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天津市局績效考核工作，人事的實操工作流程比如上保險績效薪資會給獎勵哦我在天

來源：整理 時間：2022-12-15 15:53:22 編輯：天津生活 手機版

1，人事的實操工作流程比如上保險績效薪資會給獎勵哦我在天

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交保險是招聘員工一個月內簽定勞動合同后，先到社保大廳辦理勞動招用手續后，再到社保的交費窗口辦理交保險手續。 績效：這是企業管理中績效管理工作，看企業大小，有專業的系統性考核方法，小的話有簡約的工作職責，按工作要求列考核要求，一般按月統計計劃任務完成情況，記錄考核成績。 薪資：一般是指員工月考勤計算與監督，月末考勤統計各部門上報的考勤匯總計算，錄入工資計算模塊，工資分析統計，送財務審核，由財務部發放工資。 想了解更多，再找我

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2，目標績效考核工作總結

目標績效考核工作總結 　　辛苦的工作已經告一段落了，回顧這段時間的工作，一定有許多的艱難困苦，這也意味著，又要準備開始寫工作總結了?？墒窃鯓訉懝ぷ骺偨Y才能出彩呢？以下是我幫大家整理的目標績效考核工作總結，希望對大家有所幫助。 　　目標績效考核工作總結1 　　依據《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神，為正確評價我局干部職工的履責情況和工作績效，嚴格獎懲規定，激勵干部在崗盡責、干事創業，結合實際，經局領導班子研究決定，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，現就我局年度考核情況總結如下： 　　一、加強領導、全面動員。為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認真研究《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結合《年度責任體系建設黨政機關干部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求：一是局機關民主成績占30%，基層民主評議占30%，領導班子評議占40%;二是對科室進行績效考核，評選2個優秀科室;三是評選結束后，要對優秀公務員和先進科室進行表彰，并對排名靠后的同志進行誡勉談話。 　　二、制定標準、凸現績能。為進一步激勵干部在崗盡責、干事創業的精神，對考核量化標準的基礎上重新進行了修訂德、能、績考核分數，分別達到24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項內容、二十七條具體標準。 　　三、規范程序、科學打分。嚴格考核程序，采取總結述職、民主評議(分兩項內容，機關干部職工評議和基層單位評議)、領導班子集體研究等并對各環節提出明確要求：一是總結述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務代表科室進行總結述職。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結。科室負責人及每名干部均在全局及基層服務對象范圍述職;二是民主評議：按照《局績效考核標準》進行民主評議打分。機關干部職工評議占績效考核的30%;基層單位評議占績效考核的`30%。并做出具體規定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數;三是領導班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機關和基層民主評議情況，局領導班子集體研究決定考核結果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領導綜合評價相結合的形式最終確定科室成績。 　　四、評定結合、獎優促劣。召開北辰區安監局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結，并在全局述職，當場下發《局干部績效考核民主評議表》28份，現場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結束后，收回28份。結合民主評議情況，局領導班子召開會議，根據民主情況及日常表現，最終確定兩名同志為我局年度優秀公務員，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領導班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。 　　目標績效考核工作總結2 　　時光荏苒，20XX年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。 　　一、一年來工作的回顧，各項工作的完成情況 　　過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。 　　1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。 　　2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。 　　3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。 　　 二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾 　　1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。) 　　2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。 　　3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。 　　 三、下一年度的工作計劃與安排 　　1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。 　　2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。 　　3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。 　　4、積極制定XX年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。 　　新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。 ;

目標績效考核工作總結

3，天津事業單位改績效工資

我也是，以前一年能有5萬，改后只能拿3萬了，這些獎金都是每天實打實的干出來的，現在一下子沒有了，很是打擊工作積極性。反而那些整天簽到，坐辦公室的家伙們比以前多了。制定政策的人們根本不考慮后果，只知道坐在椅子上瞎鬧。我們是設計單位，現在主要辦事的年輕人們都有了外出打工的想法，反正績效不要了，就拿個死工資，同樣累死累活出去一年能賺10W呢。
呵呵，這位兄臺至少你還拿過那么多工資，知足吧！
一時半會兒改不了
事業單位實施績效工資分三步展開： 　　●從2009年1月1日起先在義務教育學校實施； 　　●配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施； 　　●從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。事業單位實施績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼。
我們這兒聽說1、2月照常發，3月以后開始實施績效，目前的方式也是減一半，不過據說下面反彈很大，所以具體方案還拿不出來
改了，也是少了一半多！物價高、房貸高、孩子上學貴。。。工資不漲反而降！真真活不了了！這不是要逼著大家造反呢！

