如何培養(yǎng)人才，人才是怎么培養(yǎng)的

來源：整理時(shí)間：2022-12-12 13:44:26 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，人才是怎么培養(yǎng)的

人才培養(yǎng)指對(duì)人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過培養(yǎng)訓(xùn)練，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。

人才是炒作出來的！

那是蠢材也是才

每個(gè)人都有才，人人都是人才，只是用的地方不一樣顯示不出來

1,個(gè)人經(jīng)歷廣泛,2,努力學(xué)習(xí)上進(jìn),3心態(tài)端正樂觀,4道德品質(zhì)高尚,能有這4點(diǎn)應(yīng)該算個(gè)人才.就按這4點(diǎn)培養(yǎng)吧!

家庭中：父母扮演的角色很重要，在家里學(xué)品行，學(xué)基本的自立。學(xué)校中：學(xué)校不需要去貴族學(xué)校，選學(xué)校還不如選老師，有幾位思想道德高尚，具有創(chuàng)新思維的老師，勝過什么名校一千倍有了這兩者的守護(hù)，再加上個(gè)人的努力，人才就會(huì)按著自己該走的路，慢慢前行，自我教育，自我培養(yǎng) 純屬個(gè)人觀點(diǎn) 哦

人才是怎么培養(yǎng)的

2，人才是怎么培養(yǎng)出來的

人才并非考大學(xué)，讀大學(xué)才能培養(yǎng)出來。讀大學(xué)只是培養(yǎng)人才的一種特殊方式。還有另外一種人才是自己通過自學(xué)相關(guān)知識(shí)，努力實(shí)踐，積累經(jīng)驗(yàn)而成。前一種人才是一種聰明型人才，因?yàn)樗麅H有書本知識(shí)，沒有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。后一種人才是一種智慧型人才，因?yàn)樗麑I(yè)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐中，并解決了實(shí)際問題。中國的人才是考出來的。在中國體育界后一種人才培養(yǎng)模式應(yīng)用最成功的是乒乓球團(tuán)隊(duì)。在中國大學(xué)里后一種人才培養(yǎng)模式最成功的應(yīng)該是emba的培養(yǎng)。在企業(yè)界，后一種培養(yǎng)模式占主導(dǎo)地位，下至新進(jìn)普工，上至私企老板，他薪水的增長就能說明人才的進(jìn)步和成長。例子你自己去想。行萬里路，交八方友，知天下事；破萬卷書，融舊創(chuàng)新，口筆有神。

是磨練出來的，不是培養(yǎng)出來的！

人才···就是···我也不知道~

人才是在父母和老師的細(xì)心教育下培養(yǎng)出來的

人才不是培養(yǎng)出來的，是鍛煉出來的~~而有的人才就是天生的~~他來到這個(gè)世上就意外著一些事情的發(fā)生~~

人才是一個(gè)在正確認(rèn)識(shí)自己，找準(zhǔn)自己的位置以后，埋下頭來，不斷拼搏而獲得的最大成功。

人才是怎么培養(yǎng)出來的

3，企業(yè)如何培養(yǎng)人才

培養(yǎng)人才六大策略1、重點(diǎn)培養(yǎng)式策略：優(yōu)先培養(yǎng)符合公司價(jià)值觀的人才；優(yōu)先培養(yǎng)符合公司未來發(fā)展需要的人才；優(yōu)先培養(yǎng)操作技工、營銷、管理、專業(yè)技術(shù)相關(guān)人才。 2、內(nèi)培外引式策略：基層、中高層干部以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外引為輔，要與公司發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合；銷售人員以內(nèi)部培養(yǎng)為主；開發(fā)工程師內(nèi)部培養(yǎng)及外部引進(jìn)同時(shí)進(jìn)行，短期內(nèi)可以以外引為主；高級(jí)操作技工以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔。 3、提前培養(yǎng)式策略：簡單的操作工提前半年培養(yǎng)，一般骨干提前兩年培養(yǎng)，重點(diǎn)骨干提前三年培養(yǎng)；機(jī)械、電氣、儀表設(shè)備工程師培養(yǎng)周期較長，一般需要3年左右，需要提前制定培養(yǎng)計(jì)劃。 4、系統(tǒng)培養(yǎng)式策略：培養(yǎng)人才要強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性、針對(duì)性，有計(jì)劃、有組織地進(jìn)行。 5、在職深造式策略：鼓勵(lì)員工參加在職學(xué)歷班，系統(tǒng)地全面地學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)；鼓勵(lì)員工獲取相應(yīng)職業(yè)資格證書，有針對(duì)性地提高自己的業(yè)務(wù)能力。 6、適量儲(chǔ)備式策略：有計(jì)劃、有組織地進(jìn)行各層次人才儲(chǔ)備工作，具體儲(chǔ)備人數(shù)要充分考慮到公司未來3-5年快速發(fā)展需要，以保證公司員工能力能夠滿足公司快速發(fā)展的需要。

