工作評(píng)估，員工工作表現(xiàn)貢獻(xiàn)評(píng)估表怎么填寫

來源：整理時(shí)間：2023-05-18 14:25:25 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

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1，員工工作表現(xiàn)貢獻(xiàn)評(píng)估表怎么填寫
2，工作中自我評(píng)價(jià)
3，社會(huì)工作評(píng)估方法有哪些
4，什么是績效評(píng)估
5，怎樣填寫自己的工作評(píng)價(jià)
6，招聘總結(jié)與評(píng)估一般包括哪些內(nèi)容

1，員工工作表現(xiàn)貢獻(xiàn)評(píng)估表怎么填寫

工作表現(xiàn)：員工忠誠度、工作態(tài)度、員工職業(yè)素養(yǎng)、部門間溝通協(xié)作表現(xiàn)、對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)等，由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫。

員工工作表現(xiàn)貢獻(xiàn)評(píng)估表怎么填寫

2，工作中自我評(píng)價(jià)

就是總結(jié)一下自己的優(yōu)點(diǎn)和長處，以及不足的地方，以正面評(píng)價(jià)為主。

自我評(píng)價(jià)先寫自己的優(yōu)點(diǎn)：能夠細(xì)心的對(duì)待工作,態(tài)度端正,保持良好的心態(tài)去面對(duì)工作中的壓力。再寫一點(diǎn)自己的不足，如果只寫自己的好,那樣會(huì)讓人感覺不切實(shí)際,最重要的是你面試時(shí)的表現(xiàn)~要表現(xiàn)出自信，自強(qiáng)。

工作中自我評(píng)價(jià)

3，社會(huì)工作評(píng)估方法有哪些

好像是你做一個(gè)項(xiàng)目總會(huì)有計(jì)劃嘛！那你做完之后，機(jī)構(gòu)會(huì)去評(píng)估你完成的情況，還有給你工作的對(duì)象調(diào)查啊看他們改變情況啊，你自己對(duì)你自己任務(wù)完成的情況等等

是指運(yùn)用科學(xué)的研究方法和技術(shù)，系統(tǒng)地評(píng)價(jià)社會(huì)工作的介入結(jié)果，總結(jié)整個(gè)介入過程，考查社會(huì)工作的介入是否有效、是否達(dá)到了預(yù)期目的與目標(biāo)的過程。社會(huì)工作評(píng)估具有持續(xù)性、互動(dòng)性、逐步深入、知識(shí)指引性等特點(diǎn)。*

社會(huì)工作評(píng)估方法有哪些

4，什么是績效評(píng)估

績效評(píng)估（performanceappraisal），又稱績效考評(píng)、績效評(píng)價(jià)、員工考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績效評(píng)估是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果?？冃гu(píng)估是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？冃гu(píng)估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。

5，怎樣填寫自己的工作評(píng)價(jià)

年度工作概述主要是分3個(gè)方面：1、總結(jié)過去做了哪些方面的工作；（最好是把取得的成績用數(shù)據(jù)列舉出來，告訴上司哪些工作是有效的）2、總結(jié)一下出現(xiàn)的問題；（分析自身、部門、公司及行業(yè)存在的問題）3、規(guī)劃一下未來的工作。（未來的工作要怎么展開，可以從個(gè)人、部門、公司及行業(yè)來說）希望能拋磚引玉。

我熱愛自己的工作，每一項(xiàng)工作任務(wù)都盡可能把它做到最好，在做好自己本職工作的同時(shí)，我努力提高自己的其他技能，提高工作效率。每當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己做得不夠好地方，身邊的同事都耐心地提出了建議給了我的幫助，使我對(duì)工作越來越積極從不遲到，從不早退，我相信在這樣融洽的工作氛圍當(dāng)中，大家的工作會(huì)做的越來越好。

工作評(píng)價(jià)一般都是別人寫對(duì)你的評(píng)價(jià)，自己給自己寫的話，就要寫的真實(shí)一些，最好實(shí)事求是一些，因?yàn)槭墙o別人看的，還是盡量多寫一些自己取得的業(yè)績，可以找一些案例，自己參照些寫。

