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1，企業應該有哪些激勵措施

物質和精神激勵物質激勵可分為直接薪酬（工資、獎金）和間接薪酬（工作環境、培訓機會、提升機會等）直接薪酬中可根據員工層級、企業薪酬總額等因素，細分為：中長期激勵、績效獎金、特別獎等內容精神激勵主要是榮譽稱號

企業應該有哪些激勵措施

2，企業員工激勵的措施

物質獎勵是最實在的，最管用，需要定目標，例如達到什么樣的業績就會有什么樣的獎勵。但是定目標要符合實際情況，不要定的過高，因為過高，員工很容易達不到，繼而產生你在占他們便宜的想法。也不要過低，過低對你不利。另外不可食言，如果食言，那么員工就會對你產生不信任感，繼而可能發展為抵觸情緒。你可以嘗試把本來一次性獎勵的錢分成幾種獎勵來發給員工，例如你月獎勵200，那么分成什么這獎勵，那獎勵，最后加起來還是那200。不過分開后要比分開前每種獎勵要求要低一點點。另外要關心員工生活，例如，某員工家里困難了，可以這個月多發點，并告訴他因為你家里困難，所以先把下月的發了，以解燃眉之急。非物質獎勵，不要吝嗇你的夸獎。人其實很需要夸獎的。定期組織點活動什么的，注意只是組織活動，不用什么經費的。例如組織游泳，自費的。對于沒能力的一定要快準狠的辭掉。以免一顆老鼠屎，壞了一鍋湯。主要是將心比心，一定會贏得人心。

比如員工全勤，可以給予物質的獎勵，如獎金；也可以績效獎，累積，像積分一樣的方法！

企業員工激勵的措施

3，激勵員工的措施

激勵措施有很大的風險性，制定和實施激勵時，一定要謹慎。下面是一些關于激勵的原則，注意這些原則，能提高激勵的效果。　　原則之一：激勵要因人而異　　由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。　　制定和實施激勵措施時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后再制定相應的激勵措施。　　原則之二：獎懲適度　　獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。　　原則之三：公平性　　公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等業績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。　　管理者處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。　　原則之四：獎勵正確的事情　　管理學家米切爾·拉伯夫經過多年的研究，發現一些管理者常常獎勵不合理的工作行為。他根據這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：　　（1）獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；　　（2）獎勵承擔風險而不是回避風險的行為；　　（3）獎勵善用創造力而不是愚蠢的盲從行為；　　（4）獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；　　（5）獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；　　（6）獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化；　　（7）獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；　　（8）獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作；　　（9）獎勵忠誠者而不是跳槽者；　　（10）獎勵團結合作而不是互相對抗。

目標激勵——一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯系。目標激勵包括設置目標、實施目標、檢查目標。信任激勵——信任激勵法是指讓員工參與飯店的決策和各級管理工作中去，增強溝通與協調，使職工感受到上級主管對自己的信任，產生強烈的責任感和成就感，從而對職工個人產生激勵，又為企業目標的實現提供了保證。獎勵激勵——獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。支持激勵——支持激勵就是作為一個領導者，要善于支持員工的創造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇于創造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創精神，愛護下級的積極性和創造性；信任下級，放手讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創造一定的條件，使下級能勝任工作。關懷激勵——了解是關懷的前提，作為一名領導者，對下屬員工要做到“八個了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現； “八個有數”，即對員工的工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、經濟狀況有數、住房條件有數、家庭成員有數、興趣愛好有數、社會交往有數。榜樣激勵——通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓舞員工學先進、幫后進。要善于及時發現典型、總結典型、運用典型。集體榮譽激勵——通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識的形成，形成競爭合力。數據激勵——用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。績效工資激勵——所謂績效工資制是指將員工的工資直接和他的工作業績聯系在一起，企業一般的做法是:先設定一個比較低的基本工資用來維持員工的基本生活需要，然后再根據員工的工作業績給他們發工資。績效工資制也是現代企業常用的一種比較成功的員工激勵方法。崗級動態管理激勵——所謂崗級動態管理激勵系統，是以按勞分配、公平競爭為原則，以優勝劣汰思想為指導，通過建立嚴密科學的量化考核體系，對企業員工進行德、勤、績、能考核排隊，劃分為五個等級（工種帶頭人、優秀員工、合格員工、試用員工、下崗員工），逐級進行尾數淘汰和首數晉升，崗位級別亦相應有所變動。這是一種新的中小企業員工激勵機制，已在不少企業中運用成功。領導行為激勵——一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。這種好的領導行為所帶來的影響力，有權力性的和非權力性的，而激勵效應和作用，更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、以身作則等則是產生影響力和激勵效應的主要方式。在上述的幾種激勵方法雖然有很多的優點，但是也存在很大的不足。因此不難發現：即任何一種員工激勵機制都是一種比較單一的激勵機制，從而使他們在實際運用的過程中會有難以避免的缺點，因而達不到對員工最佳的激勵效果。因此需要采用多種激勵措施，從物質層面和精神層面雙方面著手，系統的、全方位的對員工進行有效的激勵，誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性得到最大限度的發揮，并繼續保持和發揚下去，進而促進企業的發展。供參考

激勵員工的措施