天津市局績效考核工作，人事的實(shí)操工作流程比如上保險(xiǎn)績效薪資會給獎(jiǎng)勵(lì)哦我在天

來源：整理時(shí)間：2022-12-15 15:53:22 編輯：天津生活手機(jī)版

1，人事的實(shí)操工作流程比如上保險(xiǎn)績效薪資會給獎(jiǎng)勵(lì)哦我在天

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交保險(xiǎn)是招聘員工一個(gè)月內(nèi)簽定勞動合同后，先到社保大廳辦理勞動招用手續(xù)后，再到社保的交費(fèi)窗口辦理交保險(xiǎn)手續(xù)。績效：這是企業(yè)管理中績效管理工作，看企業(yè)大小，有專業(yè)的系統(tǒng)性考核方法，小的話有簡約的工作職責(zé)，按工作要求列考核要求，一般按月統(tǒng)計(jì)計(jì)劃任務(wù)完成情況，記錄考核成績。薪資：一般是指員工月考勤計(jì)算與監(jiān)督，月末考勤統(tǒng)計(jì)各部門上報(bào)的考勤匯總計(jì)算，錄入工資計(jì)算模塊，工資分析統(tǒng)計(jì)，送財(cái)務(wù)審核，由財(cái)務(wù)部發(fā)放工資。想了解更多，再找我

人事的實(shí)操工作流程比如上保險(xiǎn)績效薪資會給獎(jiǎng)勵(lì)哦我在天

2，目標(biāo)績效考核工作總結(jié)

目標(biāo)績效考核工作總結(jié) 　　辛苦的工作已經(jīng)告一段落了，回顧這段時(shí)間的工作，一定有許多的艱難困苦，這也意味著，又要準(zhǔn)備開始寫工作總結(jié)了。可是怎樣寫工作總結(jié)才能出彩呢？以下是我?guī)痛蠹艺淼哪繕?biāo)績效考核工作總結(jié)，希望對大家有所幫助。　　目標(biāo)績效考核工作總結(jié)1 　　依據(jù)《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神，為正確評價(jià)我局干部職工的履責(zé)情況和工作績效，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲規(guī)定，激勵(lì)干部在崗盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)，結(jié)合實(shí)際，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，制定了《局機(jī)關(guān)干部職工履責(zé)和績效考核工作實(shí)施方案》，現(xiàn)就我局年度考核情況總結(jié)如下：　　一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、全面動員。為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認(rèn)真研究《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結(jié)合《年度責(zé)任體系建設(shè)黨政機(jī)關(guān)干部履責(zé)和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機(jī)關(guān)干部職工履責(zé)和績效考核工作實(shí)施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點(diǎn)要求：一是局機(jī)關(guān)民主成績占30%，基層民主評議占30%，領(lǐng)導(dǎo)班子評議占40%;二是對科室進(jìn)行績效考核，評選2個(gè)優(yōu)秀科室;三是評選結(jié)束后，要對優(yōu)秀公務(wù)員和先進(jìn)科室進(jìn)行表彰，并對排名靠后的同志進(jìn)行誡勉談話。　　二、制定標(biāo)準(zhǔn)、凸現(xiàn)績能。為進(jìn)一步激勵(lì)干部在崗盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)的精神，對考核量化標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上重新進(jìn)行了修訂德、能、績考核分?jǐn)?shù)，分別達(dá)到24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個(gè)方面、十項(xiàng)內(nèi)容、二十七條具體標(biāo)準(zhǔn)。　　三、規(guī)范程序、科學(xué)打分。嚴(yán)格考核程序，采取總結(jié)述職、民主評議(分兩項(xiàng)內(nèi)容，機(jī)關(guān)干部職工評議和基層單位評議)、領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求：一是總結(jié)述職：科室負(fù)責(zé)人要按照科室職責(zé)和年初工作目標(biāo)任務(wù)代表科室進(jìn)行總結(jié)述職。每名干部要按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進(jìn)行個(gè)人總結(jié)。科室負(fù)責(zé)人及每名干部均在全局及基層服務(wù)對象范圍述職;二是民主評議：按照《局績效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行民主評議打分。機(jī)關(guān)干部職工評議占績效考核的30%;基層單位評議占績效考核的`30%。并做出具體規(guī)定：如評議人未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，則該分值不計(jì)入民主評議分?jǐn)?shù);三是領(lǐng)導(dǎo)班子考核：綜合季度、半年、年終評價(jià)意見，機(jī)關(guān)和基層民主評議情況，局領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定考核結(jié)果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領(lǐng)導(dǎo)綜合評價(jià)相結(jié)合的形式最終確定科室成績。　　四、評定結(jié)合、獎(jiǎng)優(yōu)促劣。召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進(jìn)行個(gè)人總結(jié)，并在全局述職，當(dāng)場下發(fā)《局干部績效考核民主評議表》28份，現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進(jìn)行民主測評打分。民主評議結(jié)束后，收回28份。結(jié)合民主評議情況，局領(lǐng)導(dǎo)班子召開會議，根據(jù)民主情況及日常表現(xiàn)，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀公務(wù)員，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員已分別進(jìn)行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。　　目標(biāo)績效考核工作總結(jié)2 　　時(shí)光荏苒，20XX年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。　　一、一年來工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況　　過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。　　1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。　　2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。　　3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。　　二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題。縱觀整個(gè)10年，考核工作還是有些不足與缺憾　　1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。) 　　2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。　　3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。　　三、下一年度的工作計(jì)劃與安排　　1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。　　2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。　　3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。　　4、積極制定XX年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。　　新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個(gè)工作新局面。 ;

