訪談法，甚么是數(shù)理統(tǒng)計(jì)訪談法

來源：整理時(shí)間：2023-05-13 17:00:22 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

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1，甚么是數(shù)理統(tǒng)計(jì)訪談法
2，訪談法的格式
3，電大考試訪談法按照操作方式和內(nèi)容可以分為什么類型
4，什么是訪談法
5，比較訪談法問卷法實(shí)地觀察法在工作分析中應(yīng)用的不同特點(diǎn) 搜
6，訪談法如何存款最劃算

1，甚么是數(shù)理統(tǒng)計(jì)訪談法

交談中觸及到散布，及用量表達(dá)的事物等，要用具體的數(shù)字，或百分比等等具體說明，不能用模糊的詞比如大部份個(gè)別幾近1類詞語。

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甚么是數(shù)理統(tǒng)計(jì)訪談法

2，訪談法的格式

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訪談法的格式

3，電大考試訪談法按照操作方式和內(nèi)容可以分為什么類型

訪談法按照操作方式和內(nèi)容可以分為結(jié)構(gòu)式訪談和非結(jié)構(gòu)式訪談；按照訪談對(duì)象的人數(shù)可以分為個(gè)別訪談和集體訪談。結(jié)構(gòu)式訪談是按照統(tǒng)一設(shè)計(jì)的、有一定結(jié)構(gòu)的問卷所進(jìn)行的訪談。非結(jié)構(gòu)式訪談是一種無控制或半控制的訪談，事先沒有統(tǒng)一問卷，而只有一個(gè)題目或大致范圍或一個(gè)粗線條的問題大綱，由訪談?wù)吲c訪談對(duì)象在這一范圍內(nèi)自由交談，具體問題可在訪談過程中邊談邊形成邊提出。個(gè)別訪談是指對(duì)訪談對(duì)象進(jìn)行單獨(dú)訪談，是訪談法最基本和最常用的類型。它既可以采取結(jié)構(gòu)式，也可以采取非結(jié) 構(gòu)式；既可以是訪談?wù)吲c被訪談?wù)呙鎸?duì)面口頭的直接調(diào)查，也可以是電話或網(wǎng)絡(luò)的間接調(diào)查。集體訪談就是調(diào)查者邀請(qǐng)若干被調(diào)查者，通過集體座談方式或集體回答問題方式搜集資料的調(diào)查方法。

電大考試訪談法按照操作方式和內(nèi)容可以分為什么類型

4，什么是訪談法

訪談法（interview）又稱晤談法，是指是通過訪員和受訪人面對(duì)面地交談來了解受訪人的心理和行為的心理學(xué)基本研究方法。因研究問題的性質(zhì)、目的或?qū)ο蟮牟煌L談法具有不同的形式。根據(jù)訪談進(jìn)程的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可將它分為結(jié)構(gòu)型訪談和非結(jié)構(gòu)型訪談。訪談法運(yùn)用面廣，能夠簡單而敘述地收集多方面的工作分析資料，因而深受人們的青睞。訪談法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 1、可以對(duì)工作者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解； 2、運(yùn)用面廣，能夠簡單而敘述地收集多方面的工作分析資料； 3、由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確； 4、使工作分析人員了解到短期內(nèi)直接觀察法不容易發(fā)現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題； 5、為任職者解釋工作分析的必要性及功能； 6、有助于與員工的溝通，緩解工作壓力；缺點(diǎn) 1、訪談法要專門的技巧，需要受過專門訓(xùn)練的工作分析專業(yè)人員 2、比較費(fèi)精力費(fèi)時(shí)間，工作成本較高 3、收集到的信息往往已經(jīng)扭曲和失真 4、訪談法易被員工認(rèn)為是其工作業(yè)績考核或薪酬調(diào)整的依據(jù)，所以他們會(huì)故意夸大或弱化某些職責(zé)。

