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1，餐飲服務工作重點

要讓客人滿意.用心地對待每一位客人

餐飲服務工作重點

2，賣衣服的一周的工作重點怎么寫總結呀要現成的謝謝各位啦搜

工作總結很好寫的，就是要讓你的領導了解你，體現你的工作價值所在。所以寫好幾點：1、你都做了哪些事，簡明扼要；2、這些事情中有哪些需要用你個人的技巧去解決，或需要你個人的腦子去解決，讓領導看到你是用心用腦在工作，即使沒有問題，你也要寫出遇到有難度的問題，然后通過你的努力解決了，沒有給公司帶來負擔或者帶來哪些效益；3、通過的工作，你對崗位和工作的認識；4、今后的工作你還要提高哪些能力或者需要再補充哪方面的知識，并已開始著手去做，去學了；5、上司喜歡自動自發的人，而不是推一推動一下的人。所以，沒有分派到你的工作但是你分內的工作，你要先有做的準備。這幾點你寫就差不多了。

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3，工作重點難點總結怎么寫

工作總結內容分為以下幾部分：1．基本情況這是對自身情況和形勢背景的簡略介紹。自身情況包括單位名稱、工作性質、基本建制、人員數量、主要工作任務等；形勢背景包括國內外形勢、有關政策、指導思想等。2．成績和做法工作取得了哪些主要成績，采取了哪些方法、措施，收到了什么效果等，這些是工作的主要內容，需要較多事實和數據。3．經驗和教訓通過對實踐過程進行認真的分析，找出經驗教訓，發現規律性的東西，使感性認識上升到理性認識。4．今后打算下一步將怎樣發揚成績、糾正錯誤，準備取得什么樣的新成就，不必像計劃那樣具體，但一般不能少了這些內容。

水電站運行重點是抓好安全生產，提高發電量；難點是如何全面貫徹落實各項安全制度和要求，科學制訂和執行運行調度計劃，提高綜合經濟效益。至于這些工作的總結文字，應該不是問題了吧。

工作重點難點總結怎么寫

4，班主任工作的重點是什么

班主任工作的重點是對學生進行思想品德教育

4個答案都非常重要,不能偏向哪一項也不能少了哪一項,4項全做好了班級才會好,班主任不是那么好當的

紀律，衛生，成績，安全

班主任其實就是一個小校長，他的工作非常的繁雜管理好一個班級的正常學習、生活，包括學生的思想動態，布置學校的各項工作與任務，配合各科任老師搞好日常教學。每學期在開學、期末的時候工作特別的多，期末還要寫各個學生的評語。反正班主任的工作很難細細數清楚，生活上是一個父母，工作上是個小校長。

管理整個班級，關注學生心理動態，絕對不能讓學生出現問題，另外班主任還需要關注學生成績，班級排名關系到你的發展。班主任應該還需要教授一門課，要做好教學計劃。

5，如何抓工作重點和難點

考驗經驗，如果實在不會問問老前輩之類的長者。但是重要的是自己心里要有一個取舍，堅持自己的立足點。你這個問題比較籠統，我也只能這樣說因時而宜，因事而異。

“重點”是指教材中最基本、最重要的核心部分，是學習后繼內容的基礎，具有常用性和應用性。在體育教學中是指身體練習的主要部分，即某一個身體練習的技術關鍵或技術環節的重要連接部分。教材的重點是客觀的，它不以學習對象的不同而改變。例如：跳遠教材的重點就是助跑與起跳的結合。 “難點”包含兩層意思：一是學生難以理解和掌握的內容；二是學生容易出錯或混淆的內容。教材的難點具有主觀性．它不僅與教材有關，更與教學對象的學習能力、身體素質等有關。例如，跳遠教材從難點的角度出發，有些入可能是起跳與助跑的結合(從這一點上看，教材的重點和難點是一致的)掌握不好，從而影響了整體技術的提高，也有些人可能是助跑步點不準確，騰空時不平衡甚至前傾，落地時小腿不能前伸，等等。“關鍵”是指教材中起決定作用的內容，掌握了它，如同掌握了一把鑰匙，其余內容便會迎刃而解。課堂教學過程是為了實現目標而展開的，確定教學重點、難點是為了進一步明確教學目標，以便教學過程中突出重點，突破難點，更好地為實現教學目標服務。因此，確定教學重難點首先要吃透新課標。只有明確了這節課的完整知識體系框架和教學目標，并把課程標準、教材和教師參考書整合起來，才能科學確定靜態的教學重點難點。

