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1，銷售激勵辦法

1.上網(wǎng)搜索經(jīng)營銷售模式，方法及事例 2.經(jīng)常與身邊的人交流，各方面都可以，加強你的社交能力，語言水平。 3業(yè)務(wù)總會有一個實體，掌握它的基本性質(zhì)。 4考察市場，了解自身產(chǎn)品的優(yōu)、劣勢，以便在銷售時揚長避短，增加競爭力 5掌握市場銷售途徑 6找尋產(chǎn)品的市場定位，如消費主體，更有效率。以上幾點只是給你考慮問題的大致方向，還是要具體問題具體分析，不斷積累經(jīng)驗。最后，祝你成功！！！！！

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2，銷售人員的激勵辦法

去百度文庫，查看完整內(nèi)容>內(nèi)容來自用戶:柏華美Results, Not Reasons｜Focus｜2010｜銷售人員激勵方案一、目的1、促進公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司目前被動銷售的局面，進而提升哈氟龍在行業(yè)里的品牌知名度，從而實現(xiàn)公司的銷售目標。2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊形成互相幫助、交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。3、培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。二、原則1、實事求是原則：銷售人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。2、績效落實原則：根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績，公司及時地落實相關(guān)績效。3、公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓(xùn)計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。三、薪資構(gòu)成1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。2、基本工資每月定額發(fā)放。3、銷售人員可以獲得的績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)（績效系數(shù)范圍為0-2），每月發(fā)放。4、銷售獎勵薪資可分為：（1）銷售提成獎勵包括新開發(fā)客戶提成和現(xiàn)有客戶維護提成，銷售提成

首先要有良好的物質(zhì)獎勵機制,畢竟干活的人都需要一份好的收入,他們也要讓家人和自己過上好的生活,這樣才有更多的精力投入到工作當中,當然,還應(yīng)該注重的是在內(nèi)部的一個好的企業(yè)環(huán)境,即所謂公平的機制,能夠讓團隊融合在一起,不要過多出現(xiàn)內(nèi)耗問題,再有就是精神方面的問題,該表揚的一定要表揚,不僅僅是物質(zhì)層面的,精神層面也很重要.往往是一個新創(chuàng)立的企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期問題很少,越是發(fā)展,尤其是快速發(fā)展了,這方面的問題就會一下子出現(xiàn).解決的最好的辦法就是有規(guī)范的規(guī)章制度,并能夠嚴格的執(zhí)行,需要注意的是制度要有人情味道,不能太教條了.一個部門的風(fēng)氣如何,往往和部門的領(lǐng)導(dǎo)以及領(lǐng)軍任務(wù)休戚相關(guān)的,領(lǐng)導(dǎo)要能夠以身作則,公平對待下屬的各種問題,在生活上關(guān)心他們.當然有好多事情要關(guān)注,可以在線溝通呀

