)理統(tǒng)計訪談法

交談中觸及到散布，及用量表達的事物等，要用具體的數(shù)字，或百分比等等具體說明，不能用模糊的詞比如大部份個別幾近1類詞語。

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甚么是數(shù)理統(tǒng)計訪談法

2，訪談法的格式

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訪談法的格式

3，電大考試訪談法按照操作方式和內(nèi)容可以分為什么類型

訪談法按照操作方式和內(nèi)容可以分為結(jié)構(gòu)式訪談和非結(jié)構(gòu)式訪談；按照訪談對象的人數(shù)可以分為個別訪談和集體訪談。結(jié)構(gòu)式訪談是按照統(tǒng)一設(shè)計的、有一定結(jié)構(gòu)的問卷所進行的訪談。非結(jié)構(gòu)式訪談是一種無控制或半控制的訪談，事先沒有統(tǒng)一問卷，而只有一個題目或大致范圍或一個粗線條的問題大綱，由訪談?wù)吲c訪談對象在這一范圍內(nèi)自由交談，具體問題可在訪談過程中邊談邊形成邊提出。個別訪談是指對訪談對象進行單獨訪談，是訪談法最基本和最常用的類型。它既可以采取結(jié)構(gòu)式，也可以采取非結(jié) 構(gòu)式；既可以是訪談?wù)吲c被訪談?wù)呙鎸γ婵陬^的直接調(diào)查，也可以是電話或網(wǎng)絡(luò)的間接調(diào)查。集體訪談就是調(diào)查者邀請若干被調(diào)查者，通過集體座談方式或集體回答問題方式搜集資料的調(diào)查方法。

電大考試訪談法按照操作方式和內(nèi)容可以分為什么類型

4，什么是訪談法

訪談法（interview）又稱晤談法，是指是通過訪員和受訪人面對面地交談來了解受訪人的心理和行為的心理學基本研究方法。因研究問題的性質(zhì)、目的或?qū)ο蟮牟煌L談法具有不同的形式。根據(jù)訪談進程的標準化程度，可將它分為結(jié)構(gòu)型訪談和非結(jié)構(gòu)型訪談。訪談法運用面廣，能夠簡單而敘述地收集多方面的工作分析資料，因而深受人們的青睞。訪談法的特點優(yōu)點 1、可以對工作者的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細的了解； 2、運用面廣，能夠簡單而敘述地收集多方面的工作分析資料； 3、由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準確； 4、使工作分析人員了解到短期內(nèi)直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題； 5、為任職者解釋工作分析的必要性及功能； 6、有助于與員工的溝通，緩解工作壓力；缺點 1、訪談法要專門的技巧，需要受過專門訓(xùn)練的工作分析專業(yè)人員 2、比較費精力費時間，工作成本較高 3、收集到的信息往往已經(jīng)扭曲和失真 4、訪談法易被員工認為是其工作業(yè)績考核或薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以他們會故意夸大或弱化某些職責。

5，比較訪談法問卷法實地觀察法在工作分析中應(yīng)用的不同特點搜

問卷是比較直接的信息記錄形式，問卷設(shè)計要符合考察特點，好的問卷能夠提供詳細全面的信息。訪談通常是對問卷形式難以反映的信息進行收集的一種方式。訪談記錄有可能多且繁冗，而且不同的訪談對象會帶有不同的情緒，因此要對記錄進行鑒別和篩選。實地觀察屬于不帶任何考察對象主觀情緒、思想的考察方式，考察者通常在觀察中不與被考察者進行交流，但實地觀察需要考察者具備一定的觀察和分析能力，且結(jié)果受考察者本身主觀影象較大。三種方法同常是穿插、混合使用才能達到相對不錯的效果，單獨使用某種方法都多少會出現(xiàn)遺漏。

教育觀察法是指在自然情形中或預(yù)先設(shè)置的情形中對人的行為進行觀察記錄，以了解其心理活動及其變化發(fā)展規(guī)律的研究方法。觀察法具有目的性且不能讓被觀察者知道自己處于被觀察的情形中。而教育調(diào)查法是以書面問卷的形式考察被調(diào)查者的心理傾向和心理特征的方法。教育訪談法就是以口頭訪談的形式進行調(diào)查的方法，訪談法的效果取決于訪談?wù)叩膫€人素質(zhì)，看能不能很快的營造出坦率和信任的談話氣氛。其實教育觀察法和教育調(diào)查法律都是實驗或?qū)嵺`的方法，但觀察通常是表面的、現(xiàn)象的，而調(diào)查是深入的、細致的求證，是更深層次的認識。調(diào)查離不開觀察。