6，工作重點和重點工作的區別是什么

含義不同：工作重點一般指單項工作中重要的組成部分，或者重要的操作步驟，是相對于一項工作而言；重點工作一般指多項工作中某些重要的單項工作，一般都是相對于比較復雜的項目而言；2.對所屬工作或所屬項目的影響不同：工作重點把握不好會直接影響整項工作的成敗或成效。重點工作的完成與否，會影響整個項目的進程，但由于各單項工作可以相關聯，也可以不關聯，所以對沒有直接關聯的其他單項工作影響有限。擴展資料：在開展一個項目前，必須要先明確哪些是重點工作，哪些是次要工作，這樣才能合理地分配資源、分配時間和精力，在合理的規劃下才能更好、更順利地實施項目。而在進行一項工作前也要先確定工作的重點和次要點，這樣才能合理地安排工作順序，合理地分配時間和精力。否則，一盤散沙，分不出輕重緩急的情況下會浪費很多人力、物力、財力和時間。

工作重點：即工作要點是針對未來一個時期工作的簡明扼要安排，多用于領導機關對下屬單位布置工作和交待任務。從性質上說，屬于事務公文中計劃的一類，是應用寫作中的一種文種。　　工作重點是一項工作中最主要的部份，所以稱為工作重點。重點工作是多項工作中最主要的工作，所以稱做重點工作。

重點工作是多項工作中最主要的工作，所以稱做重點工作。工作重點是一項工作中最主要的部份，所以稱為工作重點。

只要你時刻告訴自己，我現在過提很好，如果我能一直這樣生活下去就好了，你就不會有其它的想法了。

首先，以下僅供討論，取其精華去其糟粕，自己看吧。核心工作，我認為就是生死存亡，大問題，一個企業的問題，是服務社會，服務地球，可持續發展，一個人的問題，是財物，健康，這是重中之重，這是戰略問題。日常問題，對于核心工作，個人認為可以忽略，因為重要的問題解決了，還會有各種各樣的問題，但是誰能沒有問題？小的問題，那相對論了，全是問題，我們有必要管這些，那不是坐立不安了？我覺得核心工作，這個重要，解決了重點問題，其余的問題慢慢來說，誰能沒有問題？那些不是問題的問題，放一放再說，涼了都不要緊，問題是，重點問題，核心問題在哪里。所有的問題歸結到一點就是人心，人心壞了，說什么都沒用，尤其是自己的心壞了，那什么也承受不住，脆弱，崩潰，沒有正能量，沒有信心了，所以人心問題，最重要，人首先要樂觀，然后要智慧，不然悲觀智慧那越來越慘，總要有些正能量，人才越來越有干勁。對于一個人來說，核心問題，我認為財產問題，這個最重要，所以你要有租房，住房，你必須解決這個問題，怎么解決那是你的事情，那是次要問題，財產得到安全了，才談別的事情，財產都不安全，沒有安身之所，其余一切免談，人沒家，如同企業沒有廠，沒有生產之地，只有一個人到處跑，所以我也認為一個人必要租房，買房，或者住宿舍，不論怎么樣，財產問題要解決，只要問題解決了，不管什么辦法都是好辦法，這是我的理念。