目標(biāo)績效考核工作總結(jié)

3，天津事業(yè)單位改績效工資

我也是，以前一年能有5萬，改后只能拿3萬了，這些獎(jiǎng)金都是每天實(shí)打?qū)嵉母沙鰜淼模F(xiàn)在一下子沒有了，很是打擊工作積極性。反而那些整天簽到，坐辦公室的家伙們比以前多了。制定政策的人們根本不考慮后果，只知道坐在椅子上瞎鬧。我們是設(shè)計(jì)單位，現(xiàn)在主要辦事的年輕人們都有了外出打工的想法，反正績效不要了，就拿個(gè)死工資，同樣累死累活出去一年能賺10W呢。

呵呵，這位兄臺至少你還拿過那么多工資，知足吧！

一時(shí)半會兒改不了

事業(yè)單位實(shí)施績效工資分三步展開：　　●從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；　　●配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實(shí)行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；　　●從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。事業(yè)單位實(shí)施績效工資的同時(shí)，對離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。

我們這兒聽說1、2月照常發(fā)，3月以后開始實(shí)施績效，目前的方式也是減一半，不過據(jù)說下面反彈很大，所以具體方案還拿不出來

改了，也是少了一半多！物價(jià)高、房貸高、孩子上學(xué)貴。。。工資不漲反而降！真真活不了了！這不是要逼著大家造反呢！

天津事業(yè)單位改績效工資

4，天津市義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度實(shí)施意見的意見內(nèi)容

根據(jù)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部財(cái)政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見的通知》(國辦發(fā)[2008]133號）精神和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，提出本實(shí)施意見。實(shí)施統(tǒng)一的義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度（一）實(shí)施范圍和時(shí)間。按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的本市義務(wù)教育學(xué)校，包括小學(xué)、初中和特殊教育學(xué)校，完全中學(xué)的初中階段，一貫制學(xué)校的小學(xué)和初中階段的正式工作人員，從2009年1月起實(shí)施統(tǒng)一的績效工資制度。（二）建立統(tǒng)一的績效工資制度。義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員的收入由基本工資和績效工資構(gòu)成。各區(qū)縣義務(wù)教育學(xué)校的人均績效工資水平，按照本區(qū)縣公務(wù)員人均津貼補(bǔ)貼水平和學(xué)校工作人員上年度12月份的人均基本工資額度確定。實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度要與實(shí)施規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼制度相結(jié)合，兩項(xiàng)制度要相互銜接并相互匹配。各義務(wù)教育學(xué)校的績效工資標(biāo)準(zhǔn)要按本區(qū)縣統(tǒng)一的績效工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，低于該標(biāo)準(zhǔn)的提高至該標(biāo)準(zhǔn)，高于該標(biāo)準(zhǔn)的改按該標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。各區(qū)縣義務(wù)教育學(xué)校的績效工資水平，按照市人民政府批準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，由區(qū)縣財(cái)政部門按月?lián)芸睢⒔y(tǒng)一發(fā)放。（三）改革義務(wù)教育學(xué)校經(jīng)費(fèi)制度。義務(wù)教育學(xué)校的經(jīng)費(fèi)制度，由財(cái)政撥款和學(xué)校收費(fèi)制度改為全部由財(cái)政撥款制度。實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度所需經(jīng)費(fèi)納入同級財(cái)政預(yù)算。市財(cái)政按照市對區(qū)縣財(cái)政轉(zhuǎn)移支付辦法規(guī)定，對財(cái)政困難區(qū)縣給予義務(wù)教育學(xué)校績效工資專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付補(bǔ)助。各區(qū)縣和各學(xué)校要嚴(yán)格執(zhí)行統(tǒng)一的義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度，一律不得提高績效工資標(biāo)準(zhǔn)，不得另行發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼獎(jiǎng)金。對違反政策規(guī)定的單位和責(zé)任人，要堅(jiān)決糾正，并嚴(yán)肅處理。義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度內(nèi)容（一）教師績效工資制度。教師績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。績效工資不作為計(jì)發(fā)離退休費(fèi)的基數(shù)。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，主要體現(xiàn)區(qū)縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平和崗位職責(zé)等因素。