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1，什么是考核獎勵機制

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員工激勵機制實際上對于不同行業，原理都差不多，只是在某些方面具體化而已！

什么是考核獎勵機制

2，什么是考核激勵

以企業戰略目標為出發點，職位分析為績效管理提供了考評內容和方法，同時界定了不同職位間的薪酬差別；績效考評的結果決定了員工的績效工資，同時員工績效的考評結果成為工作再設計以及職位變動的重要參考；而薪酬作為一種重要的反饋機制能夠支持績效體系持久、高效運行。

什么是考核激勵

3，淺談如何完善考核激勵機制

近年來，基層地稅機關以目標考核為引導，以日?？冃Э己藶槭侄危詫ｍ棙I務考核為補充，充分發揮考核激勵機制的督導作用，為解決“干多干少一個樣”，“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”，以及“推卸責任，疏于管理”等問題提供了很好的措施。現結合基層地稅機關日常考核工作，對如何進一步完善地稅系統公務員考核激勵機制談幾點粗淺的認識。一、物質激勵與精神激勵相結合。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵干部做好工作。物質激勵的重要性是顯而易見的，因為物質是人類生存的基礎，衣食住行是人類最基本的物質需要，從這層意義上說，物質利益對人類具有永恒的意義。物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我們內部使用非常普遍的一種激勵模式。單純的物質激勵有其一定的局限性，可能會使干部產生拜金主義，在沒有物質激勵的情況下就不能很好地工作。而且，從人性的角度講，人的欲望是無止境的，單純的物質激勵會逐漸加深對物質追求的欲望，結果：一是增加單位的激勵成本；二是在同樣的激勵成本的情況下，隨著時間的推移，物質激勵的效果會變得不明顯。事實上干部不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，精神激勵同樣也能達到良好效果，嘉獎、表彰，甚至一次會議上的表揚都將使一個干部許久難忘。因此僅以物質激勵不一定能起到預期的激勵作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正地調動廣大干部的積極性。二、施行和完善多層次、多渠道的激勵機制。一是要想辦法了解干部需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現在可以滿足的，哪些是今后努力才能做到的。主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的結合起來，從而達到激勵手段和效果的一致性，采取靈活多樣的激勵手段，根據不同的工作、不同的干部，不同的情況、不同的時期，制定出不同的制度，而且要隨時間的推移而不斷地修訂和完善。二是要多渠道實行激勵，這樣才能使干部真正能安心在最適合自己的崗位上工作。例如允許有突出業績的工作人員的獎金比領導干部高，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做普通干部一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出更大的工作效益和業績。三、充分考慮干部的個體差異，實行差別激勵。激勵的目的是為了提高干部工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、工資福利和工作環境，而且這些因素對不同干部所產生的影響也不同。要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性干部相對而言對薪金更為看重，而男性干部則更注重自身及事業的發展；在年齡方面也有差異，一般23-35歲之間的干部自主意識比較強，對工作條件等各方面要求都比較高， 36-50歲之間的干部則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的干部一般更注重自我價值的實現，包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的干部則要注重基本需求的滿足；在職務方面，領導和一般干部之間的需求也有不同。因此在制定激勵機制時一定要考慮到部門特點和干部的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。四、實行動態管理，引入系統的干部競爭機制。一是破除論資排輩觀念，能者上、平者讓、庸者下，任人為賢，做到人盡其才、才盡其用，營造人才脫穎而出的新機制。二是結合單位實際，競爭上崗，增強干部職工的學習進取心。所有崗位公開競聘，一經聘用，到崗任職并落實待遇，落聘者離崗培訓，最終形成螺旋式上升的提高隊伍素質的競爭機制。三是實行定期輪崗制度。一些事務性管理工作，分工較細，不具備太大的挑戰性，而長期在一個崗位工作，容易使人產生懈怠心理，通過崗位輪換，既可以提高干部的能力，使之一專多能，又能充分喚起他們的工作激情。四是充分發揮上級機關管理和服務的職能作用。推行激勵機制，要以隊伍建設為基礎，以穩定為前提，以組織收入為中心，以提高征管質量和效率為目標，以地稅文化建設為載體，以規范化管理為突破口，夯實征管基礎，實施工作創新，提高管理效能，構建和諧地稅，營造思想上自主自覺、工作上自動自發、工作效率高、工作質量好、人人盡心、盡力、盡職、盡責工作的良好氛圍，形成大負荷、快節奏、高標準、嚴考核的工作局面。逐步把地稅大家庭建設成具有共同信念、共同目標、相互信賴、利益共享、風險共擔的事業共同體。縣級稅務機關是實施稅務管理活動的基層稅務機關，其職責是對轄區內的稅收進行征管。工作人員的精神面貌、工作作風、工作能力及其綜合素質直接反映一個單位和地稅部門的形象。各項制度（包括激勵機制）是保障完成各項工作任務的基礎。作為上級稅務機關應當根據基層部門的工作性質確定較為科學、規范、合理、統一的規章制度和激勵機制。根據系統整體情況，設置工作崗位，由基層稅務機關根據各局工作人員的實際情況，按照人性化管理的原則合理安排工作崗位，按照上級規定的要求進行考核，以達到激勵先進、鞭策后進、促進和改進各項工作的目的，營造和諧的工作環境。