樓主，你好。大概步驟如下:1.工作態(tài)度的提高:服務(wù)意識(shí)、全局意識(shí)。2.學(xué)習(xí)方面的努力:思想、對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，義務(wù)范圍的學(xué)習(xí)等3.闡述所做的工作:重點(diǎn)寫進(jìn)入公司以來所從事的幾項(xiàng)較大的工作，能突出成就的4.所取得的成績:對(duì)自己是經(jīng)驗(yàn)上的提高，對(duì)部門起了什么帶動(dòng)作用，對(duì)公司是給其帶來什么經(jīng)濟(jì)效益5.缺點(diǎn)不足及今后改進(jìn)的方向。寫完這些就可以了，語言盡量平實(shí)一點(diǎn)，最好是把這5點(diǎn)用小標(biāo)題概括。上面的回答希望能幫助到你！

6，招聘總結(jié)與評(píng)估一般包括哪些內(nèi)容

首先我們來說一下其作用：　　招聘效果評(píng)估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，其不僅有助于檢驗(yàn)招聘工作的有效性，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費(fèi)用，改進(jìn)今后的招聘工作，而且可以提高企業(yè)整體的經(jīng)營績效。　　員工招聘是企業(yè)人力資源部的一項(xiàng)重要工作，不僅直接關(guān)系到新進(jìn)員工的質(zhì)量，而且影響企業(yè)經(jīng)營的效率和效果，可以說，員工招聘的效果直接決定了員工和企業(yè)的績效?！　∫虼耍衅感Чu(píng)估是招聘過程中必不可少的一環(huán)?！　∫话銇碚f，招聘效果評(píng)估包括對(duì)招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個(gè)方面：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間以及需要關(guān)注的其他內(nèi)容?！　?shù)量評(píng)估：人數(shù)招夠了沒有？對(duì)錄用員工數(shù)量的評(píng)估是檢驗(yàn)招聘工作有效性的一個(gè)重要方面?？赏ㄟ^分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作；同時(shí)，通過人員錄用數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比較，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。此項(xiàng)評(píng)估主要可從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比三方面進(jìn)行。其計(jì)算公式為：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100％錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100％招聘完成比=錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100％應(yīng)聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發(fā)布的效果，通常來說，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用比越低，通常表明企業(yè)可以進(jìn)行人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會(huì)相對(duì)好一些。當(dāng)招聘完成比等于或大于100％時(shí)，則說明在數(shù)量上全面完成或超額完成了招聘任務(wù)，但在實(shí)際工作中，超額完成的情況很少發(fā)生，因?yàn)橐话愣紩?huì)根據(jù)招聘計(jì)劃中確定的人員需求數(shù)量招人，除非遇到了很優(yōu)秀的候選人而臨時(shí)決定增加招聘指標(biāo)，將其作為人才儲(chǔ)備，或者用于替換一些業(yè)績相對(duì)較差的員工。　　質(zhì)量評(píng)估：招的人合格嗎？招聘質(zhì)量評(píng)估是對(duì)所錄用的員工入職后的工作績效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，它既有利于改進(jìn)招聘方法，又為員工培訓(xùn)、績效評(píng)估提供了必要的信息，實(shí)際上是人員選拔過程中進(jìn)行的能力、潛力、素質(zhì)等各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘要求或從工作分析中得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確定招聘質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。常用的指標(biāo)有以下三個(gè)：錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)÷實(shí)際錄用人數(shù)×100％基礎(chǔ)合格比=以往平均錄用合格比錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差=錄用合格比一基礎(chǔ)合格比其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉(zhuǎn)正的人數(shù)與同批次總的員工錄用人數(shù)之比來表示。基礎(chǔ)合格比是反映以往招聘有效性的絕對(duì)指標(biāo)，用以往平均錄用合格比來表示。錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。實(shí)踐中有人用“現(xiàn)有人員勝任工作人數(shù)÷實(shí)際聘用人數(shù)×100％”來計(jì)算基礎(chǔ)合格比，這種做法有失偏頗?！　　　∈紫?，勝任工作指的是員工績效符合工作要求，但對(duì)于一個(gè)在公司已經(jīng)工作多年的員工來說，和當(dāng)初應(yīng)聘時(shí)相比，其能力和態(tài)度乃至價(jià)值觀都已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態(tài)度決定了員工績效。因此，不可以根據(jù)其現(xiàn)在的績效情況來判斷當(dāng)初招聘決策的質(zhì)量。　　其次，錄用合格實(shí)際上是指新聘員工的素質(zhì)與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動(dòng)態(tài)性，匹配度的高低會(huì)隨時(shí)間的推移而變化，甚至所任崗位與剛?cè)肼殨r(shí)也已不同。不管任職時(shí)間的長短，完全根據(jù)現(xiàn)有員工的人崗匹配情況來考察企業(yè)后續(xù)招聘的質(zhì)量顯然不合理?！　≈劣诳疾煨聠T工是否勝任工作的期限到底以多長時(shí)間為宜，目前還沒有形成明確的、科學(xué)合理的結(jié)論。但顯然，期限長短與崗位性質(zhì)和員工個(gè)性特點(diǎn)有關(guān)。一些生產(chǎn)操作性和事務(wù)性崗位，完成一項(xiàng)工作的周期很短，績效在短時(shí)間內(nèi)就可以衡量，從而短期內(nèi)就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對(duì)一些管理類和技術(shù)研發(fā)類等工作周期較長的崗位，所需時(shí)間宜相應(yīng)延長?！　膫€(gè)性來看，部分新員工可能個(gè)性謹(jǐn)慎，只有在對(duì)新崗位的工作性質(zhì)和環(huán)境等因素充分把握后才會(huì)充分表現(xiàn)自己的才能，崗位適應(yīng)時(shí)間比較長，而有的新員工適應(yīng)崗位的時(shí)間則相對(duì)較短。從國外的經(jīng)驗(yàn)看，一般來說，這個(gè)時(shí)間最短需要6個(gè)月，一年時(shí)間比較適合。但考慮到《勞動(dòng)合同法》將試用期最長規(guī)定為6個(gè)月，因此，可以統(tǒng)一采用入職后6個(gè)月的績效評(píng)估結(jié)果作為考察新員工是否合格的標(biāo)準(zhǔn)，并將在這6個(gè)月里離職以及績效低于合格水平的員工都判斷為招聘質(zhì)量不合格?！　r(shí)間評(píng)估：人招得夠快嗎？招聘時(shí)間評(píng)估也就是招聘的及時(shí)性評(píng)估，或者叫招聘周期評(píng)估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實(shí)際到崗之間的時(shí)間，也就是崗位空缺時(shí)間。一般來說，崗位空缺時(shí)間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由于勞動(dòng)力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行分析。有的企業(yè)將評(píng)估周期統(tǒng)一規(guī)定為三個(gè)月，每個(gè)季度初提出招聘需求（其他時(shí)間不開放招聘需求窗口），只要三個(gè)月內(nèi)到崗，即視為滿足了招聘的及時(shí)性要求。這種方法操作簡單，但顯然不甚合理，某些市場稀缺的關(guān)鍵人力資源可能不是三個(gè)月就能招聘到崗的，而一些初級(jí)崗位可能相對(duì)很容易招聘到崗，根本不需要三個(gè)月?！　∵€有，如果在每個(gè)季度的其他時(shí)間，比如季度中期，某關(guān)鍵崗位員工跳槽，而此時(shí)用人部門又不能提出招聘需求的話，必然導(dǎo)致崗位空缺期延長，企業(yè)損失增加。還有的企業(yè)使用平均職位空缺時(shí)間（職位空缺總時(shí)間一補(bǔ)充職位數(shù)×100％）作為考察招聘及時(shí)性的標(biāo)準(zhǔn)，反映平均每個(gè)職位空缺多長時(shí)間后新員工才能補(bǔ)缺到位?！　”热纾粋€(gè)企業(yè)招聘10個(gè)初級(jí)職位和1個(gè)高級(jí)職位，前者20天招聘到崗，后者耗時(shí)6個(gè)月，那么總的平均職位空缺時(shí)間是34，5天，但這個(gè)時(shí)間其實(shí)對(duì)今后的招聘沒多大參考價(jià)值，無法為縮短高級(jí)職位的招聘周期提供明確可行的建議；而且每次招聘的具體職位都可能不同，其平均職位空缺時(shí)間自然也不一樣，相互沒有可比性，不能作為衡量招聘時(shí)間效率的標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)比較好的做法是以崗位的分類分層為基礎(chǔ)，參考當(dāng)?shù)赝袠?biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況和過去不同職位的實(shí)際招聘時(shí)間為每個(gè)類別每一層級(jí)的職位確定一個(gè)合適的職位平均空缺時(shí)間，并將其作為考察招聘及時(shí)性的標(biāo)準(zhǔn)，以反映各職位平均空缺時(shí)間多長才能補(bǔ)缺到位。顯然，該指標(biāo)越小，說明招聘效率越高。

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