題目有點(diǎn)大一言以敝之 "用人不疑疑人不用" 但有多少老板有此心胸

一樓正解

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企業(yè)如何培養(yǎng)人才

4，企業(yè)應(yīng)該如何培養(yǎng)人才

每一天，你都覺自己特別充實(shí)，干了很多活。但仔細(xì)想想，在過去一年的忙碌中，你有多少時(shí)間用來成長？你成長了多少？如果你每天忙到連認(rèn)真讀幾篇好文章的時(shí)間都沒有，忙到連聽一個(gè)小時(shí)課的時(shí)間都沒有，忙到想在周末精進(jìn)一下某項(xiàng)能力、某項(xiàng)技能的時(shí)間都沒有，你必須要正視這個(gè)問題了。你必須有時(shí)間成長，而不是無休止的工作。學(xué)習(xí)是一種習(xí)慣，成長是一種習(xí)慣，精進(jìn)也是一種習(xí)慣，你若是一年兩年里都忙到?jīng)]時(shí)間成長，時(shí)間長了，你就喪失了成長的能力。比如，你的工作需要寫東西，那么你必須保證每天拿出固定的時(shí)間學(xué)習(xí)、大量閱讀、聽課，甚至這要變成一個(gè)強(qiáng)制性學(xué)習(xí)任務(wù)，跟你的工作任務(wù)同樣重要，這樣你才能越寫越好，永遠(yuǎn)有新東西可寫，永遠(yuǎn)能提出新觀點(diǎn)。通常企業(yè)通過培訓(xùn)達(dá)到這樣一個(gè)效果，例如企慧通培訓(xùn)系統(tǒng)。有人說：工作的過程，不就是很好的成長過程么？是的，但工作有很大的局限性，每份工作必然包含大比例的重復(fù)性、同質(zhì)化工作。比如一個(gè)商務(wù)每天都要跟一堆人重復(fù)說同樣的話術(shù)；一個(gè)客服每天要解答成百個(gè)同質(zhì)化問題；一個(gè)小編每天都要用標(biāo)準(zhǔn)模版給一篇稿子排版；一個(gè)銀行職員每天都是那個(gè)流程服務(wù)客戶；一個(gè)滴滴司機(jī)每天那樣拉客；一個(gè)淘寶電商文案每天用同質(zhì)化的模版寫同質(zhì)化的句子；一個(gè)設(shè)計(jì)師可能做了一年沒有太大區(qū)別的課程海報(bào)或商品海報(bào).....這個(gè)社會(huì)分工越細(xì)，這個(gè)趨勢(shì)越重，因?yàn)檫@樣大家加起來的效率最高，但對(duì)于個(gè)人的成長卻不是如此。如果一個(gè)人只是從工作過程中學(xué)習(xí)，那么這種單一的學(xué)習(xí)方式，會(huì)讓你的競(jìng)爭力變得越來越小，比起專一人才，復(fù)合型人才在社會(huì)上更吃香。因此一定要讓自己有時(shí)間成長，拓展除工作外的其它成長方式，抽時(shí)間多聽一些課程，更新完善你的知識(shí)體系，并運(yùn)用在之后的工作中，這會(huì)讓你變得越來越專業(yè)。

5，如何做人才培養(yǎng)

