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1，人力資源是工作些什么
2，人力資源部做些什么
3，人力資源工作
4，人力資源工作具體指哪些

1，人力資源是工作些什么

人力資源管理者主要負責著企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關系協調等工作。

您好，人力資源部門主要負責有：人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪酬福利管理、員工和勞動關系、人事管理。主要分為這幾部門，每個人事專員管理的職責都是不同的。￣騰訊第一客菔√成員祝您愉快，滿意請采納，不懂請追問，謝謝您的支持.

你好，在廈門人力資源包括：招聘培訓規劃考勤勞動關系績效考核這七大塊

員工培訓、入/離職辦理、面試、績效評估、薪酬福利、人員預算、架構建立、人力成本等

專門從事公司管理人員流動，公司招聘員工，公司人員解雇等工作…最好你是人力部門經理，概念上雖然是你管人，實際革上你還是人家二把手。

負責本單位招聘、人員調動以及退休等事務辦理。

人力資源是工作些什么

2，人力資源部做些什么

人力資源部主要職能：1、負責公司勞動、工資、人事、福利綜合管理工作。 2、負責公司員工的招聘和調配。 3、負責建立干部的工作業績檔案，組織對干部進行績效評估的工作。 4、負責公司就業規則、分配制度的制定與修改。 5、公司工資、獎金、加班費的審核及支付管理。 6、建立人員、技術、信息管理檔案。 7、做好員工的考勤管理工作，檢查各部門對公司考勤管理執行情況。 8、負責臨時工、外協工的錄用、聘用及解聘的管理工作。 9、負責員工培訓工作，做好崗前、素質、專業培訓。 10、負責處理勞務糾紛。 11、完成領導交辦的其他工作。

本人也是一名hr從業者，雖然工作時間不長。不過可以簡單說說：人力資源管理主要涉及職業生涯規劃、員工招聘、人力資源培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系這六大模塊。如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業hr工作的重點。在現代大型企業中人力資源管理和財務管理、業務部門一樣，充當著整合資源、開拓市場的重要責任。但是，作為新人在初入職場時往往從事填報表、計算工資等瑣屑工作，不少人特別是男生就因此而流失了。希望你能有所準備。從行業發展上看目前hr正處于起步階段，準入門檻很低，許多地方還不是很完善，有點類似于20年前工商管理的狀況。要想真的在這個職位上發展好，一定要有耐心，能夠習慣于瑣屑事務。做人一定要低調和善，hr是夾在老板和員工之間的，很多時候員工是要把自己的火發在hr頭上的。在大型企業中，少犯錯誤，少得罪人，這才是生存之道。總的來說能夠進入一家大型企業是不錯的，應當能夠學到些東西，希望你能夠適應環境，祝你好運！

人力資源部做些什么

3，人力資源工作

呵呵，我是學計算機的，很喜歡人力資源方面的工作，一直努力在這方面學習和發展，面試的時候經常會被問到，學計算機的為什么要轉行做人資啊，或是你不是科班出身，我們會覺得你不夠專業等等問題。剛開始面臨這些問題時，我是很局促和不安的，但后來不會了。我會很認真的跟他們講，因為我不是科班出身，因為我本身熱愛這個職業，所以我付出了比別人更多的努力和艱辛，我并不覺得我比科班出身的差，甚至于很多時候，同樣的問題他們不一定有我考慮的周全細致，所以我會跟老板講，主要看你想要什么，如果你想要一個了能做出成果，又踏實的員工，我是最合適不過的了。我家也是東北的，如你所說，東北這邊對于人力資源沒有那么重視，但也是在發展中……其實如果在外地發展不是很好的話，回來也無所謂，同樣是發展到一個瓶頸，如果遇到一個賞識你的老板，也會發展起來的，我覺得不管是在哪里都是緣分。我一朋友的一個同事（也是做人資的）就是從外地回來的，在這邊很受推崇……呵呵，人總會遇到些糾結的事情，簡單化就好了。就像回來是為了什么？如果對你來講，家人更重要，那其它的就無所謂了如果對你來講，事業更重要，那也可以考慮跳到南方一家對你來講更適合你發展的公司如果對你來講，賺錢很重要，那你擔心的那些事情就更不存在了，一切向錢看就好了我有時也會把事情變復雜，還好，身邊總會有朋友跟我聊天，把事情簡單化，希望你也一樣，祝福你！

你好，我是從事人力資源管理工作（hr）的，從事人力資源工作，對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理。包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等。其實沒有難的軟件要掌握的，就是掌握word excel powerpoint等microsoft軟件就足夠用了。wrod是比較簡單的，做文件，出通知都能做。excel涉及較多，做工資系統，考勤細統，數據處理都會用到。powerpoint主要是用來做培訓資料的幻燈片，方便而已。另外，一般，企業都會裝有自己的考勤系統軟件，不同公司是不同的類型的，只要看說明書，基本都會的。招聘方面，可以在網上發布信息（出名點的網站要錢的），也可以去一些勞動力市場訂位招聘，做這些，主要是對每個職位的職能要熟悉，且自己打扮要成熟一點，才有那種氣勢。當然，想做到經理、主管級以上，最好可以去考一個人力資源相關證件，它分為四個等級，你可以結合自己的能力選擇，如果再結合平常的人事經驗，那你的工作就很不錯了。至于一些相關的工作，如和勞動局打交道（包括參保、停保、醫療卡辦理、就業失業資料辦理、企業年檢等都不難，具體的交接工作會有人教，也可以問勞動局的）和相關政府機構打交道，都是配合完成一些社會責任的事項。希望可以幫到你。

寫簡歷的時候非常重要。要淡化你機械設計這個專業的內容，一筆帶過。可以“造假”一小下，寫你在學校的時候學了第二專業就是人力資源，進修過所有相關課程，但是前提是你必須對人力資源真的很懂。然后在工作經歷的部分，要盡可能的描述你做人力資源方面的相關經驗，這樣在篩選簡歷的過程中就更容易被選中。如果有了面試機會，那么你就可以盡情發揮和表現你在人力資源管理方面的經驗和才華，我覺得如果你真的適合，好的領導不會太局限于你的專業的。

你做過HR，求職還這么猶豫干什么？要想不麻煩，大學專業不寫不就完了，你又不是不知道，現在拿來一份簡歷我主要看工作經驗。既然你工作經驗都是HR的，何必放棄回去做工科

人力資源工作

4，人力資源工作具體指哪些

簡單而言，人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。另外，人力資源管理是對組織內人力資源的管理，但近年來由于組織形式的發展，特別是虛擬組織的出現，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應商與代理商實施培訓，進行管理。我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設基礎上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設構成了人力資源管理哲學。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力資源管理”(HumanResourceManagement)的區別實際上只是一種哲學上的區別。人事管理是基于“復雜人”的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價值人”的假設，他突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的欲望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現欲望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。在人事管理中，企業對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發并能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。因為人事管理中企業所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關系比較緊張，人事部門經常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發并能帶來收益的資源，企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系，是一種雙贏游戲。在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限于管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發現員工績效的現狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發、職工職業發展與企業發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，如技術更新、員工心態等，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質的區別。