正高級教師與中學(xué)三級教師、小學(xué)二級教師的基礎(chǔ)性績效工資級差標(biāo)準(zhǔn)，按照1.8︰1的垂直壓縮率確定。專業(yè)技術(shù)人員副高級與員級的基礎(chǔ)性績效工資級差標(biāo)準(zhǔn)，按照1.5︰1的垂直壓縮率確定。管理人員五級職員與十級職員的基礎(chǔ)性績效工資級差標(biāo)準(zhǔn)，按照1.5︰1的垂直壓縮率確定。工勤人員技師與初級工、普工的基礎(chǔ)性績效工資級差標(biāo)準(zhǔn)，按照1.3︰1的垂直壓縮率確定（義務(wù)教育學(xué)校基礎(chǔ)性績效工資級差標(biāo)準(zhǔn)見附件）。在基礎(chǔ)性績效工資中設(shè)立崗位津貼和農(nóng)村學(xué)校教師津貼，農(nóng)村學(xué)校教師津貼標(biāo)準(zhǔn)由區(qū)縣按照學(xué)校地理位置偏遠(yuǎn)、工作條件艱苦的原則確定。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資總量的30%，主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。要設(shè)立班主任津貼、超課時(shí)津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)。國家原規(guī)定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼項(xiàng)目合并，納入績效工資管理。校長的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，在市人民政府核定的績效工資總量范圍內(nèi)，由主管部門根據(jù)對校長的考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定。規(guī)范義務(wù)教育教師津貼補(bǔ)貼。保留物價(jià)補(bǔ)貼、回民補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、防暑降溫補(bǔ)貼、冬季取暖補(bǔ)貼、集中供熱采暖補(bǔ)貼、集中供熱采暖補(bǔ)助費(fèi)、住房補(bǔ)貼和國家規(guī)定教齡津貼、特級教師津貼、特殊教育津貼。我市規(guī)定的其他津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目并入績效工資。區(qū)縣、教育部門和學(xué)校等自定的津貼補(bǔ)貼一律取消。（二）退休人員生活補(bǔ)貼制度。對義務(wù)教育學(xué)校退休(退職）人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按義務(wù)教育學(xué)校同職務(wù)(等級）在職教師、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員基礎(chǔ)性績效工資的72%核定。規(guī)范退休（退職）人員津貼補(bǔ)貼。保留物價(jià)補(bǔ)貼、冬季取暖補(bǔ)貼、集中供熱采暖補(bǔ)貼、集中供熱采暖補(bǔ)助費(fèi)、防暑降溫補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、歸僑津貼、交通費(fèi)、書報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)、未納入獎(jiǎng)金、未納入補(bǔ)貼、教齡津貼、特級教師津貼、退休教師獎(jiǎng)勵(lì)金、1993年工資制度改革前退休人員單獨(dú)享受的退休費(fèi)補(bǔ)貼補(bǔ)助。我市規(guī)定的其他補(bǔ)貼補(bǔ)助項(xiàng)目并入生活補(bǔ)貼。區(qū)縣、教育部門和學(xué)校等自定的補(bǔ)貼補(bǔ)助項(xiàng)目一律取消。義務(wù)教育學(xué)校離休人員生活補(bǔ)貼制度按本市現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。（三）完全中學(xué)和一貫制學(xué)校中非義務(wù)教育階段工作人員的收入分配制度。實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度以后，完全中學(xué)、一貫制學(xué)校中非義務(wù)教育階段工作人員的收入分配制度，按照市政府辦公廳《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)市人事局市財(cái)政局?jǐn)M定的天津市公務(wù)員工資制度改革實(shí)施意見等三個(gè)文件的通知》（津政辦發(fā)〔2006〕61號）的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。收入分配標(biāo)準(zhǔn)可參照本校義務(wù)教育教師績效工資的標(biāo)準(zhǔn)核定，所需經(jīng)費(fèi)由學(xué)校解決。對經(jīng)費(fèi)確實(shí)有困難的學(xué)校，由同級財(cái)政適當(dāng)補(bǔ)貼。（四）發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。制定義務(wù)教育學(xué)校績效考核辦法和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法（文件另發(fā)），加強(qiáng)制度建設(shè)、工作指導(dǎo)和監(jiān)督檢查。對義務(wù)教育學(xué)校教師、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員等實(shí)行績效考核，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配要體現(xiàn)多勞多得原則。學(xué)校制定本校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法時(shí)，要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工的意見，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報(bào)學(xué)校主管部門批準(zhǔn)，并在本校公開。加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。