淺談如何完善考核激勵機制

4，什么是激勵機制

去百度文庫，查看完整內容>內容來自用戶:歐惠平百科名片圖例激勵機制（Motivate Mechanism），也稱激勵制度（Motivation System）是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。激勵機制的內容1、誘導因素集合2、行為導向制度3、行為幅度制度4、行為時空制度5、行為歸化制度激勵機制作用性質1、激勵機制的助長作用2、激勵機制的致弱作用激勵機制的運行模式激勵機制運行中的信息交流激勵員工的五項原則薪酬激勵機制激勵機制的內容1、誘導因素集合2、行為導向制度3、行為幅度制度4、行為時空制度5、行為歸化制度激勵機制作用性質1、激勵機制的助長作用2、激勵機制的致弱作用激勵機制的運行模式激勵機制運行中的信息交流激勵員工的五項原則薪酬激勵機制展開編輯本段激勵機制的內容　　根據激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內容：1、誘導因素集合　　激勵機制誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然后根據組織所擁有的獎酬資源的時期情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內在性獎酬（通過工作設計來達到）。需要理論可用于指導對誘導因素的提取。3編輯本段激勵機制作用性質

是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素。根據激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內容： 1、誘導因素集合誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然后根據組織所擁有的獎酬資源的時期情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內在性獎酬（通過工作設計來達到）。需要理論可用于指導對誘導因素的提取。 2、行為導向制度它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規定。在組織中，由誘導因素誘發的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養統馭性的主導價值觀。行為導向一般強調全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現組織的各種目標服務的。勒波夫（m.leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。他還列出了企業應該獎勵的10種行為方式：（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應急措施。（2）獎勵冒險，而不是躲避風險。（3）獎勵使用可行的創新，而不是盲目跟從。（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。（5）獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。（6）獎勵簡單化，反對不必要的復雜化。（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。（8）獎勵高質量的工作，而不是草率的行動。（9）獎勵忠誠，反對背叛。（10）獎勵合作，反對內訌。勒波夫所列舉的這些應該獎勵的行為方式，對很多企業來說，都可作為其員工的行為導向。 3、行為幅度制度它是指對由誘導因素所激發的行為在強度方面的控制規則。根據弗魯姆的期望理論公式（m=v*e），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯性以及獎酬本身的價值來實現的。根據斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關聯性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩定的績效，并呈現中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調整在一定范圍之內，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。 4、行為時空制度它是指獎酬制度在時間和空間方面的規定。這方面的規定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續性，并在一定的時期和空間范圍內發生。 5、行為歸化制度行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規范或達不到要求的處罰和教育。組織同化（organizational socialization）是指把新成員帶入組織的一個系統的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態度、合乎規范的行為方式、工作關系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負強化。若違反行為規范和達不到要求的行為實際發生了，在給予適當的處罰的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當事人對行為規范的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。以上五個方面的制度和規定都是激勵機制的構成要素，激勵機制是五個方面構成要素的總和。其中誘導因素起到發動行為的作用，后四者起導向、規范和制約行為的作用。一個健全的激勵機制應是完整的包括以上五個方面、兩種性質的制度。只有這樣，才能進入良性的運行狀態。