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3，幾種銷售提成激勵方案的比較

該企業(yè)現(xiàn)行的銷售提成激勵方案與相關(guān)情況　　在該企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度中，銷售人員根據(jù)完成的銷售額按照固定的比例拿到銷售提成。具體提成比例每年由公司高管討論確定，并與銷售人員簽訂協(xié)議。　　該企業(yè)屬于較為傳統(tǒng)的制造業(yè)，行業(yè)競爭不是非常激烈，且該企業(yè)是國內(nèi)同行的老大，因此在銷售方面面臨的困難較小。銷售的客戶既有經(jīng)銷商，也有產(chǎn)品的直接使用者。該企業(yè)的銷售實行分區(qū)域管理，每一區(qū)域由一位區(qū)域經(jīng)理負責(zé)，因此銷售人員少，流動率低，總收入高，總收入中很大一部分是來自于銷售提成。　　在為該企業(yè)設(shè)計的薪酬體系中，銷售人員的總收入將由原來的“固定工資＋銷售提成”重新切分為“固定崗位工資＋績效工資＋銷售提成”，因此在新的薪酬體系中，“銷售提成”占銷售人員總收入的比例將要有所下降。為了能使有限的獎金對銷售人員產(chǎn)生足夠的、有效的激勵作用，我們項目小組提出了幾種不同的方案，并對之進行了討論，但是仍未找到一種非常滿意的方案。　　　　銷售提成激勵方案一：完成目標后提成比例增大。在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值大于a值。　　此方案是該企業(yè)曾經(jīng)采用過的方法，其優(yōu)點在于能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產(chǎn)品，實現(xiàn)盡可能大的銷售額。對于提成總獎金過大的風(fēng)險，該企業(yè)的做法是設(shè)置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進行封頂。　　此方案最大的缺點在于目標值的確定問題。該企業(yè)不再采用此種方案，主要的原因就是在每年年初制定銷售目標時，銷售人員都會與總經(jīng)理發(fā)生激烈的爭論。原因很簡單，因為在實際完成銷售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多。因此盡管對于一個正常下較容易實現(xiàn)的目標值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進而要求降低銷售目標值。在這種情況下，總經(jīng)理只能通過強迫的方式將目標值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經(jīng)理與銷售人員之間很不愉快，而總經(jīng)理對各個銷售區(qū)域的具體情況也并不是完全了解，因此制定的銷售目標值也是不完全合理的。　　鑒于此，該方案被否決。　　該方案的優(yōu)點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售額目標值的制定更接近于實際。　　該方案的缺點有以下幾點：1)由于銷售提成比例與目標值無關(guān)，因此銷售人員沒有定量完成銷售額的壓力，導(dǎo)致銷售人員的動力不足；2)由于沒有目標值的約束，銷售人員實際完成的銷售額難以預(yù)測，不利于企業(yè)生產(chǎn)計劃與財務(wù)預(yù)算的制定；3)該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標時盡可能的降低目標值，但在績效管理中銷售額作為銷售人員非常重要的一項KPI指標，在制定其目標值時，銷售人員依然會習(xí)慣性的要求降低目標值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。　　雖然方案二有上述缺點，但方案二操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標方面產(chǎn)生太多的不愉快，因此方案二最終為該企業(yè)所選用。　　銷售提成激勵方案三：提成比例在達到目標后降低。在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值小于a值。　　方案三的優(yōu)點在于鼓勵銷售人員根據(jù)實際情況上報銷售額目標值，并努力將其實現(xiàn)。從上圖看，無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標定得越高，其所獲銷售提成就可以越多。但如果銷售人員年初制定銷售目標時將目標定得過高而導(dǎo)致無法實現(xiàn)，其績效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會受到影響。因此，對于銷售人員而言，理性的做法是根據(jù)實際的情況制定銷售目標值，并努力將其實現(xiàn)。　　該方案的缺點在于操作難度較高，a值與b值的制定要經(jīng)過精確的預(yù)估和計算才能確定。在銷售人員完成銷售目標后，也不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售量。總結(jié)　　根據(jù)筆者的體會，對于此類企業(yè)而言，銷售提成（或銷售獎金）激勵方案設(shè)置的主要目的有兩個：一是激勵銷售人員盡可能擴大實際的銷售量；二是鼓勵銷售人員根據(jù)企業(yè)與市場的實際情況，較為準確的預(yù)估其通過努力可以達到的銷售目標，并將其實現(xiàn)。根據(jù)上述三種方案的簡單分析和比較，可以看到這兩個目的難以同時得到滿足，三種方案各有優(yōu)缺點，實現(xiàn)的目的也有所不同，需要根據(jù)企業(yè)的導(dǎo)向、可操作性進行選擇。　　另外在制定未來銷售的目標值時，由于信息不對稱與委托－代理成本的存在，上下級之間往往難以得出一致的意見，導(dǎo)致制定目標值變成了“討價還價”。因此如何促使銷售人員在追求自身利益最大化的同時，提出的目標值與實際情況最為接近是一個難題。為解決這一難題，杭州商學(xué)院胡祖光教授提出了一種所謂“HU理論”的目標值確定方法，即“各報基數(shù)，算術(shù)平均，少報罰五，多報不獎，超額獎七”。該方法在很大程度上促使代理人（銷售人員）按照實際情況上報目標值，但也存在著一定的不足之處。因此項目小組也未采用該方法。　　除上述三種方案外，還可以設(shè)置出多種較為復(fù)雜的方案。但出于對較復(fù)雜方案難于操作和執(zhí)行的考慮，本文未將其列入討論范圍。

幾種銷售提成激勵方案的比較