建立義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度，是義務(wù)教育學(xué)校經(jīng)費(fèi)制度和義務(wù)教育學(xué)校教師收入分配制度的一項(xiàng)重要改革，要提高思想認(rèn)識，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，確保平穩(wěn)實(shí)施。各區(qū)縣人民政府要建立領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室，根據(jù)本實(shí)施意見擬定具體實(shí)施辦法，報(bào)市人民政府批準(zhǔn)后實(shí)施。要嚴(yán)格執(zhí)行全市統(tǒng)一的政策，做好思想政治和政策解釋等工作，按批準(zhǔn)方案及時(shí)足額兌現(xiàn)績效工資，采取有效措施化解矛盾，確保社會穩(wěn)定和教育隊(duì)伍安定。（二）繼續(xù)深化教育改革。各區(qū)縣人民政府和人事、財(cái)政、教育等部門要建立有效的工作協(xié)調(diào)和監(jiān)督檢查機(jī)制，緊密結(jié)合建立義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度，繼續(xù)推進(jìn)義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制改革，深化中小學(xué)人事制度改革，完善農(nóng)村教師工資經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制，及時(shí)研究和妥善處理新情況和新問題，嚴(yán)格把握政策原則和工作程序，指導(dǎo)和督促學(xué)校做好各項(xiàng)工作，確保績效工資制度平穩(wěn)實(shí)施。（三）規(guī)范學(xué)校財(cái)務(wù)管理。各區(qū)縣、教育部門和學(xué)校要嚴(yán)格執(zhí)行國務(wù)院關(guān)于免除義務(wù)教育階段學(xué)生學(xué)雜費(fèi)等費(fèi)用的規(guī)定，嚴(yán)禁一邊免費(fèi)、一邊亂收費(fèi)。學(xué)校的國有資產(chǎn)實(shí)行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財(cái)政，嚴(yán)格實(shí)行收支兩條線。嚴(yán)禁利用收費(fèi)收入和公用經(jīng)費(fèi)自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼。（四）加強(qiáng)學(xué)校銀行賬戶管理。嚴(yán)格執(zhí)行市人民政府《批轉(zhuǎn)市財(cái)政局等七部門關(guān)于加強(qiáng)財(cái)政資金和公共資金管理意見的通知》（津政發(fā)〔2006〕112號），以及市財(cái)政局、市監(jiān)察局、市審計(jì)局和人民銀行天津分行《關(guān)于印發(fā)〈天津市市級行政事業(yè)單位銀行賬戶審批管理辦法〉的通知》（津財(cái)庫〔2001〕75號）等有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行集中審批、統(tǒng)一開戶等原則，學(xué)校開立銀行賬戶和銀行為學(xué)校開立賬戶，必須持財(cái)政部門、教育部門和人民銀行天津分行等三部門的批件辦理。（五）嚴(yán)格清理小金庫。認(rèn)真貫徹執(zhí)行《中共中央辦公廳國務(wù)院辦公廳印發(fā)〈關(guān)于深入開展小金庫治理工作的意見〉的通知》（中辦發(fā)〔2009〕18號）和我市開展小金庫專項(xiàng)治理工作實(shí)施意見，對學(xué)校小金庫進(jìn)行專項(xiàng)治理，對私設(shè)小金庫的責(zé)任單位和責(zé)任人依法處理，并給予相應(yīng)的黨紀(jì)政紀(jì)處分。（六）學(xué)校績效工資應(yīng)專款專用。義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資一律采用銀行卡的方式統(tǒng)一發(fā)放，不得發(fā)放現(xiàn)金。基礎(chǔ)性績效工資按規(guī)定程序由同級財(cái)政部門直接撥付到職工個(gè)人工資銀行賬戶，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資經(jīng)學(xué)校主管部門審核后，由同級財(cái)政部門直接撥付給各學(xué)校，由學(xué)校劃入職工個(gè)人工資銀行賬戶。具體辦法參照市財(cái)政局、市教委、原市人事局、市編辦《關(guān)于印發(fā)〈天津市中小學(xué)教職工工資統(tǒng)一發(fā)放管理暫行辦法〉的通知》（津財(cái)教〔2001〕317號）執(zhí)行。附件：義務(wù)教育學(xué)校基礎(chǔ)性績效工資級差標(biāo)準(zhǔn)（表一至表四）（此表格在版式文件中）天津市人力資源和社會保障局天津市財(cái)政局天津市教育委員會二○○九年八月二十日附件義務(wù)教育學(xué)校基礎(chǔ)性績效工資級差標(biāo)準(zhǔn)（表一至表四）崗　位崗位津貼系數(shù) 　　崗　位崗位津貼系數(shù) 正高級教師 1.8 　　副高級 1.5 中學(xué)高級教師 1.5 　　中級 1.3 中學(xué)一級教師、　小學(xué)高級教師 1.3 　　助理級 1.1 中學(xué)二級教師、小學(xué)一級教師 1.1 　　員級 1.0 中學(xué)三級教師、小學(xué)二級教師 1.0 　　　　　　崗　位崗位津貼系數(shù) 　　崗位（等級）崗位津貼系數(shù) 五級職員(處級） 1.5 　　技師 1.3 六級職員（副處級） 1.4 　　高級工 1.2 七級職員（科級） 1.3 　　中級工 1.1 八級職員（副科級） 1.2 　　初級工、普工 1.0 九級職員（科員） 1.1 　　　　　　十級職員（辦事員） 1.0 　　　　　　注：各區(qū)縣在核定各類各崗位人員（等級）崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可根據(jù)績效工資總量和人員結(jié)構(gòu)情況，對系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)微調(diào)。