天津事業單位改績效工資

4，天津市義務教育學?？冃ЧべY制度實施意見的意見內容

根據《國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》(國辦發[2008]133號）精神和事業單位工作人員收入分配制度改革的有關規定，結合我市實際，提出本實施意見。實施統一的義務教育學?？冃ЧべY制度（一）實施范圍和時間。按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的本市義務教育學校，包括小學、初中和特殊教育學校，完全中學的初中階段，一貫制學校的小學和初中階段的正式工作人員，從2009年1月起實施統一的績效工資制度。（二）建立統一的績效工資制度。義務教育學校正式工作人員的收入由基本工資和績效工資構成。各區縣義務教育學校的人均績效工資水平，按照本區縣公務員人均津貼補貼水平和學校工作人員上年度12月份的人均基本工資額度確定。實施義務教育學?？冃ЧべY制度要與實施規范公務員津貼補貼制度相結合，兩項制度要相互銜接并相互匹配。各義務教育學校的績效工資標準要按本區縣統一的績效工資標準執行，低于該標準的提高至該標準，高于該標準的改按該標準執行。各區縣義務教育學校的績效工資水平，按照市人民政府批準的標準執行，由區縣財政部門按月撥款、統一發放。（三）改革義務教育學校經費制度。義務教育學校的經費制度，由財政撥款和學校收費制度改為全部由財政撥款制度。實施義務教育學校績效工資制度所需經費納入同級財政預算。市財政按照市對區縣財政轉移支付辦法規定，對財政困難區縣給予義務教育學?？冃ЧべY專項轉移支付補助。各區縣和各學校要嚴格執行統一的義務教育學校績效工資制度，一律不得提高績效工資標準，不得另行發放任何津貼補貼獎金。對違反政策規定的單位和責任人，要堅決糾正，并嚴肅處理。義務教育學校績效工資制度內容（一）教師績效工資制度。教師績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?？冃ЧべY不作為計發離退休費的基數?；A性績效工資占績效工資總量的70%，主要體現區縣經濟發展水平、物價水平和崗位職責等因素。正高級教師與中學三級教師、小學二級教師的基礎性績效工資級差標準，按照1.8︰1的垂直壓縮率確定。專業技術人員副高級與員級的基礎性績效工資級差標準，按照1.5︰1的垂直壓縮率確定。管理人員五級職員與十級職員的基礎性績效工資級差標準，按照1.5︰1的垂直壓縮率確定。工勤人員技師與初級工、普工的基礎性績效工資級差標準，按照1.3︰1的垂直壓縮率確定（義務教育學?；A性績效工資級差標準見附件）。在基礎性績效工資中設立崗位津貼和農村學校教師津貼，農村學校教師津貼標準由區縣按照學校地理位置偏遠、工作條件艱苦的原則確定。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，主要體現工作量和實際貢獻等因素。要設立班主任津貼、超課時津貼和教育教學成果獎勵。國家原規定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼項目合并，納入績效工資管理。校長的獎勵性績效工資，在市人民政府核定的績效工資總量范圍內，由主管部門根據對校長的考核結果統籌考慮確定。規范義務教育教師津貼補貼。保留物價補貼、回民補貼、獨生子女費、防暑降溫補貼、冬季取暖補貼、集中供熱采暖補貼、集中供熱采暖補助費、住房補貼和國家規定教齡津貼、特級教師津貼、特殊教育津貼。我市規定的其他津貼補貼項目并入績效工資。區縣、教育部門和學校等自定的津貼補貼一律取消。（二）退休人員生活補貼制度。對義務教育學校退休(退職）人員發放生活補貼。生活補貼標準按義務教育學校同職務(等級）在職教師、專業技術人員、管理人員和工勤人員基礎性績效工資的72%核定。規范退休（退職）人員津貼補貼。保留物價補貼、冬季取暖補貼、集中供熱采暖補貼、集中供熱采暖補助費、防暑降溫補貼、住房補貼、歸僑津貼、交通費、書報費、洗理費、未納入獎金、未納入補貼、教齡津貼、特級教師津貼、退休教師獎勵金、1993年工資制度改革前退休人員單獨享受的退休費補貼補助。我市規定的其他補貼補助項目并入生活補貼。區縣、教育部門和學校等自定的補貼補助項目一律取消。義務教育學校離休人員生活補貼制度按本市現行規定執行。（三）完全中學和一貫制學校中非義務教育階段工作人員的收入分配制度。實施義務教育學?？