5，比較訪談法問卷法實(shí)地觀察法在工作分析中應(yīng)用的不同特點(diǎn) 搜

問卷是比較直接的信息記錄形式，問卷設(shè)計(jì)要符合考察特點(diǎn)，好的問卷能夠提供詳細(xì)全面的信息。訪談通常是對(duì)問卷形式難以反映的信息進(jìn)行收集的一種方式。訪談?dòng)涗浻锌赡芏嗲曳比撸也煌脑L談對(duì)象會(huì)帶有不同的情緒，因此要對(duì)記錄進(jìn)行鑒別和篩選。實(shí)地觀察屬于不帶任何考察對(duì)象主觀情緒、思想的考察方式，考察者通常在觀察中不與被考察者進(jìn)行交流，但實(shí)地觀察需要考察者具備一定的觀察和分析能力，且結(jié)果受考察者本身主觀影象較大。三種方法同常是穿插、混合使用才能達(dá)到相對(duì)不錯(cuò)的效果，單獨(dú)使用某種方法都多少會(huì)出現(xiàn)遺漏。

教育觀察法是指在自然情形中或預(yù)先設(shè)置的情形中對(duì)人的行為進(jìn)行觀察記錄，以了解其心理活動(dòng)及其變化發(fā)展規(guī)律的研究方法。觀察法具有目的性且不能讓被觀察者知道自己處于被觀察的情形中。而教育調(diào)查法是以書面問卷的形式考察被調(diào)查者的心理傾向和心理特征的方法。教育訪談法就是以口頭訪談的形式進(jìn)行調(diào)查的方法，訪談法的效果取決于訪談?wù)叩膫€(gè)人素質(zhì)，看能不能很快的營造出坦率和信任的談話氣氛。其實(shí)教育觀察法和教育調(diào)查法律都是實(shí)驗(yàn)或?qū)嵺`的方法，但觀察通常是表面的、現(xiàn)象的，而調(diào)查是深入的、細(xì)致的求證，是更深層次的認(rèn)識(shí)。調(diào)查離不開觀察。

6，訪談法如何存款最劃算

■存錢只圖方便一定不劃算　　有的人僅僅為了方便支取就把數(shù)千元乃至上萬元錢都存入活期，這種做法當(dāng)然不可取。目前的活期存款年利率為0.72%，一年期年利率為1.98%，三年期年利率為2.52%，五年期年利率為2.79%。假如以5萬元為例，扣除利息稅后，三年期獲得的存款利息約為3024元，五年期獲得的利息約為5580元，假如把這5萬元存為活期，一年只有288元利息，即使存三年利息也只有千元左右。由此可見，同樣是5萬元，存的期限相同但存款方式不同，三年活期和三年定期的利息差距還是不小的。　　■存期越長不一定越劃算　　但也不是存期越長越劃算。不少人為了多得利息，把大額存款都集中到了三年期和五年期上，而沒有仔細(xì)考慮自己預(yù)期的使用時(shí)間，盲目地把余錢全都存成長期，如果急需用錢，辦理提前支取，就出現(xiàn)了“存期越長，利息越吃虧”的現(xiàn)象。現(xiàn)在針對(duì)這一情況，銀行(銀行)規(guī)定對(duì)于提前支取的部分按活期算利息，沒提前支取的仍然按原來的利率算。所以，個(gè)人應(yīng)按各自不同的情況選擇存款期限和類型。　　從目前的存款利率來看，定期存款宜選擇短期。一方面，存款期限長短對(duì)利率的影響已經(jīng)不大，一年期存款利率和五年期存款利率的差距現(xiàn)在只有每月0.675‰。另一方面，如今存款利率已是歷史最低，利率再次下調(diào)空間較小，如果今后出現(xiàn)利率上調(diào)，若現(xiàn)在選擇長期存款，在利率調(diào)高時(shí)一時(shí)無法享受較高的利率，就要受到損失。而短期存款流動(dòng)性強(qiáng)，到期后馬上可以重新存入。　　■“滾雪球”的存錢方法比較劃算　　在具體的操作上，不妨采用一種巧妙的方法。可以每月將家中余錢存一年定期存款。一年下來，手中正好有12張存單。這樣，不管哪個(gè)月急用錢都可取出當(dāng)月到期的存款。如果不需用錢，可將到期的存款連同利息及手頭的余錢接著轉(zhuǎn)存一年定期。這種“滾雪球”的存錢方法保證不會(huì)失去理財(cái)(理財(cái))的機(jī)會(huì)。　　而且現(xiàn)在銀行(銀行)都推出了自動(dòng)轉(zhuǎn)存服務(wù)。在儲(chǔ)蓄時(shí)，應(yīng)與銀行(銀行)約定進(jìn)行自動(dòng)轉(zhuǎn)存。這樣做，一方面是避免了存款到期后不及時(shí)轉(zhuǎn)存，逾期部分按活期計(jì)息的損失；另一方面是存款到期后不久，如遇利率下調(diào)，未約定自動(dòng)轉(zhuǎn)存的，再存時(shí)就要按下調(diào)后利率計(jì)息，而自動(dòng)轉(zhuǎn)存的，就能按下調(diào)前較高的利率計(jì)息。如到期后遇利率上調(diào)，也可取出后再存。