5，績效考核規(guī)章制度執(zhí)行具體是做什么工作

　　工作之一是對員工的工作績效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。　　一、績效考核的目的　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。　　2、績效考核為浮動工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。　　3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。　　二、績效考核的基本原則　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。　　三、績效考核周期　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。　　3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；　　季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；　　半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；　　全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。　　四、績效考核內(nèi)容　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容　　（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育　　（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成　　（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)　　2、員工的績效考核內(nèi)容　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力　　(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤　　(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

6，績效考核的工作總結(jié)

績效考核的工作總結(jié)范文（通用5篇）　　時(shí)間總在不經(jīng)意間匆匆溜走，我們的工作又告一段落了，回顧這段時(shí)間中有什么值得分享的成績呢？該好好寫一份工作總結(jié)，分析一下過去這段時(shí)間的工作了。相信很多朋友都不知道工作總結(jié)該怎么寫吧，以下是我精心整理的績效考核的工作總結(jié)范文（通用5篇），僅供參考，大家一起來看看吧。　　績效考核的工作總結(jié)1 　　20XX年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種、種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗(yàn)，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。20XX年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人。　　1、存在是“績效工資”還是“年終獎(jiǎng)金”疑惑的現(xiàn)象。因20XX年集團(tuán)的績效、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎(jiǎng)根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵(lì)措施。然而，因種、種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)放。對于一部分在20XX年底得到過“年終獎(jiǎng)金”的人員來說，年終獎(jiǎng)金是公司對個(gè)人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對個(gè)人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。　　2、個(gè)別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點(diǎn)。因種、種原因，20XX年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時(shí)，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎(jiǎng)金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。　　3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；當(dāng)與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對“制定考核計(jì)劃，編制評估指標(biāo)，績效輔導(dǎo)，實(shí)施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解。“進(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。　　4、個(gè)別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；作為被考核者，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些。　　5、個(gè)別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議個(gè)別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價(jià)自己的工作，但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。　　6、個(gè)別崗位對“評分人的確定”有不同意見————此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；20XX年實(shí)施考評時(shí)，打分人確定的原則已明確：　　“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準(zhǔn)；對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個(gè)別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷，即：　　“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應(yīng)是對某一項(xiàng)指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo)，“下級”對自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分。　　7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；20XX年，因種、種原因，評估實(shí)施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。　　8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象；集團(tuán)自實(shí)施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。　　9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎(jiǎng)金”，就是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。　　10、大部分人員對“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；集團(tuán)在20XX年考核分?jǐn)?shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報(bào)批后，明確了獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡而言之為“ 　　績效考核的工作總結(jié)2 　　為解決當(dāng)前問題（體現(xiàn)當(dāng)前優(yōu)先級），提高全體員工的主動性，實(shí)現(xiàn)公司既定目標(biāo)，公司提出了全面推進(jìn)全體員工績效管理的績效管理方法。在公司高層管理人員的帶領(lǐng)下，結(jié)合公司的管理目標(biāo)，公司首先在公司中層管理人員中試行。現(xiàn)將xx年xx月xx日以來的試用績效考核總結(jié)報(bào)告如下：　　一、試行績效考核工作：　　20xx年9月，結(jié)合公司實(shí)際情況，在總結(jié)年上半年績效考核存在的問題和不足后，公司試行了新的績效管理方法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細(xì)致、可操作、實(shí)用。　　1、績效考核的具體工作　　新的績效管理方法是通過三種溝通來實(shí)現(xiàn)的：向下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門對部門、同級對同級）、向上溝通（下級對上級）。每月關(guān)鍵績效指標(biāo)從三個(gè)方面確定：考生的關(guān)鍵職責(zé)、上級和內(nèi)部客戶的.建議。考生是自己的績效大師，知道自己的工作職責(zé)，自動取得工作成果，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值；在績效考核周期內(nèi)，在計(jì)劃外增加必須限期完成的非預(yù)期（增值）績效指標(biāo)，讓員工既能獲得可能的績效回報(bào)，又能獲得非預(yù)期的績效回報(bào)，為公司創(chuàng)造顯著的價(jià)值工作，同時(shí)也作為公司年底實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報(bào)依據(jù)，讓員工通過考核真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、創(chuàng)造更多價(jià)值、分享更多金錢的成就感；新方法確定了考生月初的成績目標(biāo)，考生按照計(jì)劃進(jìn)行本月的工作，通過計(jì)劃提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮，贏得相應(yīng)的成績；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。　　2、績效考核的制度設(shè)置　　新辦法成立了績效管理促進(jìn)與監(jiān)督小組，每月對各部門形成的KPI指標(biāo)進(jìn)行評審、審核、批準(zhǔn)、監(jiān)督、公布、排序和歸檔、計(jì)算、培訓(xùn)和指導(dǎo)；成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，分析、討論和確定晉升和審核小組提出的問題。這兩個(gè)小組確保績效管理的公平、公開、透明和有效。　　3、月度績效會議　　每月初，公司召開上月績效考核的績效會議，并公布考核結(jié)果，讓被考核人認(rèn)識到自己在考核期間的主要成績和不足。會議對被考核人提出工作建議，找出問題和改進(jìn)措施。績效結(jié)果直接決定績效工資，體現(xiàn)在月薪上，提高了考生的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正對員工起到激勵(lì)作用，從而提高和增強(qiáng)工作效率。　　總的來說，20xx第四季度績效考核取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位職責(zé)，理順了工作關(guān)系，改善了工作中的不規(guī)范現(xiàn)象，提高了公司的日常管理水平。同時(shí)，通過考試進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱情。　　二、考核過程中存在的主要問題及整改措施　　1、績效考核試行中還存在細(xì)節(jié)問題，考生還有很多疑問，比如是否可以根據(jù)不同的工作量b設(shè)置各部門的績效系數(shù)。　　績效計(jì)劃任務(wù)在約定時(shí)間節(jié)點(diǎn)部分完成，無論是按完成率計(jì)算還是零分計(jì)算；如因不可控制的外部因素導(dǎo)致績效計(jì)劃任務(wù)無法完成，是否認(rèn)為調(diào)整申請已完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)分?jǐn)?shù)是否應(yīng)與原計(jì)劃績效相同等。整改措施：公司CEO、CEO繼續(xù)完善新措施，在全體員工中進(jìn)行宣傳，加強(qiáng)“三種溝通”的溝通，克服誤解、溝通不暢等問題。同時(shí)，績效管理促進(jìn)和監(jiān)督小組應(yīng)認(rèn)真全面履行職責(zé)：打擊不合規(guī)數(shù)據(jù)并指導(dǎo)、服務(wù)（對不及時(shí)配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)）；及時(shí)完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等及時(shí)提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。　　2、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外（增值）績效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性。　　