7，招聘與配置工作的重點和核心是什么

招聘與配置工作的重點和核心如下：1、人員招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員以予錄用的過程。2、招聘工作的目標，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。（組織整體效益最優化）。3、人員配置指的是人與事的配置關系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協調，充分開發利用員工，實現組織目標。人員合理配置成為組織人力資源管理狀態是否良好的標志之一。其目的是為了在人力資源的配置上，堅持大才大小，小才小用，各盡所能，人盡其才。4、工作分析的主要目的：A、為空缺崗位招聘員工：分析側重點一方面是該崗位的工作職責，另一方面是對任職者的要求（任職資格和工作說明書）B、確定績效考核的標準：分析側重點應該是衡量每一項工作任務的標準。C、確定薪酬體系：分析側重點在于對崗位的量化評估，需要采用一些量化的方法確定每一職務的相對價量。D、培訓開發：分析側重點應放在每一項工作任務應達到的要求內容和水平上。E、工作權責范圍的劃定，避免員工因工作內容定義不清晰而產生的抱怨及爭議。F、有助于人力資源研究與管理，對轉調與升遷等問題也有很大的幫助。5、工作分析的方法有：觀察法、面談法、調查問卷法、工作日志、工作實踐、典型事件法。工6、工作說明書的編寫要求：A、清晰。避免使用難懂的詞匯，以免理解上產生誤差。B、具體。一般來說，由于基層員工的工作更為具體，其工作說明書中的描述也應更具體、詳細。 C、簡短。7、關鍵勝任能力包括兩個方面：必備資格條件和理想任職資格。必備資格條件包括：教育水平、工作經歷、技術技能和個人特點；理想任職資格是對符合必備任職條件的員工的額外要求，是幫助員工在工作上成功的重要條件，包括：人們的工作績效有直接因果關系的一系列能力、個性、工作風格等因素，如認識能力、工作風格、人際交往能力。8、編寫工作說明書應該注意：A、以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責。B、使用通俗的語言，盡量避免過強技術性的術語 C、應該表明各項職責所出現的頻率。9、人員選拔包括：初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等內容。10、行為描述法（BD）是基于行為的連貫性發展起來的，為其假設前提。