冃ЧべY制度以后，完全中學、一貫制學校中非義務教育階段工作人員的收入分配制度，按照市政府辦公廳《關于轉發市人事局市財政局擬定的天津市公務員工資制度改革實施意見等三個文件的通知》（津政辦發〔2006〕61號）的有關規定執行。收入分配標準可參照本校義務教育教師績效工資的標準核定，所需經費由學校解決。對經費確實有困難的學校，由同級財政適當補貼。（四）發揮獎勵性績效工資分配的激勵導向作用。制定義務教育學?？冃Э己宿k法和獎勵性績效工資分配辦法（文件另發），加強制度建設、工作指導和監督檢查。對義務教育學校教師、專業技術人員、管理人員和工勤人員等實行績效考核，獎勵性績效工資分配要體現多勞多得原則。學校制定本校獎勵性績效工資分配辦法時，要充分發揚民主，廣泛征求教職工的意見，由學校領導班子集體研究后，報學校主管部門批準，并在本校公開。加強組織領導，嚴格加強財務管理（一）加強組織領導。建立義務教育學校績效工資制度，是義務教育學校經費制度和義務教育學校教師收入分配制度的一項重要改革，要提高思想認識，加強組織領導，確保平穩實施。各區縣人民政府要建立領導小組和辦公室，根據本實施意見擬定具體實施辦法，報市人民政府批準后實施。要嚴格執行全市統一的政策，做好思想政治和政策解釋等工作，按批準方案及時足額兌現績效工資，采取有效措施化解矛盾，確保社會穩定和教育隊伍安定。（二）繼續深化教育改革。各區縣人民政府和人事、財政、教育等部門要建立有效的工作協調和監督檢查機制，緊密結合建立義務教育學?？冃ЧべY制度，繼續推進義務教育經費保障機制改革，深化中小學人事制度改革，完善農村教師工資經費保障機制，及時研究和妥善處理新情況和新問題，嚴格把握政策原則和工作程序，指導和督促學校做好各項工作，確?？冃ЧべY制度平穩實施。（三）規范學校財務管理。各區縣、教育部門和學校要嚴格執行國務院關于免除義務教育階段學生學雜費等費用的規定，嚴禁一邊免費、一邊亂收費。學校的國有資產實行統一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規定上繳同級財政，嚴格實行收支兩條線。嚴禁利用收費收入和公用經費自行發放津貼補貼。（四）加強學校銀行賬戶管理。嚴格執行市人民政府《批轉市財政局等七部門關于加強財政資金和公共資金管理意見的通知》（津政發〔2006〕112號），以及市財政局、市監察局、市審計局和人民銀行天津分行《關于印發〈天津市市級行政事業單位銀行賬戶審批管理辦法〉的通知》（津財庫〔2001〕75號）等有關規定，嚴格執行集中審批、統一開戶等原則，學校開立銀行賬戶和銀行為學校開立賬戶，必須持財政部門、教育部門和人民銀行天津分行等三部門的批件辦理。（五）嚴格清理小金庫。認真貫徹執行《中共中央辦公廳國務院辦公廳印發〈關于深入開展小金庫治理工作的意見〉的通知》（中辦發〔2009〕18號）和我市開展小金庫專項治理工作實施意見，對學校小金庫進行專項治理，對私設小金庫的責任單位和責任人依法處理，并給予相應的黨紀政紀處分。（六）學?？冃ЧべY應?？顚Ｓ谩Ａx務教育學校教師績效工資一律采用銀行卡的方式統一發放，不得發放現金?；A性績效工資按規定程序由同級財政部門直接撥付到職工個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經學校主管部門審核后，由同級財政部門直接撥付給各學校，由學校劃入職工個人工資銀行賬戶。具體辦法參照市財政局、市教委、原市人事局、市編辦《關于印發〈天津市中小學教職工工資統一發放管理暫行辦法〉的通知》（津財教〔2001〕317號）執行。附件：義務教育學校基礎性績效工資級差標準（表一至表四）（此表格在版式文件中）天津市人力資源和社會保障局天津市財政局天津市教育委員會二○○九年八月二十日附件義務教育學?；A性績效工資級差標準（表一至表四） 崗　位 崗位津貼系數 　　崗　位 崗位津貼系數 正高級教師 1.8 　　副高級 1.5 中學高級教師 1.5 　　中 級 1.3 中學一級教師、　小學高級教師 1.3 　　助理級 1.1 中學二級教師、小學一級教師 1.1 　　員 級 1.0 中學三級教師、小學二級教師 1.0 　　　　　　崗　位 崗位津貼系數 　　崗位（等級） 崗位津貼系數 五級職員(處級） 1.5 　　技 師 1.3 六級職員（副處級） 1.4 　　高級工 1.2 七級職員（科級） 1.3 　　中級工 1.1 八級職員（副科級） 1.2 　　初級工、普工 1.0 九級職員（科員） 1.1 　　　　　　十級職員（辦事員） 1.0 　　　　　　注：各區縣在核定各類各崗位人員（等級）崗位津貼標準時，可根據績效工資總量和人員結構情況，對系數進行適當微調。