6，訪談法如何存款最劃算

■存錢只圖方便一定不劃算　　有的人僅僅為了方便支取就把數(shù)千元乃至上萬元錢都存入活期，這種做法當然不可取。目前的活期存款年利率為0.72%，一年期年利率為1.98%，三年期年利率為2.52%，五年期年利率為2.79%。假如以5萬元為例，扣除利息稅后，三年期獲得的存款利息約為3024元，五年期獲得的利息約為5580元，假如把這5萬元存為活期，一年只有288元利息，即使存三年利息也只有千元左右。由此可見，同樣是5萬元，存的期限相同但存款方式不同，三年活期和三年定期的利息差距還是不小的。　　■存期越長不一定越劃算　　但也不是存期越長越劃算。不少人為了多得利息，把大額存款都集中到了三年期和五年期上，而沒有仔細考慮自己預(yù)期的使用時間，盲目地把余錢全都存成長期，如果急需用錢，辦理提前支取，就出現(xiàn)了“存期越長，利息越吃虧”的現(xiàn)象。現(xiàn)在針對這一情況，銀行(銀行)規(guī)定對于提前支取的部分按活期算利息，沒提前支取的仍然按原來的利率算。所以，個人應(yīng)按各自不同的情況選擇存款期限和類型。　　從目前的存款利率來看，定期存款宜選擇短期。一方面，存款期限長短對利率的影響已經(jīng)不大，一年期存款利率和五年期存款利率的差距現(xiàn)在只有每月0.675‰。另一方面，如今存款利率已是歷史最低，利率再次下調(diào)空間較小，如果今后出現(xiàn)利率上調(diào)，若現(xiàn)在選擇長期存款，在利率調(diào)高時一時無法享受較高的利率，就要受到損失。而短期存款流動性強，到期后馬上可以重新存入。　　■“滾雪球”的存錢方法比較劃算　　在具體的操作上，不妨采用一種巧妙的方法。可以每月將家中余錢存一年定期存款。一年下來，手中正好有12張存單。這樣，不管哪個月急用錢都可取出當月到期的存款。如果不需用錢，可將到期的存款連同利息及手頭的余錢接著轉(zhuǎn)存一年定期。這種“滾雪球”的存錢方法保證不會失去理財(理財)的機會。　　而且現(xiàn)在銀行(銀行)都推出了自動轉(zhuǎn)存服務(wù)。在儲蓄時，應(yīng)與銀行(銀行)約定進行自動轉(zhuǎn)存。這樣做，一方面是避免了存款到期后不及時轉(zhuǎn)存，逾期部分按活期計息的損失；另一方面是存款到期后不久，如遇利率下調(diào)，未約定自動轉(zhuǎn)存的，再存時就要按下調(diào)后利率計息，而自動轉(zhuǎn)存的，就能按下調(diào)前較高的利率計息。如到期后遇利率上調(diào)，也可取出后再存。