根據實際經營情況進行崗位需求分析，按照崗位需求分析的結論實行方向性的招聘，滿足空編崗位的即需即供。

一、概念類： 1、人員招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員以予錄用的過程。 2、招聘工作的目標，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。（組織整體效益最優化） 3、人員配置指的是人與事的配置關系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協調，充分開發利用員工，實現組織目標。人員合理配置成為組織人力資源管理狀態是否良好的標志之一。其目的是為了在人力資源的配置上，堅持大才大小，小才小用，各盡所能，人盡其才。 4、工作分析的主要目的： A、為空缺崗位招聘員工：分析側重點一方面是該崗位的工作職責，另一方面是對任職者的要求（任職資格和工作說明書） B、確定績效考核的標準：分析側重點應該是衡量每一項工作任務的標準。 C、確定薪酬體系：分析側重點在于對崗位的量化評估，需要采用一些量化的方法確定每一職務的相對價量。 D、培訓開發：分析側重點應放在每一項工作任務應達到的要求內容和水平上。 E、工作權責范圍的劃定，避免員工因工作內容定義不清晰而產生的抱怨及爭議。 F、有助于人力資源研究與管理，對轉調與升遷等問題也有很大的幫助。 5、工作分析的方法有：觀察法、面談法、調查問卷法、工作日志、工作實踐、典型事件法。工作分析法的選擇：A、根據目標進行選擇 B、根據崗位進行選擇 C、根據實際條件進行選擇。 6、工作說明書的編寫要求：A、清晰。避免使用難懂的詞匯，以免理解上產生誤差。B、具體。一般來說，由于基層員工的工作更為具體，其工作說明書中的描述也應更具體、詳細。 C、簡短。 7、關鍵勝任能力包括兩個方面：必備資格條件和理想任職資格。必備資格條件包括：教育水平、工作經歷、技術技能和個人特點；理想任職資格是對符合必備任職條件的員工的額外要求，是幫助員工在工作上成功的重要條件，包括：人們的工作績效有直接因果關系的一系列能力、個性、工作風格等因素，如認識能力、工作風格、人際交往能力。 8、編寫工作說明書應該注意：A、以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責。B、使用通俗的語言，盡量避免過強技術性的術語 C、應該表明各項職責所出現的頻率。 9、人員選拔包括：初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等內容。 10、行為描述法（BD）是基于行為的連貫性發展起來的，為其假設前提。 11、與行為有關的回答是指描述應聘者在具體情景下實際言行的回答，包括情景的背景情況，應聘者采取的行動及其結果；與行為無關的回答是理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點。（回答中包括：總是、通常、一直、經常、有時、可能、應該） 12、行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析中得到的。 13、人員選擇時應注意的問題： A、簡歷并不能代表本人 B、工作經歷比學歷更重要 C、不要忽視求職者的個性特征 D、讓應聘者更多地了解組織 E、給應聘者更多的表現機會 F、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 G、關注特殊人員（不要錄用一個能力超強的人） H、慎重做決定 I、面試考官要注意自身的形象 14、招聘工作應變方案：招職備選方案的提出（提出用人需求時考慮是否需要人）；當招聘需求為正值時常見招聘方法：外部招聘、內部招聘、內部晉升、技能培訓；當招聘需求為負值時常見方法：招聘凍結、提前退休、增加無薪假期、裁員。 15、員工離職的原因有三個方面：個人原因、單位原因、組織外部原因。 16、當員工提出辭職時，注意：快速做出反應、保密、為員工解決困難把他爭取過來等問題二、分析類： 1、如何對招聘需求中內外部環境進行分析？答：外部環境：經濟條件——經濟環境的變化會影響組織對人員的需求。隨著社會經濟的發展，人們對某些產品和服務的需求會增加或減少，因而會影響到提供相應產品或服務的組織對人員需求的變化。勞動力市場——勞動力市場善是影響招聘計劃設計的一個主要因素。法律法規——必須充分考慮現行法律法規和政策的有關規定，防止出現違背相關政策法規的行為，也避免產生法律糾紛，以免組織人力、物力、財力的不必要損失。還有政府管理、社會文化、教育狀況等因素。內部環境：A、戰略規劃 B、財務預算 C、組織文化 D、管理風格 2、如何做好人員配置分析？答：人員配置分析涉及人與事的關系、人自身的狀況等要素，形成五個方面軍的配置內容：（1）人與事總量配置分析：涉及人與事的數量關系是否對應，在人員短缺時，考慮內部調劑，此法風險小、成本低，可用外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。在人員多余時，利用多種渠道妥善安置。（2）人與事結構配置分析：人與事的結構配置是指事總是多種多樣的，應該根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。（3）人與事質量配置分析：是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系，人力資源根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。（低素質高職，高素質低職；人才高消費）（4）人與工作負荷是否合理狀分析：事的數量是否與人的承受能力相適應。（過重或不夠）（5）人員使用效果分析。 3、一般組織發展中的幾種需求是什么？答：新組織——招聘是組織成敗的關鍵；運轉中的組織——始終處于人力資源的供需變動狀態；擴張時期的組織——人員需求旺盛，人員供給不足，大部分工作在做招聘；穩定期的組織——局部存在問題，組織處于結構性失衡狀態；衰敗期的組織——過剩，需求不足。需求產生的幾種情況：A、組織人力資源自然減員 B、組織業務量的變化命名得現有的人員無法滿足需要 C、現有人力資源配置情況不合理。 4、工作分析的基本流程應該是什么？答：準備階段、實施和結果形成階段、應用反饋階段。