整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計(jì)劃及意外績效時(shí)，應(yīng)履職盡責(zé)，對總經(jīng)理負(fù)責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅(jiān)持原則，做出客觀公正的評價(jià)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計(jì)劃科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實(shí)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計(jì)劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計(jì)劃必須服從公司的年季月目標(biāo)，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計(jì)劃確定、考評溝通達(dá)不成一致時(shí)以上級意見為準(zhǔn)。　　3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。　　整改措施：對各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行調(diào)整。　　20xx年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認(rèn)真做好員工的績效考核工作，及時(shí)收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。　　績效考核的工作總結(jié)3 　　依據(jù)《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神，為正確評價(jià)我局干部職工的履責(zé)情況和工作績效，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲規(guī)定，激勵(lì)干部在崗盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)，結(jié)合實(shí)際，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，制定了《局機(jī)關(guān)干部職工履責(zé)和績效考核工作實(shí)施方案》，現(xiàn)就我局年度考核情況總結(jié)如下：　　一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、全面動員。　　為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認(rèn)真研究《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結(jié)合《年度責(zé)任體系建設(shè)黨政機(jī)關(guān)干部履責(zé)和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機(jī)關(guān)干部職工履責(zé)和績效考核工作實(shí)施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點(diǎn)要求：　　一是局機(jī)關(guān)民主成績占30%，基層民主評議占30%，領(lǐng)導(dǎo)班子評議占40%；　　二是對科室進(jìn)行績效考核，評選2個(gè)優(yōu)秀科室；　　三是評選結(jié)束后，要對優(yōu)秀干部和先進(jìn)科室進(jìn)行表彰，并對排名靠后的同志進(jìn)行誡勉談話。　　二、制定標(biāo)準(zhǔn)、凸現(xiàn)績能。　　為進(jìn)一步激勵(lì)干部在崗盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)的精神，對考核量化標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上重新進(jìn)行了修訂德、能、績考核分?jǐn)?shù)，分別達(dá)到24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個(gè)方面、十項(xiàng)內(nèi)容、二十七條具體標(biāo)準(zhǔn)。　　三、規(guī)范程序、科學(xué)打分。　　嚴(yán)格考核程序，采取總結(jié)述職、民主評議（分兩項(xiàng)內(nèi)容，機(jī)關(guān)干部職工評議和基層單位評議）、領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求：　　一是總結(jié)述職：科室負(fù)責(zé)人要按照科室職責(zé)和年初工作目標(biāo)任務(wù)代表科室進(jìn)行總結(jié)述職。每名干部要按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進(jìn)行個(gè)人總結(jié)。科室負(fù)責(zé)人及每名干部均在全局及基層服務(wù)對象范圍述職；　　二是民主評議：按照《局績效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行民主評議打分。機(jī)關(guān)干部職工評議占績效考核的30%；基層單位評議占績效考核的30%。并做出具體規(guī)定：如評議人未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，則該分值不計(jì)入民主評議分?jǐn)?shù)；　　三是領(lǐng)導(dǎo)班子考核：綜合季度、半年、年終評價(jià)意見，機(jī)關(guān)和基層民主評議情況，局領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定考核結(jié)果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領(lǐng)導(dǎo)綜合評價(jià)相結(jié)合的形式最終確定科室成績。　　四、評定結(jié)合、獎(jiǎng)優(yōu)促劣。　　召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進(jìn)行個(gè)人總結(jié)，并在全局述職，當(dāng)場下發(fā)《局干部績效考核民主評議表》28份，現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進(jìn)行民主測評打分。民主評議結(jié)束后，收回28份。結(jié)合民主評議情況，局領(lǐng)導(dǎo)班子召開會議，根據(jù)民主情況及日常表現(xiàn)，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀干部，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員已分別進(jìn)行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。　　績效考核的工作總結(jié)4 　　時(shí)光荏苒，XX年在一片有序的繁忙中將要過去啦，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。　　一、對一年來工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況。　　過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。　　1、績效一詞已經(jīng)成為啦員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到啦廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到啦實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。　　2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理（計(jì)時(shí)）員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得啦一定的成效，調(diào)動啦員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到啦按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。　　3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到啦及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。　　二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題。　　縱觀整個(gè)XX年，考核工作還是有些不足與缺憾。　　1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)啦與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)啦個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。　　2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。　　3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。　　三、下一年度的工作計(jì)劃與安排。　　總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃。　　1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。　　2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。　　3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。　　4、積極制定XX年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。　　新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個(gè)工作新局面　　績效考核的工作總結(jié)5 　　績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的20xx年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施，5—7月份人力資源部在三個(gè)職能部門（財(cái)務(wù)行政部人力資源部）進(jìn)行績效考核試運(yùn)行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：　　一、職能部考核試行結(jié)果　　本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下：　　部門KPI指標(biāo)考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。　　崗位工作目標(biāo)考核（IP）：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所以這部分考核是基本有效的。　　員工工作能力評估（CP）：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。　　員工工作態(tài)度評價(jià)（AT）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。、、　　二、考核試行中的問題與解決辦法　　試行中存在的主要問題：　　1、考核本身設(shè)計(jì)問題　　做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。　　績效考核體系相對公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。　　2、溝通問題　　通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。　　3、認(rèn)識問題　　根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。　　4、推動問題　　考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。　　針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：　　1、探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；　　2、通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；　　比如：最近的的<目標(biāo)管理>培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。　　3、加強(qiáng)溝通：　　人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。　　4、強(qiáng)力推行：　　以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。　　5、與績效掛鉤　　只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績效的作用。　　三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路　　工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：　　職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5—7月）。　　9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。　　10—12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現(xiàn)）。　　下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。 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7，績效考核崗位主要負(fù)責(zé)什么工作具體的該怎么做