工作分析的步驟:1)確定工作分析信息的用途，直接決定了需要搜集何種類型的信息及及其使用何種技術(shù)去搜集。2)搜集與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖：當前工作與組織中其他工作的關(guān)系及在組織中的地位、工作流程圖：更為詳細的信息、工作說明書等。3)選擇有代表性的工作進行分析。多而且相似，選擇有典型工作進行分析十分必要，比較合適。4)搜集工作分析信息。有關(guān)工作活動、工作條件、工作對人員自身條件（如個人特點與執(zhí)行工作的能力等）的信息。5)同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息。確保信息是否正確，完整，有助于被分析工作相關(guān)的人所理解，提供審查與修改工作描述的機會。6)編寫工作說明書和工作規(guī)范。工作說明書即對工作的職責、活動、條件及工作對人身安全危害等工作特性方面的書面描述。工作規(guī)范：全面反映工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能、及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。　　搜集工作分析信息的方法：1）訪談法：個人、群體、主管人員。準則：與主管人員密切合作；與被訪者建立融洽關(guān)系；指導(dǎo)性的問卷或提綱；工作任務(wù)的方式不是有規(guī)律的，偶然發(fā)生但同樣重要，按重要性、發(fā)生頻率高低一一列舉；對資料進行檢查、核對。2）問卷法。3）觀察法4）現(xiàn)場工作日記/日志法。　　工作說明書的內(nèi)容：工作標識，工作綜述，工作聯(lián)系、職責與任務(wù)，工作權(quán)限，績效標準，工作條件，工作規(guī)范。編寫準則：清楚，指明范圍：工作范圍、性質(zhì)、重要工作關(guān)系，專門化：種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、可能出現(xiàn)問題的標準化程度、責任大小、責任的程度與類型、簡單化：是否囊括了工作的所有基本要求，新雇員讀了是否對該工作有所了解。　　二、面試的類型：1）非定向面試：問隨即想起的問題，提出不同問題，從同一問題開始，在關(guān)鍵問題上最追蹤提問。2）定向面試：面試表格，按預(yù)先確定的問題次序提問3）情景面試：包含一系列工作關(guān)聯(lián)問題，這些問題有預(yù)先確定的明確答案，詢問同樣的問題。4）系列式面試，5）小組面試，6）壓力面試，7）評價面試。　　結(jié)構(gòu)化和情境面試的步驟：1）工作分析、評價工作職責信息、制定有關(guān)鍵事件的面試問題、制定基準答案、任命面試委員會及進行面試。　　損害面試有效性的問題和因素及避免措施：1）損害面試有效性的問題：輕易判斷、強調(diào)負面信息、不熟悉工作、雇傭壓力、求職者次序錯誤、非語言行為。2）避免措施：（1）采用正確的步驟：面試準備、建立和諧氣氛、提問、結(jié)束面試、回顧面試。（2）遵循如下面試指導(dǎo)：使用結(jié)構(gòu)化表格，推遲決策，強調(diào)面試中能更準確地得到評價求職者的特征，讓被試者多說話，遵守公平就業(yè)準則。　　三、熟悉、了解培訓(xùn)的基本過程：1）評估這個人或工作需要培訓(xùn)什么，2）建立培訓(xùn)目標：目標應(yīng)該是明確的和可度量的，3）培訓(xùn)：技術(shù)包括在崗位培訓(xùn)（ojt）、有教學計劃的學習，4）評價：對反映、學習成績、行為或成果進行測試培訓(xùn)的四個基本步驟。　　培訓(xùn)與培訓(xùn)技術(shù)：在崗培訓(xùn)、視聽技術(shù)、講座、計算機輔助教學等。在崗培訓(xùn)可能涉及觀察實習方法、工作輪換或特殊職業(yè)和委員會。四個步驟：讓學習者作好準備；演示操作（或工作性質(zhì)）；讓學員試做；檢查追蹤。　　四、了解管理人員的在職培訓(xùn)基本方法：1）工作輪換：讓受訓(xùn)者到各部門去豐富工作經(jīng)驗，確定其長處與弱點；2）輔導(dǎo)/實習方法：受訓(xùn)者直接與他人或他要取代的人一起工作，而這個人就負責對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)；3）初級董事會：通過請中級管理受訓(xùn)者組成一個初級董事會，并讓他們對整個公司的政策提出建議，為他們提供分析公司問題經(jīng)驗的一種方法。4）行動學習：讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的一種培訓(xùn)技術(shù)。定期開會，4—5人一組，在會上就各自的研究結(jié)果及進展情況進行討論辯論。　　脫崗開發(fā)的基本方法：案例研究、管理競賽、企業(yè)外研修班、大學的有關(guān)教學計劃、角色扮演、行為模仿、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心。　　特殊的管理人員開發(fā)技術(shù)：領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)、維羅母-耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、人際關(guān)系心理分析及組織發(fā)展。　　五、質(zhì)量圈：由5-10位經(jīng)過特殊培訓(xùn)的雇員所組成的工作小組，他們?yōu)榘l(fā)現(xiàn)和解決工作現(xiàn)場所出現(xiàn)各種問題而每周開會1小時。步驟：計劃、培訓(xùn)、發(fā)起及運轉(zhuǎn)。需注意的:問題態(tài)度，質(zhì)量圈之外專家挑選，選定問題過于困難而難以駕御，時間安排，工會害怕被干預(yù)等。　　六、工作績效評價的步驟：1）界定工作本身的要求：必須確保你和你的下屬在他或他的工作職責和工作標準達成一致。2）評價實際的工作績效：與工作標準進行比較，常常要使用某些類型的工作績效評價表。3）提供反饋：應(yīng)由管理人員同下屬人員就他們的績效和進步情況進行討論，為促進工人的發(fā)展，要同時共同制定必要的人力開發(fā)計劃。