準備階段：A、確定工作分析的目標和側重點 B、制定總體實施方案 C、收集和分析有關的背景資料實施階段：A、與參與工作分析的有關人員進行溝通 B、制定具體的實施操作計劃 C、實際收集和分析工作信息結果形成階段：A、與有關人員共同審核和確認工作信息 B、形成職務說明書 C、形成任職條件說明應用與反饋階段：A、職務說明書的使用培訓 B、使用職務說明書的反饋與調整。 5、如何制定招聘策略？答：招聘策略是招聘計劃的具體體現，招聘計劃是人力資源部門招聘工作中的一項核心任務，過制定計劃來分析公司所需人才的數量和質量，以避免工作的盲目性。招聘計劃包括：人員需求單、招聘信息發布的時間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工上崗時間、招聘費用預算、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。招聘策略包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道方法選擇，招聘宣傳戰略的選擇等等。招聘人員策略：A、企業主管應積極參與招聘活動 B、招聘人員的標準之一是熱情 C、招聘人員應當是一個公正的人 D、招聘人員的其他要求（豐富的專業知識、心理學知識和社會經驗、品德高尚、舉止儒雅、文明、辦事高效等）招聘地點策略：A、招聘范圍的選擇、就近選擇以節省成本、選擇地點應該有所固定。招聘時間策略：在人才供應高峰時招聘；計劃好招聘時間。 6、如何做好招聘工作，有哪些步驟？答：招聘工作分為招聘、選擇、錄用三個步驟；招聘準備、實施、評估三個階段。準備階段需要做好需求分析、工作崗位分析及制定計劃和策略；實施階段分為招聘、人員選拔、錄用三個階段。 7、闡述獵頭公司招聘工作方法及如何與其合作？答：獵頭公司的典型工作步驟是：分析客戶需要，根據需要搜尋人才并進行面試、篩選，最后做出候選人報告供客戶選擇。全面理解客戶的需要是成功找到合適人才的前提。使用獵頭公司招聘的技巧：對于高級人才和尖端人才可采用獵頭公司招聘法。首先要做的是準備工作就是明確被獵取對象的崗位職責和任職資格，盡可能在標準流程的基礎上準確地描述崗位職責和任職資格。與獵頭公司合作需要注意：A、選擇獵頭公司應對其資質進行考察；B、約定雙方責任與義務； C、選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務。 8、如何做好面試工作，以及需要注意的幾個問題是什么？答：面試前的準備工作很重要：A、確定面試的目的，B、慎重選擇面試考官司并培訓 C、科學地設計面試問題 D、選擇合適的面試類型；E、確定面試評估表 F、確定時間和地點。面試開始應從應聘者可以預料到的問題開始發問。正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進一點觀察和了解應聘者。要在友好的氣氛中結束面試。面試評價可采用評語式評估和評分式評估。面試中常出現面試目的不明確、不清楚合者應具備的條件、面試缺少整體結構、偏見影響面試（第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力）等問題。 9、員工離職應按什么程序辦理？答：員工離職應辦理：員工向所在單位人力資源部提出書面申請；所在按照有關規定對申請進行審查，同意離職的，發給離職申請表；同意離職的，所在單位在接到離職者填好的離職申請表后，在規定期限內進行審批或轉報；對審批同意離職的，通知所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續；人事部門進行離職面談；離職人員向人事等部門辦理相關手續。 10、如何進行離職面談？答：離職面談包括的內容有：建立融洽關系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結論等。離職面談需要注意：準備——選擇輕松明亮的房間，時間為20-40分鐘；面談中——察言觀色，專注傾聽等，面談后——面談記錄匯總，向上級匯報。 11、組織如何做好降低員工流失的措施？答：物質措施支付高工資——兩個條件：提高效率、開發產品增加盈利改善福利措施精神措施滿足干事業的需要；強化情感設入；誠心誠意留員工不同階段的留人措施：引入階段：盡快適應環境；成長階段：適度安排相關的技能訓練課程；飽合階段：訓練、調職或是晉升的機會；衰落階段：適當地以福利等方法來疏導員工面臨衰落期的問題。困難組織的留人措施：既要加強激勵，又要鼓勵競爭；既要關心愛護，又要教育引導；既要充分放手，又要有效制約；既要講人情，也要有制度保證。三、表格對比： P259 企業競爭策略和相應的人力資源管理對策 P61 內外部招聘利弊對比 P62 不同招聘方法適用的招聘對象幾種媒體發布招聘廣告的比較媒體類別特性特點適用范圍報紙-優點：發行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，廣告大小靈活選擇。缺點：閱讀對象較復雜適合候選人數量較大的崗位，流失率較高的行業或職業雜志-優點：接觸目標群體的概率比較大，便函于保存缺點：廣告預約期較長，申請崗位的期限也會比較長，發行的地域可能較為分散適合尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業領域，空缺崗位并非迫切需要補充、且地區分布較廣廣播電視-優點：較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻印象缺點：但廣告時間較短，且不便保留，費用昂貴適合需要迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，比較適用于引起求職者關注、將組織形象的宣傳與人員招聘同時進行網上招聘-優點：傳播范圍廣、速度快、成本低、聯系快捷方便等優點，不受時間、地域的限制廣泛使用幾種選拔方法比較筆試最古老最基本的方法通過測試應聘者基礎知識和素質能力差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性面試最常見的招聘方式通過回答情況和行為表現來判斷，用人部門能夠直接接觸應聘者，能夠綜合了解應聘者各方面的素質情境模擬法非常有效的方法通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質心理測試比較先進的方法將某些心理特征數量化，衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。