人才是強(qiáng)國之本，加強(qiáng)人才培養(yǎng)鍛煉是做好人才工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如何做好人才的培養(yǎng)鍛煉，我認(rèn)為主要應(yīng)做好以下四項(xiàng)工作：一是建立包保制。各部門和培養(yǎng)對(duì)象所在單位要分別建立人才培養(yǎng)鍛煉承包保證責(zé)任制，負(fù)責(zé)制定和落實(shí)培養(yǎng)措施，保證培養(yǎng)質(zhì)量。二是推行導(dǎo)師制。各部門和培養(yǎng)對(duì)象所在單位要為培養(yǎng)對(duì)象聘請(qǐng)相應(yīng)領(lǐng)域的專家作為學(xué)術(shù)導(dǎo)師，發(fā)揮導(dǎo)師獨(dú)特的專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢(shì)和輻射作用，提高培養(yǎng)起點(diǎn)，促進(jìn)他們快速成長。三是實(shí)施聯(lián)掛制。聯(lián)系重大項(xiàng)目、重點(diǎn)工程和重大科研課題，積極推薦培養(yǎng)對(duì)象參與項(xiàng)目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)活動(dòng)，有重點(diǎn)地選派培養(yǎng)對(duì)象到重要崗位、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、技術(shù)中心和重點(diǎn)工程項(xiàng)目及重大課題組進(jìn)行掛職鍛煉，使他們?cè)趯?shí)踐中得到培養(yǎng)鍛煉。四是實(shí)行對(duì)接制。加強(qiáng)與國內(nèi)外各種人才培養(yǎng)基地以及各種人才培養(yǎng)平臺(tái)的對(duì)接，選派培養(yǎng)對(duì)象到國內(nèi)外人才培養(yǎng)基地和國內(nèi)外重點(diǎn)高校進(jìn)行中短期培訓(xùn)、參觀考察，不斷更新理論知識(shí)，提高綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平。

轉(zhuǎn)載以下資料供參考企業(yè)如何培養(yǎng)人才 1、不斷充實(shí)企業(yè)后備人才庫建設(shè) 有針對(duì)性地建立各專業(yè)多層次的優(yōu)秀人才儲(chǔ)備庫。企業(yè)后備人才庫并不是固定不變的，定期需要對(duì)進(jìn)入后備人才庫的人才進(jìn)行跟蹤考察，全面掌握其成長情況，并根據(jù)其表現(xiàn)把優(yōu)秀的后備人才提拔到更高層次的管理崗位，把表現(xiàn)一般的后備人才淘汰出人才庫，同時(shí)把優(yōu)秀的新鮮血液補(bǔ)充進(jìn)來。這樣的動(dòng)態(tài)化管理，在保證人才庫相對(duì)穩(wěn)定的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)后備人才的優(yōu)勝劣汰。此外，根據(jù)自身的需求，在不能滿足當(dāng)前生產(chǎn)任務(wù)的情況下，可以通過社會(huì)招聘等途徑引進(jìn)已經(jīng)具備一定能力的技術(shù)人才，充實(shí)企業(yè)的技術(shù)力量。 2、采取各種形式加大培養(yǎng)力度，努力營造育人的良好環(huán)境企業(yè)要始終堅(jiān)持把人才的培養(yǎng)，作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，搭建良好的培訓(xùn)平臺(tái)，開闊人才事業(yè)發(fā)展空間，創(chuàng)建優(yōu)良的培訓(xùn)環(huán)境，不斷強(qiáng)化內(nèi)部的親和力和凝聚力，穩(wěn)步推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人才培養(yǎng)工作；其次，加大人才培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入，不斷強(qiáng)化優(yōu)秀年輕人才的綜合素質(zhì)；再次，利用一線實(shí)踐磨礪培養(yǎng)優(yōu)秀管理人員，為理論基礎(chǔ)扎實(shí)的人才給予現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)能力鍛煉；最后，暢通溝通渠道，加強(qiáng)與員工溝通交流，通過溝通了解員工的成長情況，以及聽取員工的一些建議。 3、積極創(chuàng)造有利條件，形成有效激勵(lì)人才的新機(jī)制企業(yè)加大對(duì)人才的激勵(lì)作用，吸引和留住優(yōu)秀人才。對(duì)于施工企業(yè)的項(xiàng)目管理人員，提高收入是留住人才的最直接的辦法。同時(shí)，還需建立合理的人才選拔機(jī)制，讓優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出，充分發(fā)揮其能力；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造和諧的企業(yè)環(huán)境；關(guān)愛員工，以人為本，凝聚人心，讓員工能夠沒有后顧之憂，為企業(yè)的不斷發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力。

