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1，薪金制度

可以搞結構工資，包括：固定工資、崗位工資，技能工資（分A、B、C...級），績效工資，年功工資，等，這樣制定薪金可能對企業發展，留住人才有好處。

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3，薪資制度 HR 這是什么樣的薪酬制度一年總收入但每個月按低于總

這是年薪制薪酬。通常實行年薪制的崗位，是因為下列原因：1、該崗位有人才穩定性的要求；2、崗位流程長，環節多，培養新人慢，每次換人都會給企業帶來人才的機會成本增加；3、有一定技術要求和特殊技能；4、人才市場該類型人才較為稀缺；5、較高的薪酬在人才的選擇上較有競爭力；6、年薪制的薪酬造成員工的離職成本加大。補充說明：年薪制通常約定的是年度總收入，并不一定是月薪的12倍。它出來約定的月薪之外，包含并計入年薪的部分薪酬可能包括年終獎、績效獎、培訓費、津貼、交通費、住宿補貼等等，取決于勞動合約的協商結果，內容林林總總，花樣百出，請仔細對待并落入合約之內。不簽署年薪合約而是普通的勞動合同外加口頭的說法對于勞動者風險很大。

我不會~~~但還是要微笑~~~：）

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4，薪酬制度包含哪些內容

企業在制訂薪酬管理制度時，必須遵循國家有關工資、福利、保險的法律規定，其中涉及的主要內容有：一、最低工資。二、最長工作時間。在薪酬方面，要體現最低工資，經濟補償金兩大方面，在福利方面，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業代繳的各類醫療、工傷、計劃生育、死亡、養老、失業保險等。詳細內容應參照全國各地區勞動和社會保障行政主管部門發布的各種相關政策法規文件匯編。

這個很難說，也得跟據企業的一些規定來吧！

薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以稱之為薪酬成本管理循環。薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理的目標。薪酬體系建立起來后，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發展戰略的實現。

5，薪酬制度的概念及其組成

　　薪酬制度　　1.0 目的: 　　提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展與成長。　　2.0 適用范圍：　　適用于*公司所有員工　　3.0 內容　　3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整（高、低）員工的薪級。　　3.10 根據公司政策，工資每年7月調整一次。　　3.11 因國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。　　3.2 工資構成：　　本規定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。　　月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定　　的表彰方式　　半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業績的表彰方式。　　計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現比例　　工作時間比例：以六個月為標準，至獎金發放日滿六個月工作時間比例為1。　　加班費計算公式: 　　工作日:加班至20:00以后,50元補助　　休息日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*200%*加班時間(天) 　　節假日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*300%*加班時間(天) 　　3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》, 《員工考勤規定》。　　3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算:（實際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額　　3.5 支付方式：　　員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發薪日發給員工　　員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放　　工資正常支付日為次月3日、10日　　3.51 中途離職：　　若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時和最后一個月的工資一起核發。　　3.6 根據國家以及公司有關規定，以下費用從每月工資中扣除　　1. 個人所得稅　　2. 社會保險費（養老、失業、大病、住房公積金）中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據自身情況,聲明放棄此項保險　　3. 個人負擔的工會會費　　4. 應由個人負擔但公司已預支的費用　　5. 其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）　　6. 其他個人應負擔部分　　4.0 薪酬保密　　1.公司實行薪金保密制度。　　2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

6，勞動法中關于薪酬的規定完整的謝謝哦

中華人民共和國勞動法：第五章工資第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。第四十九條確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（二）社會平均工資水平；（三）勞動生產率；（四）就業狀況；（五）地區之間經濟發展水平的差異。第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

勞動法中關于薪酬的規定如下：1. 第四十六條　工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。第四十七條　用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。2. 第四十八條　國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。3. 第四十九條　確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（二）社會平均工資水平；（三）勞動生產率；（四）就業狀況；（五）地區之間經濟發展水平的差異。4. 第五十條　工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。5. 第五十一條　勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。　　勞動法(labour law)，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。

第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。第四十九條確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（二）社會平均工資水平；（三）勞動生產率；（四）就業狀況；（五）地區之間經濟發展水平的差異。第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