工作分析的步驟:1)確定工作分析信息的用途，直接決定了需要搜集何種類型的信息及及其使用何種技術(shù)去搜集。2)搜集與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖：當(dāng)前工作與組織中其他工作的關(guān)系及在組織中的地位、工作流程圖：更為詳細(xì)的信息、工作說明書等。3)選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。多而且相似，選擇有典型工作進(jìn)行分析十分必要，比較合適。4)搜集工作分析信息。有關(guān)工作活動(dòng)、工作條件、工作對(duì)人員自身?xiàng)l件（如個(gè)人特點(diǎn)與執(zhí)行工作的能力等）的信息。5)同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息。確保信息是否正確，完整，有助于被分析工作相關(guān)的人所理解，提供審查與修改工作描述的機(jī)會(huì)。6)編寫工作說明書和工作規(guī)范。工作說明書即對(duì)工作的職責(zé)、活動(dòng)、條件及工作對(duì)人身安全危害等工作特性方面的書面描述。工作規(guī)范：全面反映工作對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能、及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。　　搜集工作分析信息的方法：1）訪談法：個(gè)人、群體、主管人員。準(zhǔn)則：與主管人員密切合作；與被訪者建立融洽關(guān)系；指導(dǎo)性的問卷或提綱；工作任務(wù)的方式不是有規(guī)律的，偶然發(fā)生但同樣重要，按重要性、發(fā)生頻率高低一一列舉；對(duì)資料進(jìn)行檢查、核對(duì)。2）問卷法。3）觀察法4）現(xiàn)場工作日記/日志法。　　工作說明書的內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)，工作綜述，工作聯(lián)系、職責(zé)與任務(wù)，工作權(quán)限，績效標(biāo)準(zhǔn)，工作條件，工作規(guī)范。編寫準(zhǔn)則：清楚，指明范圍：工作范圍、性質(zhì)、重要工作關(guān)系，專門化：種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、可能出現(xiàn)問題的標(biāo)準(zhǔn)化程度、責(zé)任大小、責(zé)任的程度與類型、簡單化：是否囊括了工作的所有基本要求，新雇員讀了是否對(duì)該工作有所了解。　　二、面試的類型：1）非定向面試：問隨即想起的問題，提出不同問題，從同一問題開始，在關(guān)鍵問題上最追蹤提問。2）定向面試：面試表格，按預(yù)先確定的問題次序提問3）情景面試：包含一系列工作關(guān)聯(lián)問題，這些問題有預(yù)先確定的明確答案，詢問同樣的問題。4）系列式面試，5）小組面試，6）壓力面試，7）評(píng)價(jià)面試。　　結(jié)構(gòu)化和情境面試的步驟：1）工作分析、評(píng)價(jià)工作職責(zé)信息、制定有關(guān)鍵事件的面試問題、制定基準(zhǔn)答案、任命面試委員會(huì)及進(jìn)行面試。　　損害面試有效性的問題和因素及避免措施：1）損害面試有效性的問題：輕易判斷、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息、不熟悉工作、雇傭壓力、求職者次序錯(cuò)誤、非語言行為。2）避免措施：（1）采用正確的步驟：面試準(zhǔn)備、建立和諧氣氛、提問、結(jié)束面試、回顧面試。（2）遵循如下面試指導(dǎo)：使用結(jié)構(gòu)化表格，推遲決策，強(qiáng)調(diào)面試中能更準(zhǔn)確地得到評(píng)價(jià)求職者的特征，讓被試者多說話，遵守公平就業(yè)準(zhǔn)則。　　