6，如何培養(yǎng)優(yōu)秀的人才

人盡其才物盡其用不贊成沒點(diǎn)天賦的去培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)好苗子就去培養(yǎng) 人肯定有不足你要意識(shí)到人會(huì)改變但是很多人骨子里就注定不太容易改變的,就不用花費(fèi)太多時(shí)間這期間還不如把他發(fā)展成別的人發(fā)現(xiàn)好苗子，提供機(jī)會(huì)給他鍛煉，并且要提高他的道德標(biāo)準(zhǔn)。給他看方與圓這本書，還要找些身邊的實(shí)例進(jìn)行講解。當(dāng)然這比較耗時(shí)間.,(以上是我個(gè)人意見)1、吸引最好的人（A）　　企業(yè)應(yīng)該通過不斷打造企業(yè)硬件和軟件設(shè)施，通過品牌能力來使得能夠吸引社會(huì)上優(yōu)秀的人才。現(xiàn)在很多企業(yè)同國內(nèi)外著名大學(xué)和專業(yè)建立了一種聯(lián)盟關(guān)系，通過貸款、獎(jiǎng)學(xué)金、企業(yè)實(shí)習(xí)等方法，使得企業(yè)與優(yōu)秀人才之間建立一種共聯(lián)，使得企業(yè)和優(yōu)秀人才之間能夠有足夠的時(shí)間去接觸和磨合，在接觸和磨合過程中，企業(yè)的理念就在不經(jīng)意中灌輸給了優(yōu)秀人才。　　因此，企業(yè)必須通過建立不同的渠道（大專院校、科研所、高級(jí)獵頭、各種傳媒等等），廣發(fā)效應(yīng)，使社會(huì)上優(yōu)秀的人才能夠被吸引到企業(yè)內(nèi)部，同時(shí)，企業(yè)必須及時(shí)反饋優(yōu)秀人才的潛在需求，及時(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部資源，能夠最大程度上滿足優(yōu)秀人才的要求，在人力資源管理過程中，吸引最好的人是最重要的一步，尤其對(duì)一些對(duì)專業(yè)性要求較高的企業(yè)，就表現(xiàn)得更加突出。以下方法可以考慮：　　1）加強(qiáng)企業(yè)核心價(jià)值觀等宣傳與培育　　2）同人才機(jī)構(gòu)建立聯(lián)盟　　3）同其他企業(yè)建立共享資源平臺(tái) 　　4）加強(qiáng)內(nèi)部人才機(jī)制建設(shè)。　　2、選擇最好的人（S）　　吸引最好的人進(jìn)入了企業(yè)，企業(yè)就面臨一個(gè)重要問題，那就是選人，選人是人力資源中的一件大事情。選人必須符合一定的標(biāo)準(zhǔn)和原則，不是說優(yōu)秀的人才就是企業(yè)所需要的人才，在選人過程中，下面的原則供考慮：　　1）需要什么職責(zé)選什么樣的人　　2）專業(yè)性越專越好　　3）必須具備忠誠、敬業(yè)、團(tuán)結(jié)、認(rèn)真　　4）切忌不要在自己的親戚朋友中選擇（尤其對(duì)完成原始資本積累的企業(yè)）　　5）學(xué)習(xí)性強(qiáng)、反應(yīng)快、創(chuàng)新　　6）敢于承認(rèn)錯(cuò)誤和改進(jìn) 　　7）能夠?yàn)榇缶侄艞壭±? 　　8）個(gè)性化不應(yīng)該過于強(qiáng)烈（尤其對(duì)完成原始資本積累的企業(yè)）　　3、培養(yǎng)最好的人（T）　　真正的人才是可遇而不可求的，被企業(yè)需求的人才是企業(yè)必須給與重視和重點(diǎn)培養(yǎng)的。企業(yè)必須想法設(shè)法把不適合企業(yè)文化的行為轉(zhuǎn)變過來。尤其對(duì)于一些年輕人，往往其性格是多重的，肯勤干和努力是好事情，但是自由散漫就不好了。育人是一件長期的、重要的事，實(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。因此培養(yǎng)最好的人，應(yīng)該從下面入手 1）協(xié)助其完成人生職業(yè)規(guī)劃，能夠與企業(yè)命運(yùn)共聯(lián) 　　2）定期的專業(yè)和非專業(yè)化知識(shí)技能的培訓(xùn) 　　3）完善企業(yè)內(nèi)部人才梯隊(duì)建設(shè) 　　4）建立企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制　　5）完善企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭機(jī)制。　　6）建立企業(yè)內(nèi)部人才平臺(tái)，能夠測(cè)評(píng)透明、公開、公正。　　當(dāng)然，育人要注意兩件事情，一是以誠待人；二是嚴(yán)格要求，不能放松。　　4、保留最好的人（K）　　企業(yè)需要不斷持續(xù)發(fā)展，而人才是其中最關(guān)鍵的成功驅(qū)動(dòng)因素，因此企業(yè)應(yīng)該把優(yōu)秀的人才保留下來，而不應(yīng)該虎頭蛇尾。企業(yè)人力資源應(yīng)該首先把工作重心放在企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才上，而不應(yīng)該舍近求遠(yuǎn)。同時(shí)，企業(yè)能否留下優(yōu)秀的人才也是衡量企業(yè)是否優(yōu)秀的關(guān)鍵內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該不斷完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，讓優(yōu)秀人才與企業(yè)共命運(yùn)，也只有這樣，企業(yè)才會(huì)不斷地發(fā)展。關(guān)于如何保留最好的人，下面的激勵(lì)是可以考慮的：　　1）目標(biāo)激勵(lì) 　　2）榜樣激勵(lì) 　　3）領(lǐng)導(dǎo)人行為激勵(lì) 　　4）授權(quán)激勵(lì)情感激勵(lì) 　　5）表揚(yáng)激勵(lì) 　　6）物質(zhì)激勵(lì) 　　7）福利激勵(lì) 　　8）股權(quán)激勵(lì)等等　　當(dāng)然有保留就會(huì)有淘汰，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境的變化，要不斷地注入新鮮血液，保持內(nèi)部的競(jìng)爭有效機(jī)制是必須的。　　在面對(duì)企業(yè)的日益強(qiáng)烈的競(jìng)爭狀態(tài)，企業(yè)的管理者應(yīng)該具有高倍的責(zé)任心，在企業(yè)的發(fā)展變化中，時(shí)刻不要忘記人才的重要。時(shí)刻記得：吸引最好的人(Attract)，選擇最好的人(Select)，培養(yǎng)最好的人(Train )和保留最好的人(Keep)。