5，績效考核規章制度執行具體是做什么工作

　　工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案?！　∫弧⒖冃Э己说哪康摹　?、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整?！　?、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準?！　?、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用?！　《?、績效考核的基本原則　　1、客觀、公正、科學、簡便的原則；　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論?！　∪?、績效考核周期　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。　　3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；　　季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；　　半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；　　全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束?！　∷摹⒖冃Э己藘热荨　?、三級正職以上中層干部考核內容　?。?）領導能力 （2）部屬培育　?。?）士氣 （4）目標達成　　（5）責任感 （6）自我啟發　　2、員工的績效考核內容　　(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德　　(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力　　(3) 勤：責任心、工作態度、出勤　　(4) 績：工作質和量、效率、創新成果等。

6，績效考核的工作總結

績效考核的工作總結范文（通用5篇） 　　時間總在不經意間匆匆溜走，我們的工作又告一段落了，回顧這段時間中有什么值得分享的成績呢？該好好寫一份工作總結，分析一下過去這段時間的工作了。相信很多朋友都不知道工作總結該怎么寫吧，以下是我精心整理的績效考核的工作總結范文（通用5篇），僅供參考，大家一起來看看吧。 　　績效考核的工作總結1 　　20XX年度的考評工作已經結束，因種、種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成?，F將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。20XX年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。 　　1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20XX年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種、種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。對于一部分在20XX年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。 　　2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種、種原因，20XX年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用？”的現象還是存在。 　　3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象；當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不了解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態。 　　4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象；作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。 　　5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。 　　6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見————此問題在部門經理層尤其突出；20XX年實施考評時，打分人確定的原則已明確： 　　“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準；對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即： 　　“上級”更應該是有工作中有直接聯系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。 　　7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象；20XX年，因種、種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。 　　8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象；集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。 　　9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象；大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。 　　10、大部分人員對“獎金發放的標準”存在“不是很清楚”的現象；集團在20XX年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之為“ 　　績效考核的工作總結2 　　為解決當前問題（體現當前優先級），提高全體員工的主動性，實現公司既定目標，公司提出了全面推進全體員工績效管理的績效管理方法。在公司高層管理人員的帶領下，結合公司的管理目標，公司首先在公司中層管理人員中試行?，F將xx年xx月xx日以來的試用績效考核總結報告如下： 　　一、試行績效考核工作： 　　20xx年9月，結合公司實際情況，在總結年上半年績效考核存在的問題和不足后，公司試行了新的績效管理方法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細致、可操作、實用。 　　1、績效考核的具體工作 　　新的績效管理方法是通過三種溝通來實現的：向下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門對部門、同級對同級）、向上溝通（下級對上級）。每月關鍵績效指標從三個方面確定：考生的關鍵職責、上級和內部客戶的.建議?？忌亲约旱目冃Т髱煟雷约旱墓ぷ髀氊?，自動取得工作成果，實現個人職業價值；在績效考核周期內，在計劃外增加必須限期完成的非預期（增值）績效指標，讓員工既能獲得可能的績效回報，又能獲得非預期的績效回報，為公司創造顯著的價值工作，同時也作為公司年底實現目標的分紅回報依據，讓員工通過考核真正實現多勞多得、創造更多價值、分享更多金錢的成就感；新方法確定了考生月初的成績目標，考生按照計劃進行本月的工作，通過計劃提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮，贏得相應的成績；提升職場核心競爭力，即主動發現問題、思考問題、解決問題的技能。 　　2、績效考核的制度設置 　　新辦法成立了績效管理促進與監督小組，每月對各部門形成的KPI指標進行評審、審核、批準、監督、公布、排序和歸檔、計算、培訓和指導；成立績效管理領導小組，分析、討論和確定晉升和審核小組提出的問題。這兩個小組確?？冃Ч芾淼墓健⒐_、透明和有效。 　　3、月度績效會議 　　每月初，公司召開上月績效考核的績效會議，并公布考核結果，讓被考核人認識到自己在考核期間的主要成績和不足。會議對被考核人提出工作建議，找出問題和改進措施。績效結果直接決定績效工資，體現在月薪上，提高了考生的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正對員工起到激勵作用，從而提高和增強工作效率。 　　總的來說，20xx第四季度績效考核取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位職責，理順了工作關系，改善了工作中的不規范現象，提高了公司的日常管理水平。同時，通過考試進一步增強了員工的責任感，激發了員工的工作熱情。 　　二、考核過程中存在的主要問題及整改措施 　　1、績效考核試行中還存在細節問題，考生還有很多疑問，比如是否可以根據不同的工作量b設置各部門的績效系數。 　　績效計劃任務在約定時間節點部分完成，無論是按完成率計算還是零分計算；如因不可控制的外部因素導致績效計劃任務無法完成，是否認為調整申請已完成；申請調整后的績效任務分數是否應與原計劃績效相同等。整改措施：公司CEO、CEO繼續完善新措施，在全體員工中進行宣傳，加強“三種溝通”的溝通，克服誤解、溝通不暢等問題。同時，績效管理促進和監督小組應認真全面履行職責：打擊不合規數據并指導、服務（對不及時配合提交合規資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定并反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。 　　2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。 　　整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經理負責，站在企業的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。 　　3、部分考核小組人員不夠專業，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。 　　整改措施：對各專業考核組成員進行培訓，并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。 　　