激勵機制是對績效考核的落實，其出發點在于把個人報酬與公司成就掛鉤，促使全體員工為完成共同目標而努力。建立激勵機制，應該同時采用和重視精神鼓勵和物質獎勵方式。激勵員工的方法：一、讓員工認同企業文化讓員工認同企業文化其實是最為重要的。員工認同了企業文化，就相當于彼此之間有了共同的價值觀，有了一個共同奮斗的目標。這種精神層面上的共鳴，有時甚至比物質上的獎勵更有用。為此企業的管理層首先應當明確企業文化，其次是多與員工的溝通，讓他們理解和認同企業文化。二、營造良好的工作氛圍人都很容易被周圍的氛圍影響，打個比方，假設你周圍的人都在努力學習，只有你無所事事的話就很容易恐慌，時間久了你就會被氛圍所影響也變得刻苦。因此，想讓每位員工都努力工作，良好的工作氛圍必不可少。三、培養員工當家做主的意識讓員工把公司當成自己的家，把自己當成公司的主人。四、賞罰分明企業應當建立一個完善的績效考核機制，對表現出色的員工給予一定的獎勵，對出差錯的員工給予一定的懲罰。獎懲分明，員工才有動力把工作做得更好。管理者需要做的是，把控好賞罰之間微妙的尺度，賞與罰的差別不能過于明顯，否則可能會起反效果。

5，如何做好績效考核激勵機制

（一）績效考核的激勵作用要想實現考核的激勵作用，首先一個良好的考核制度是必不可少的。只有員工對考核制度滿意，才能充分地調動起員工工作的積極性，進而更好的為公司服務，使得公司更好發展。因此，激勵作用首先就是能夠調動員工工作的積極性。一個企業的良好發展與員工工作的積極性是密不可分的，通過績效考核這一制度來激發員工的積極性就是要重新給員工的思想進行定位，要讓他們認識到自己在公司發展中的地位，明白自己的利益是依托于公司的良好發展，以此來激發其工作的積極性。而僅僅只有這些還不夠，精神層面上采取了一定的措施，當然也少不了物質方面的，這也是最有效的一種方法，對員工績效及薪酬進行一定的調整，相信對于員工積極性的調動是有利而無害的。另一方面，考核的激勵作用還體現在人才保護方面，在對員工進行激勵的時候，還應該考慮到幫助員工進行提升，也就是要讓員工明白自己在公司的發展空間，了解自己的發展前途。所以，激勵不止是簡單的物質上的激勵，更應該是發展空間的驅動，只有讓其在公司具有歸屬感和存在感后，員工才會對公司更忠心，也能服從公司的安排，更好的為公司服務。再者，激勵作用還體現在公司良好的工作氛圍的營造過程中，一個良好的績效考核制度應該讓員工與管理者都參與進來，員工和管理者之間應該保持一定的溝通，對于考核制度，雙方都有權利提出異議，也都有權利對考核制度提出修改意見。在保證雙方都對考核制度滿意的情況下，公司的工作氛圍自然就得到了極大的改善。（二）績效考核激勵作用的實現了解了考核制度的激勵作用，接下來就是要實現其激勵作用，那么就需要建立合理的考核制度與激勵機制。要對員工產生激勵作用，激勵的主體是員工，因此，要實現這一作用就要以員工為主體，讓員工產生歸屬感，了解員工的困難并幫助他們解決困難。要讓員工充分參與到公司發展的決策過程中來，讓他們明白自己在公司的地位，增加存在感，這也是對員工的肯定與認可。當然，要更好的讓這種激勵在員工中產生作用應當把精神獎勵與物質獎勵相結合。不得不說，員工在公司工作就是為了得到一定的利益，因此一定的物質獎勵可以有效的對員工起到一定的激勵作用。而員工在不同的工作時間與工作環境下所需求的東西也不一樣，因此要充分了解到不同時期員工的需求，并據此給予員工相應的一些獎勵，這些需要管理者充分了解員工的情況，并實施獎勵。而激勵作用的實現，最重要的應該是要有一個良好的激勵機制。應該保證這項機制在公平，公正，公開的環境下進行。必須讓被激勵人了解到自己所處的公平環境，不公平的環境會使得員工產生厭惡，工作態度也會變得更為消極。要充分聽取員工的意見，并對制度進行實時的改進。