7，人才怎么培養(yǎng)

　　顯而易見的道理　　相信大部分職場(chǎng)人士都承認(rèn)一點(diǎn)，中小企業(yè)中的成長機(jī)會(huì)更多。　　一方面因?yàn)橹行∑髽I(yè)的高成長性;另一方面則由于在中小企業(yè)中等級(jí)體系和制度規(guī)則尚未完全確立的情況下，更容易有所作為、有所創(chuàng)新(這里的創(chuàng)新并非是指天下第一之新，而是指在企業(yè)內(nèi)的新)。　　而兩者如果要轉(zhuǎn)化為切實(shí)的職業(yè)發(fā)展空間，則在于員工必須通過個(gè)人努力而獲取企業(yè)發(fā)展中的機(jī)會(huì)，正所謂“有為才能有位”。很顯然，大型企業(yè)與之恰好相反：“有為”是被被職責(zé)、流程嚴(yán)格定義的，而“有為”的前提則是“有位”，應(yīng)當(dāng)表述為“有位才能有為”。　　這是非常顯而易見到道理，還有什么可說的嗎? 　　員工負(fù)向表現(xiàn) 　　問題就在于，越是顯而易見的道理反而越經(jīng)常和容易受到忽視，這也就是近年來很多人倡導(dǎo)回歸常識(shí)的原因。　　比如，在中小企業(yè)一個(gè)非常突出的問題是，對(duì)于某項(xiàng)企業(yè)內(nèi)從未出現(xiàn)過的、存在一定難度或風(fēng)險(xiǎn)的新工作，尤其是當(dāng)這項(xiàng)工作需要多個(gè)部門配合完成的時(shí)候，很多員工更愿意將自己定位于具體執(zhí)行，或者配合、協(xié)助的角色，而回避出思路、做計(jì)劃、總負(fù)責(zé)的角色。　　當(dāng)然，在大企業(yè)也會(huì)出現(xiàn)這樣的傾向，但這種情形在大企業(yè)出現(xiàn)的概率更低，而且由于大企業(yè)往往建立了較為明確的職責(zé)范圍，某項(xiàng)工作最終總會(huì)具體落實(shí)到某個(gè)部門的某個(gè)員工身上;而在中小企業(yè)，這種現(xiàn)象會(huì)層出不窮，這類工作的分配則往往要靠企業(yè)高層直接指定負(fù)責(zé)人選，或者干脆叫做"攤派”到某個(gè)人身上，實(shí)在無法攤派的時(shí)候則只能高層自己上。　　面對(duì)這種“攤派”，不同取向的員工表現(xiàn)差異巨大。一類員工認(rèn)為這是一個(gè)機(jī)會(huì)，愿意去承擔(dān)，雖然其可能同時(shí)會(huì)向上級(jí)管理者提出各種資源請(qǐng)求;而大部分員工則會(huì)本能地產(chǎn)生抵觸行為，多方推脫，當(dāng)然難度越高、風(fēng)險(xiǎn)越大則越容易造成這種局面。　　原因分析　　為何出現(xiàn)與我們的認(rèn)識(shí)相悖的表現(xiàn)呢?主要由如下原因：　　1、由于沒有規(guī)則，因此非常容易產(chǎn)生推諉傾向。在沒有規(guī)則的情況下，一旦某件事項(xiàng)有了先例，那么后續(xù)類似情形就會(huì)按此“判例”辦理，出了一次頭、這個(gè)事情就是你的了。所以很多中小企業(yè)員工在面對(duì)第一次的時(shí)候，往往表現(xiàn)得異常謹(jǐn)慎，傾向于“推”。　　2、不支持創(chuàng)新和容忍失敗的文化。第一次做某項(xiàng)工作，失敗的概率顯然更高。成王敗寇是很多企業(yè)的用人法則。因此，沒有人愿意為嘗試而承擔(dān)失敗的風(fēng)險(xiǎn)。　　