7，什么是薪酬制度

薪酬體系建設的方法第一步首先展開對企業的工作分析，確定企業需要什么樣的崗位，并建立相關崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設計的基礎; 第二步是建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統中，以形成企業的工資級別。比如將整個企業的工資體系設計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問題。第三步展開薪酬調查，并由企業根據自己的薪酬政策確定每個工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。第四步確定薪酬結構，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關系等。比較常見的辦法是把工資級別設計為一個區間，并在這個區間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經驗、學歷的不同，對應于不同的工資級檔。以崗定酬，同工同酬 (1)權責重的員工應給予高薪，因為它與企業銷售、盈利、發展有較大的影響。比如每一個企業，部門經理的薪金比普通員工的薪金高，而經理的薪金又比部門經理高等。 (2)技能高的員工應給予高薪，以用于補償其學習所費的體能和智能。大連連機車車輛廠拔了200多萬現金重獎62位有特殊貢獻的科技功臣，其中最多的得到了11.2萬元。 (3)季節性和臨時性的員工的薪酬應高于正常員工，以補償其失業期間的生活費用和沒有享受社會保險、休假等權利。上海達能餅干有限公司為了擴大聰明星餅干在鄭州的銷量，專門招了幾名臨時員工做促銷，每天促銷費是正常員工的2倍。 (4)工作環境差且工作強度高的員工應給予高薪。義煤集團主要從事地下采煤工作，在井下作業的員工環境極差，夏天悶熱，給采煤工作帶來了極大的困難。為了完成采煤任務，礦工們在井下連喝水吃餅的空閑都沒有，井下員工比井上員工的薪金高約50%。薪酬管理體系的普遍適用原則根據實際情況使員工了解其努力或成就與其收入間的關系。每個企業，工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業務員，業務成績好的就比業務成績差的員工薪水高。影響薪酬體系的因素內部因素的影響 · 企業負擔能力:員工的薪酬與企業負擔能力的大小存在著非常直接的關系，如果企業的負擔能力強，則員工的薪酬水平高且穩定;如果薪酬負擔超過了企業的承擔能力，則企業就會造成嚴重虧損、停產甚至破產。薪酬體系· (2)企業經營狀況:企業經營狀況直接決定著員工的工資水平。經營得越好的企業，其薪酬水平相對比較穩定且有較大的增幅。 · 企業遠景:企業處在生命周期不同的階段，企業的盈利水平和盈利能力及遠景是不同的，這些差別會導致薪酬水平的不同。 · 薪酬政策:是企業分配機制的直接表現，薪酬政策直接影響著企業利潤積累和薪酬分配關系。注重高利潤積累的企業與注重二者間平衡的企業在薪酬水平上是不同的。 ·企業文化:企業文化是企業分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業的薪酬模型、分配機制的不同，這些因素間接影響著企業的薪酬歷水平。 · 人才價值觀:人才價值觀的不同會直接導致薪酬水平的不同，比如對問題“是否只有高薪才能吸引最優秀的人才?”的回答不同，薪酬歷水平是完全不一樣的。 2個人因素的影響 · 工作表現:員工的薪酬是由個人的工作表現決定的，因此在同等條件下，高薪也來自于個人工作的高績效。 · 工作技能:現在企業之爭便是人才之爭，掌握關鍵技能的人，已成為企業競爭的利器。這類人才成為企業高薪聘請的對象。 · 崗位及職務:崗位及職務的差別意味著責任與權力的不同，權力大者責任也相對較重，因此其薪酬水平也就要高。 · 資歷與工齡:通常資歷高與工齡長的員工的薪酬水平要高。 3外部因素的影響 · 地區與行業的差異:一般經濟發達地區的薪酬水平比經濟落后的地區高，處于成長期和成熟期企業的薪酬水平比衰退期的時候高。 · 地區生活指數:企業在確定員工的基本薪酬時應參照當地的生活指數，一般生活指數高的地區，其薪酬水平相對也高。 · 勞動力市場的供求關系:勞動力價格(工資)受供求關系影響，勞動力的供求關系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值:一般供大于求時，勞動力價格會下降，反之亦然。 · (4)社會經濟環境:社會經濟環境直接影響著薪酬水平，在社會經濟較好時，通常員工的薪酬水平相對也較高。 · 現行工資率:國家對部分企業，尤其是一些國有企業，規定了相應的工資率，這些工資率是決定員工薪酬水平的關鍵因素。 · 相關的法律法規:與薪酬相關的法律法規包括有最低工資制度、個人所得稅征收制度以及強制性勞動保險種類及交繳費用的水平，通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。 · 勞動力價格水平:通常勞動力價格水平越高的地區，薪酬水平也越高，勞動力價格水平低的地區，薪酬水平也較低。薪酬體系設計的基本步驟與內容薪酬調查確定薪酬原則和策略職位分析崗位評價薪酬類別的確定薪酬結構設計總之，薪酬體系設計必須根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，才能充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。

薪酬制度是指組織的工資制度，是關于組織標準報酬的制度，它是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬。薪酬制度：xīn chóu zhì dù 科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。

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