如何有效進行績效考核　　1、進行績效考核的基礎是崗位說明書，有崗位職責，工作標準，　　2、要有考核方案和目標，就是說有個游戲規則；　　3、做好原始記錄，原始記錄是考核的重要依據，任何一件事或是一項工作做得好壞一定要有記錄，通過事實和數據說話，　　4、要有檢查記錄，平時的檢查要有詳細的記錄；查詢記錄。對生產中控記錄、員工工作記錄、交接班記錄、出勤情況整理統計?！　?、考核結果要反饋：其目的是為了讓被考核人知道不足的地方是什么？

績效管理體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發揮作用。但是績效不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資。應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發展，承擔更多的工作責任，獲得職位的提升，以及獲得公開的精神獎勵等。隨著資本市場的成熟和規范，還可以嘗試股票期權等激勵方式。　　獎勵優秀的員工總比處理績效表現不好的員工要容易得多。為保持并發展企業的競爭力，有效的管理績效低下的員工可能更為重要。如GE實行嚴格的ABC管理法，規定必須有10%的員工為C類，這些人會被降職或淘汰。在海爾，通過考評將員工劃分為優秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4:5:1，試用的員工必須設法提高績效，否則必將會淘汰。還有一些企業采用末位淘汰制。這些作法均是市場競爭的殘酷性在企業內部的反映，管理者必須正視績效不良員工的管理問題，使績效管理制度真正地運作起來。　　1.物質激勵　　員工的物質因素包括工資、津貼、獎金等，這些物質因素雖不是唯一，但也是他們關心的最重要方面之一。企業可以根據上一年度的考核等級確定下一年度全年的考核獎，相對固定，分月發放，不同等級人員的個人考核獎的差距拉開，考核等級最低的員工沒有考核獎；另一部分是工作目標獎，每季度根據員工的工作負荷、工作質量、工作進度等情況進行考核發放。　　2.目標與崗位激勵　　由期望理論可知，個體對目標看得越重要，實現的概率越大。目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定的方向努力。從而保持朝向目標的積極性。我們一方面將考核等級較高的人員安排到重要的工作崗位上去，充分發揮他們的骨干作用；另一方面強調人員的優化配置，將不同層次、不同等級的人員合理配置到一個項目組中，不同層次的人承擔不同工作，既保證了項目的順利完成，又實現了人員的最優配置，降低了人工成本。　　3.人才培養與工作激勵　　工作本身的激勵就是一種很有效而且成本低廉的激勵手段，不管環境如何變化，都能持續地發揮作用。所以管理者應重視這種激勵的作用。根據員工的職業生涯發展規劃人才培養戰略目標，力爭經過3年～5年時間培養造就一批學科、品種、專業帶頭人和經營管理專家。但在選拔培養對象時與考核結果密切結合起來，將考核等級高(A級或AB級)的公司業務骨干列入培養對象，有計劃地進行重點培養。　(1)目標和績效的關系。激勵模型認為，兩者的關系是由目標本身和個人的主客觀條件決定，如馬斯洛層次理論以及弗洛姆的期望理論。　　(2)績效與獎勵關系。由洛克的目標導向理論和斯金納的強化理論可知，人們總是期望在達到預期成績后，能夠得到適當的合理的獎勵，如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標，如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化，時間一長，員工的積極性就會受損乃至消失。　　(3)獎勵和個人需要關系。獎勵什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要采取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度地挖掘人的潛力，最有效地提高工作效率，如弗洛姆的期望理論。

轉載以下資料供參考員工績效考核為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區間年月 ∽ 年月評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權重自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分工作業績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況工作技能 1．業務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協調的能力 4．開拓與創新的能力 5．執行與貫徹的能力工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用 4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神工作態度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協作，團隊意識 3．守時守規，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下