社群裂變，公眾號裂變，個人裂變，紅包裂變。社群裂變，其目的還是裂變，但是區分初始點，以社群為裂變的底座，一，引流裂變可以通過哦實體店，超市，公園等等公共參數，定西海報掃碼模式來進行現象引流裂變，二，老客戶引流裂變模式，如果你作為線下的實體店用戶，那么你可以讓你的老用戶老客戶來班里進行傳播，引流裂變很多人會one一個為什么要幫我。

1、社交商業裂變新模式，裂變核心三點，學會如何利用裂變？

社交化商業模式裂變，裂變需要三個點，第一自己的人格化魅力，第二內容化，第三產品服務化。案例：第一，自己的人格化魅力，通過自己的形象外表，包括自己賬號的姓名，昵稱，個人介紹頭像，一定要真實，對他人有一種安全感，通過自己，發布的內容，一定是正能量的，有價值的，有自己獨特個性的，比如我就是一個農村老百姓，比較老實，厚道說實話，辦實事兒，

第二，內容化，通過，自己每天持續的輸出大量的內容價值，通過自己的價值，從而和粉絲之前，建立起強關系，信任關系，比如分享營銷策劃類的商業模式融資眾籌類的等等。第三，通過自己的知識內容產品，文化產品，精神產品，傳遞一種精神屬性，產品的，社交屬性，價格質量分銷體系等等，社交化商業模式的裂變，拆解來理解，一定是人與人之間的社交，產生了系社交關系社交信任，在這種基礎之上，商業化的行為，比如產品和服務的，通過制度模式來進行，不斷裂變的過程。

2、怎么快速的實現團隊裂變？

傳統的私人企業老板在人事管理上基本都是感情維系為主，小恩小惠為輔，最后就會造成一個結果，所有的下屬都不能太能干，真正能干的人全部都辭職去當老板了。這就是傳統組織遇到的最大問題，團隊裂變是我親自走出來的能解決留住核心骨干人才的管理模式。從1家公司；裂變出20多家，裂變的公司目前還沒出現失敗過，純屬分享，我的團隊裂變創業的過程：為2004年的高管離職危機，我一直在思考如何避免讓此類事情再次發生，而且要想辦法把剩下來的高管團結起來。

如何把員工變為合作伙伴？第一步，拋磚引玉拋出一個合作契機，在2005年，芬尼生產的游泳池熱泵（泳池恒溫除濕系統）里面有一個重要的配件——鈦管換熱器，可以有機會自己生產，按照公司往常的做法，成立一個新的車間生產就行了，但是這次我想以此為契機，把所有螞蚱系在一根繩上。我把公司的6個高管叫在一起開了個會，讓他們和我及其另一個原始股東共同出資成立一家公司生產鈦管換熱器，這次項目風險小，無論怎么算，新成立的公司都不會賠錢，

而且只要投入幾十萬元，以后就可能做大做強。第二步，軟硬兼施通常老板拋磚引玉，再加上熱情鼓動，當時在場的人基本都會頭腦發熱，但是稍作清醒，99％的人都會退卻，打工者的心態是一一面對投資往往不敢，遇到投機傾家蕩產。果不其然，當時在場的6位高管中的5位第二天都跟我說不想投資，我也不氣餒，軟硬兼施，各個擊破。

最后游說了4個人投資，其中一個人投資10萬元當了總經理，其他3個人每人投入5萬元當了股東，我和聯合創始人共出資35萬元，最終這個公司實際出資60萬元起家，第三步，“坐地分贓”新公司成立后第一年，由于總經理是大股東，于是拼了命地于、只用了7個月就把新產品試制成功，比預期足足提前了一年，并且當年純利潤就超過100萬元。

年底，我們決定，把紅利的一半分，股東投入5萬元的股本，一年后就收回了，這時的狀態就像強盜坐地分贓一樣刺激，大家像撿到錢一樣興奮。所以老板在激勵政策的制訂上ー定要比員工期望的多，要么不分，要給就比他想要的更多，這種激勵才能產生勢能，干活的會更加拼命，傳統企業老板定要謹記一個原則：只有各方都得利的時候，組織才會平和地進行新陳代謝，所以芬尼在組建第二個裂變公司的時候募資100萬元，其實這個公司60萬元就能做起來，為什么要多募集40萬元？因為需要把20位核心人員團結起來，每個人出5萬元，共100萬元。