20xx年，公司績效考核將深入了解本公司的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。 　　績效考核的工作總結3 　　依據《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神，為正確評價我局干部職工的履責情況和工作績效，嚴格獎懲規定，激勵干部在崗盡責、干事創業，結合實際，經局領導班子研究決定，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，現就我局年度考核情況總結如下： 　　一、加強領導、全面動員。 　　為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認真研究《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結合《年度責任體系建設黨政機關干部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求： 　　一是局機關民主成績占30%，基層民主評議占30%，領導班子評議占40%； 　　二是對科室進行績效考核，評選2個優秀科室； 　　三是評選結束后，要對優秀干部和先進科室進行表彰，并對排名靠后的同志進行誡勉談話。 　　二、制定標準、凸現績能。 　　為進一步激勵干部在崗盡責、干事創業的精神，對考核量化標準的基礎上重新進行了修訂德、能、績考核分數，分別達到24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項內容、二十七條具體標準。 　　三、規范程序、科學打分。 　　嚴格考核程序，采取總結述職、民主評議（分兩項內容，機關干部職工評議和基層單位評議）、領導班子集體研究等并對各環節提出明確要求： 　　一是總結述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務代表科室進行總結述職。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結?？剖邑撠熑思懊棵刹烤谌旨盎鶎臃諏ο蠓秶雎?； 　　二是民主評議：按照《局績效考核標準》進行民主評議打分。機關干部職工評議占績效考核的30%；基層單位評議占績效考核的30%。并做出具體規定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數； 　　三是領導班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機關和基層民主評議情況，局領導班子集體研究決定考核結果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領導綜合評價相結合的形式最終確定科室成績。 　　四、評定結合、獎優促劣。 　　召開北辰區安監局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結，并在全局述職，當場下發《局干部績效考核民主評議表》28份，現場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結束后，收回28份。結合民主評議情況，局領導班子召開會議，根據民主情況及日常表現，最終確定兩名同志為我局年度優秀干部，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領導班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。 　　績效考核的工作總結4 　　時光荏苒，XX年在一片有序的繁忙中將要過去啦，回首過去一年，內心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。 　　一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。 　　過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。 　　1、績效一詞已經成為啦員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到啦廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到啦實惠，使得大家積極參與，共同進步。 　　2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作內容考核全面展開并取得啦一定的成效，調動啦員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到啦按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。 　　3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到啦及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。 　　二、工作目標沒有達成的失誤和問題。 　　縱觀整個XX年，考核工作還是有些不足與缺憾。 　　1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現啦與真實情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現啦個別的不合理的情況發生。 　　2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。 　　3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。 　　三、下一年度的工作計劃與安排。 　　總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。 　　1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。 　　2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正；另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。 　　3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。 　　4、積極制定XX年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。 　　新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面 　　績效考核的工作總結5 　　績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的20xx年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5—7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政 部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下： 　　一、 職能部考核試行結果 　　本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下： 　　部門KPI指標考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。 　　崗位工作目標考核（IP）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所以這部分考核是基本有效的。 　　員工工作能力評估（CP）：職能部經理的CP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。 　　員工工作態度評價（AT）：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。 、、 　　二、考核試行中的問題與解決辦法 　　試行中存在的主要問題： 　　1、 考核本身設計問題 　　做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。 　　績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。 　　2、 溝通問題 　　通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。 　　3、 認識問題 　　根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。 　　4、 推動問題 　　考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。 　　針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下： 　　1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系； 　　2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣； 　　比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。 　　3、加強溝通： 　　人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。 　　4、強力推行： 　　以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。 　　5、與績效掛鉤 　　只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。 　　三、考核的下一步工作目標與工作思路 　　工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統， 工作思路： 　　職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5—7月）。 　　9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。 　　10—12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。 　　下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。 ;