　　一、什么是績效管理？　　績效管理，就是對績效的管理，指企業(yè)通過各種方法和手段對員工施加影響，使員工工作活動及工作產(chǎn)出與企業(yè)最終利潤最大化保持一致的過程。績效管理系統(tǒng)由四個(gè)環(huán)節(jié)組成：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效運(yùn)用。　　二、為什么需要績效管理？　　能實(shí)現(xiàn)責(zé)任與利益掛鉤，構(gòu)筑責(zé)權(quán)分明、管理科學(xué)、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效可控的管理體系，并達(dá)到對公司績效管理進(jìn)行評估的目的。　　建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式，降低企業(yè)的運(yùn)作成本，增加企業(yè)利潤率（注意：不是利潤！）。　　確定各部門和各職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門和員工個(gè)人，確保企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)化執(zhí)行力，提高工作效率和員工的積極性、主動性。　　為績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。　　三、如何進(jìn)行績效管理咨詢？　　3.1 基本思路　　基于年度戰(zhàn)略目標(biāo)或經(jīng)營計(jì)劃，尋找支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功要素，在此基礎(chǔ)上繪制公司戰(zhàn)略地圖。　　通過強(qiáng)相關(guān)的方法將關(guān)鍵成功要素分解至各職能部門，利用魚骨圖及QTC工具尋找各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上結(jié)合各部門及崗位的職能職責(zé)，對關(guān)鍵績效指標(biāo)加以完善。關(guān)鍵績效指標(biāo)確定后，再通過8+1績效量化技術(shù)，對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，最終形成各部門及各崗位的績效考核計(jì)劃表。　　一方面通過組織召開不定期的績效計(jì)劃評審會議，對各部門與各崗位的績效計(jì)劃進(jìn)行適用性、有效性的評估。同時(shí)，各級管理人員應(yīng)針對下屬的本期績效實(shí)現(xiàn)進(jìn)度情況，不定期召開會議或進(jìn)行面談，為下屬提供條件，幫助解決困難，督促和確保績效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。　　將考評結(jié)果與薪資調(diào)整相結(jié)合、與職位晉升或降級相結(jié)合、與人事調(diào)整相結(jié)合、與培訓(xùn)需求相結(jié)合。　　通過完整的制度將考評系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，形成目標(biāo)管理下的考評體系。　　3.2操作流程　　3.3主要工具/理論/方法　　“8+1”績效量化技術(shù)；　　魚骨圖；　　關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）法；　　平衡計(jì)分卡（BSC）法。　　四主要成果/收益　　《戰(zhàn)略地圖》　　《公司及部門關(guān)鍵績效指標(biāo)庫》　　《部門及崗位績效計(jì)劃表》　　《部門及崗位績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表》　　《部門及崗位績效評分表》　　《績效面談記錄表》　　《考評管理制度》

