這個問題涵蓋面比較廣、不好做深入回答，根據(jù)經(jīng)驗來看，這個問題主要應(yīng)該是問（快消品公司銷售薪資結(jié)構(gòu)體系），若是關(guān)于銷售這塊的薪資結(jié)構(gòu)，底層模式都是。按市場行情，一般年銷售在億級的公司，大區(qū)經(jīng)理年薪至少50W起了，薪資結(jié)構(gòu)也是基本工資 業(yè)績工資。

1、快消品公司薪資結(jié)構(gòu)？

這個問題涵蓋面比較廣、不好做深入回答，根據(jù)經(jīng)驗來看，這個問題主要應(yīng)該是問（快消品公司銷售薪資結(jié)構(gòu)體系），若是關(guān)于銷售這塊的薪資結(jié)構(gòu)，底層模式都是：底薪 提成 補(bǔ)助 獎金的模式進(jìn)行操作，具體區(qū)分為以下幾個方面：1、招商招商的提成、補(bǔ)助費用一般要比常規(guī)的高很多，現(xiàn)在開發(fā)客戶成本很高、所以比較費錢；2、養(yǎng)商客戶培養(yǎng)、培育階段，大多數(shù)時候業(yè)務(wù)員所做的都是每日做著重復(fù)性工作，相對福利較低；3、管理或服務(wù)一般只有這個時候是業(yè)務(wù)員比較NB的時候，他們一般這會都和大爺一樣、市場成熟、就開始ZB的節(jié)奏了。

2、全國性快消品公司大區(qū)經(jīng)理（總監(jiān)，總經(jīng)理）年薪一般多少？

一般來說，區(qū)域管理崗的年薪取決于他所在區(qū)域的年度業(yè)績，而業(yè)績，與產(chǎn)品的適用范圍及功能也是密切相關(guān)的。比如空調(diào)扇，在南方和北方它的銷量完全是不一樣的，在南方，尤其是珠三角這樣的地區(qū)，可能一個月的量就有可能比肩北方某個區(qū)一個季度的量了。同樣的如秋衣秋褲，在北方基本人人都有幾套，而南方估計是幾個人才可能一個人有一套，

按市場行情，一般年銷售在億級的公司，大區(qū)經(jīng)理年薪至少50W起了，薪資結(jié)構(gòu)也是基本工資 業(yè)績工資。稍微一般般的，可能就在30W左右了，具體還得區(qū)分到行業(yè)，數(shù)據(jù)就可能更加精確和有參考價值一些。類似這樣的數(shù)據(jù)，幾家大的招聘平臺每年都有這做樣的調(diào)查分析報告的，可以上后臺查也可以付費獲得。還有一種方法更加直接，直接上招聘網(wǎng)，查同類企業(yè)同類崗位的招聘廣告，上面基本都有薪資范疇，也可以作為參考，

3、快消品經(jīng)銷商如何招人、用人、留人？

談這個話題是最吃力不討好的，因為中國歷來是一個“權(quán)謀”的國度。自漢武帝以來，中國的正統(tǒng)思想一直的儒家思想，但實際上，在這個儒家思想的外衣下，還有一個內(nèi)核，這個內(nèi)核就是法家的思想，從這個層面看，在中國和中國人中，人人都是這方面的“專家”。權(quán)謀思想的本質(zhì)是“人治”而非“法治”，因此，在用人方面，往往是一句話就決定了下屬的去留甚至前途，可見，中國“古老”的權(quán)謀思想對于人才的選拔和任用可謂是“心驚膽顫”、“驚心動魄”——上級和下屬都在博弈中尋找平衡和出路，

而對于我們的營銷管理人員，選人、用人、容人是營銷工作中繞不開的話題，盡管有時候不用你去負(fù)責(zé)招聘，但要做到心中有底，符合要求，溝通暢通，很多時候還是需要細(xì)細(xì)過問的。其實，要使團(tuán)隊高效，召之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝，就必須做好這三方面的工作，尤其是企業(yè)里的中高層管理者。選人人的性格可以改變，但改變起來是非常困難的，正所謂：江山易改秉性難移嘛，

而且一旦遇到一些棘手問題和突發(fā)事件，本性的東西就會暴露無遺，所以，選擇合適的人做合適的事就很重要了。如果要做營銷相關(guān)的工作，也就是“挑戰(zhàn)性”比較高的工作，選擇具有韌勁和堅強(qiáng)的性格就很重要了，用人“用人不疑，疑人不用”，這是中國的古訓(xùn)，但實際上，很難做到。很大一部分原因是中國企業(yè)并非“法治”，相信一個人，讓他放手干，一旦出了問題，馬上“干掉”，所謂“疑”與“不疑”就是老板的一句話。

也難怪會出現(xiàn)，“說你行就行，不行也行”；“說你不行就不行；行也不行”的黑色幽默了，用人在是選人之后，用人是在考核你當(dāng)初的眼光，謹(jǐn)慎是必要的，但權(quán)責(zé)一定是對等的。很多小企業(yè)的老板都是自己從業(yè)務(wù)員、搬運工干起來的，什么都要過問，都要親自操刀，不是他想這么干，而是一種習(xí)慣，彷佛什么事情他不過問就會失去控制；再說他也不放心。