三、熟悉、了解培訓(xùn)的基本過程：1）評(píng)估這個(gè)人或工作需要培訓(xùn)什么，2）建立培訓(xùn)目標(biāo)：目標(biāo)應(yīng)該是明確的和可度量的，3）培訓(xùn)：技術(shù)包括在崗位培訓(xùn)（ojt）、有教學(xué)計(jì)劃的學(xué)習(xí)，4）評(píng)價(jià)：對(duì)反映、學(xué)習(xí)成績、行為或成果進(jìn)行測試培訓(xùn)的四個(gè)基本步驟。　　培訓(xùn)與培訓(xùn)技術(shù)：在崗培訓(xùn)、視聽技術(shù)、講座、計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)等。在崗培訓(xùn)可能涉及觀察實(shí)習(xí)方法、工作輪換或特殊職業(yè)和委員會(huì)。四個(gè)步驟：讓學(xué)習(xí)者作好準(zhǔn)備；演示操作（或工作性質(zhì)）；讓學(xué)員試做；檢查追蹤。　　四、了解管理人員的在職培訓(xùn)基本方法：1）工作輪換：讓受訓(xùn)者到各部門去豐富工作經(jīng)驗(yàn)，確定其長處與弱點(diǎn)；2）輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)方法：受訓(xùn)者直接與他人或他要取代的人一起工作，而這個(gè)人就負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)；3）初級(jí)董事會(huì)：通過請(qǐng)中級(jí)管理受訓(xùn)者組成一個(gè)初級(jí)董事會(huì)，并讓他們對(duì)整個(gè)公司的政策提出建議，為他們提供分析公司問題經(jīng)驗(yàn)的一種方法。4）行動(dòng)學(xué)習(xí)：讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的一種培訓(xùn)技術(shù)。定期開會(huì)，4—5人一組，在會(huì)上就各自的研究結(jié)果及進(jìn)展情況進(jìn)行討論辯論。　　脫崗開發(fā)的基本方法：案例研究、管理競賽、企業(yè)外研修班、大學(xué)的有關(guān)教學(xué)計(jì)劃、角色扮演、行為模仿、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心。　　特殊的管理人員開發(fā)技術(shù)：領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)、維羅母-耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、人際關(guān)系心理分析及組織發(fā)展。　　五、質(zhì)量圈：由5-10位經(jīng)過特殊培訓(xùn)的雇員所組成的工作小組，他們?yōu)榘l(fā)現(xiàn)和解決工作現(xiàn)場所出現(xiàn)各種問題而每周開會(huì)1小時(shí)。步驟：計(jì)劃、培訓(xùn)、發(fā)起及運(yùn)轉(zhuǎn)。需注意的:問題態(tài)度，質(zhì)量圈之外專家挑選，選定問題過于困難而難以駕御，時(shí)間安排，工會(huì)害怕被干預(yù)等。　　六、工作績效評(píng)價(jià)的步驟：1）界定工作本身的要求：必須確保你和你的下屬在他或他的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。2）評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績效：與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，常常要使用某些類型的工作績效評(píng)價(jià)表。3）提供反饋：應(yīng)由管理人員同下屬人員就他們的績效和進(jìn)步情況進(jìn)行討論，為促進(jìn)工人的發(fā)展，要同時(shí)共同制定必要的人力開發(fā)計(jì)劃。