3、“不求有功、但求無過”是大量員工的普遍心態(tài)。對(duì)于員工而言，“做得越多、錯(cuò)得越多”，于是這種心態(tài)就蔓延開來。很顯然這與“有為有位”、“做得越多、機(jī)會(huì)越多”的認(rèn)識(shí)是完全相悖的。　　4、低風(fēng)險(xiǎn)偏好。是否有證據(jù)支持，人們?cè)陲L(fēng)險(xiǎn)偏好上是否符合正態(tài)分布，但創(chuàng)業(yè)者往往是高風(fēng)險(xiǎn)偏好的人，而創(chuàng)業(yè)者是絕對(duì)少數(shù)，也就是說，很可能大多數(shù)人更傾向于低風(fēng)險(xiǎn)偏好。　　因此，前面的講過的“有為有位”應(yīng)當(dāng)是針對(duì)具有一定風(fēng)險(xiǎn)承受力的員工而言。　　勇于任事　　正是在這種情況下，勇于任事是中小企業(yè)員工特別強(qiáng)調(diào)的一項(xiàng)品質(zhì)。它是指，員工基于自身能力和任務(wù)難度、外部環(huán)境的判斷，勇于承擔(dān)開拓性工作和超越自我的勇氣。　　任何員工如果認(rèn)為必?cái)o疑，那么很顯然他不可能接受這項(xiàng)工作。因此員工必然是從自身能力出發(fā)，認(rèn)為在某些特定條件下(如資源支持等)存在達(dá)成工作目標(biāo)的可能性;而可能性的大小與其是否承諾承擔(dān)某項(xiàng)工作之間的關(guān)系，則取決于該員工的風(fēng)險(xiǎn)偏好程度。　　很顯然，如果企業(yè)存在支持創(chuàng)新和容忍失敗的文化，以及對(duì)創(chuàng)新的高激勵(lì)機(jī)制，那么更有利于員工選擇承擔(dān)該項(xiàng)工作。　　但是，任何人都不可能對(duì)某項(xiàng)未知工作有百分百的成功把握，因此這其中包括了勇于承擔(dān)開拓性工作和超越自我的勇氣，也可以將其理解為成就動(dòng)機(jī)。　　同時(shí)，這類工作不僅需要員工“照章”辦事，更需要于員工快速學(xué)習(xí)、創(chuàng)造性地將企業(yè)實(shí)際與一般方法結(jié)合起來，話句話說，這類工作是腦力勞動(dòng)而不僅僅是體力勞動(dòng)。相信所有人都有這種感受，即使一項(xiàng)需要腦力參與的工作，由于長期從事、熟能生巧，而轉(zhuǎn)變成一項(xiàng)重復(fù)性體力勞動(dòng);當(dāng)然動(dòng)腦子好不動(dòng)腦子的工作效果是存在差別，但大多數(shù)人會(huì)在這個(gè)過程中變得懶惰起來。　　只有在中小企業(yè)才有這樣試驗(yàn)的機(jī)會(huì)，對(duì)于大型企業(yè)，這種機(jī)會(huì)是很少存在的，或者是有高層才有這種機(jī)會(huì)。同時(shí)，員工一旦承擔(dān)過一次類似工作，就有“捅破窗戶紙”的功效，一通百通、快速成長，從而打開了更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。這也是為什么很多中小企業(yè)員工成長迅速的原因。該文章轉(zhuǎn)摘自“云陽人才網(wǎng)”（ http://www.yysme.com/）。《云陽中小企業(yè)員工成長的大要素》原文地址： http://www.yysme.com/Info/Job/Hr/Zs/2011/05/906.html