8，如何做好績效考核工作

員工的績效考評過程一般可以分成以下若干階段：　　第一階段是建立績效考評標(biāo)準(zhǔn)。建立績效考評標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。績效考評標(biāo)準(zhǔn)的確定也是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，職務(wù)分析的結(jié)果決定了績效考評的標(biāo)準(zhǔn)。　　第二、第三階段分別為確定績效考評的內(nèi)容和實(shí)施績效考評。一般來說，員工績效考評的內(nèi)容主要側(cè)重于工作實(shí)績和行為表現(xiàn)兩個(gè)方面，由有關(guān)人員對被考評員工的實(shí)際成績和表現(xiàn)做客觀的記錄，并確定在不同的指標(biāo)上的成績水平。　　績效考評的第四階段是確定評語及改進(jìn)措施。該階段對被考評員工工作綜合評定，確定最后的評價(jià)等級，并指出其優(yōu)缺點(diǎn)和制定改進(jìn)方案。　　績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識。　　績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價(jià)。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

熱心網(wǎng)友一、明確跨部門考核的原則績效管理有許多通用的原則，比如公平、公正、公開、客觀、量化等等，但是對于ipd這樣的研發(fā)模式，這些考核原則是不夠的，還需要更高層次的一些原則，比如：責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：研發(fā)管理中的跨部門考核并不是以部門工作為考核核心內(nèi)容，而是整個(gè)開發(fā)流程的最終結(jié)果為關(guān)鍵內(nèi)容，即新產(chǎn)品的市場成功。跨部門考核的關(guān)鍵不在于詳細(xì)區(qū)分分市場部門的責(zé)任貢獻(xiàn)、采購部門的責(zé)任貢獻(xiàn)、制造部門的責(zé)任貢獻(xiàn)，而是市場、銷售、采購、制造、研發(fā)部門共同合作的共同結(jié)果。許多推行ipd的企業(yè)在這方面引導(dǎo)不夠，片面強(qiáng)調(diào)各個(gè)部門的貢獻(xiàn)，還是一種單純職能型的考核思路。團(tuán)隊(duì)原則：研發(fā)管理中的跨部門考核并不是以部門為考核主體，而是整個(gè)開發(fā)團(tuán)隊(duì)。市場、銷售、采購、制造、研發(fā)部門作為產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)的資源部門，為產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)提供合適的團(tuán)隊(duì)成員，共同將團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)予以實(shí)現(xiàn)。各個(gè)團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中代表自己的部門，這里強(qiáng)調(diào)的是角色概念。這里需要強(qiáng)調(diào)的是共同成功，而不是單純的部門成功！二、明確跨部門職責(zé) 很多企業(yè)認(rèn)識到新的開發(fā)模式需要跨部門合作，但是具體各個(gè)部門在開發(fā)過程中承擔(dān)什么樣的角色和職責(zé)往往沒有清晰定義，以至于考核過程中無法對不同部門的具體貢獻(xiàn)進(jìn)行清晰界定。在ipd當(dāng)中，主要由pdt來進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)。pdt是一個(gè)跨功能部門的產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)對產(chǎn)品開發(fā)的整個(gè)過程，從立項(xiàng)，到產(chǎn)品開發(fā)，到將產(chǎn)品推向市場，再到量產(chǎn)進(jìn)行管理。pdt的主要目標(biāo)是根據(jù)產(chǎn)品線ipmt項(xiàng)目任務(wù)書中的要求，保證產(chǎn)品包在財(cái)務(wù)和市場上取得成功。 pdt的基本特征是其成員來自不同的部門，包括財(cái)務(wù)、制造、市場、采購、研發(fā)、質(zhì)量和技術(shù)支援。各位成員代表自己的功能部門，承諾在pdt經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下共同工作，完成業(yè)務(wù)目標(biāo)。 pdt的職責(zé)和活動是由詳細(xì)的角色定義和活動模板來確定，這些詳細(xì)的角色定義和活動模板是進(jìn)行科學(xué)有效的跨部門考核的基礎(chǔ)。