7，績效考核崗位主要負責什么工作具體的該怎么做

　　一、什么是績效管理？ 　　績效管理，就是對績效的管理，指企業通過各種方法和手段對員工施加影響，使員工工作活動及工作產出與企業最終利潤最大化保持一致的過程?？冃Ч芾硐到y由四個環節組成：績效計劃、績效實施、績效考核、績效運用。 　　二、為什么需要績效管理？ 　　能實現責任與利益掛鉤，構筑責權分明、管理科學、協調運轉、有效可控的管理體系，并達到對公司績效管理進行評估的目的。 　　建立“以績效為導向”的管理模式，降低企業的運作成本，增加企業利潤率（注意：不是利潤?。? 　　確定各部門和各職位的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門和員工個人，確保企業目標和個人目標的一致性，強化執行力，提高工作效率和員工的積極性、主動性。 　　為績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。 　　三、如何進行績效管理咨詢？ 　　3.1 基本思路 　　基于年度戰略目標或經營計劃，尋找支撐戰略實現的關鍵成功要素，在此基礎上繪制公司戰略地圖。 　　通過強相關的方法將關鍵成功要素分解至各職能部門，利用魚骨圖及QTC工具尋找各部門的關鍵績效指標。在此基礎上結合各部門及崗位的職能職責，對關鍵績效指標加以完善。關鍵績效指標確定后，再通過8+1績效量化技術，對關鍵績效指標進行細化，最終形成各部門及各崗位的績效考核計劃表。 　　一方面通過組織召開不定期的績效計劃評審會議，對各部門與各崗位的績效計劃進行適用性、有效性的評估。同時，各級管理人員應針對下屬的本期績效實現進度情況，不定期召開會議或進行面談，為下屬提供條件，幫助解決困難，督促和確保績效目標的順利實現。 　　將考評結果與薪資調整相結合、與職位晉升或降級相結合、與人事調整相結合、與培訓需求相結合。 　　通過完整的制度將考評系統的各個環節串聯起來，形成目標管理下的考評體系。 　　3.2操作流程 　　3.3主要工具/理論/方法 　　“8+1”績效量化技術； 　　魚骨圖； 　　關鍵績效指標（KPI）法 ； 　　平衡計分卡（BSC）法。 　　四 主要成果/收益 　　《戰略地圖》 　　《公司及部門關鍵績效指標庫》 　　《部門及崗位績效計劃表》 　　《部門及崗位績效數據統計表》 　　《部門及崗位績效評分表》 　　《績效面談記錄表》 　　《考評管理制度》

8，如何做好績效考核工作

員工的績效考評過程一般可以分成以下若干階段：　　第一階段是建立績效考評標準。建立績效考評標準是企業的一項基礎工作?？冃Э荚u標準的確定也是以職務分析為基礎，職務分析的結果決定了績效考評的標準?！　〉诙⒌谌A段分別為確定績效考評的內容和實施績效考評。一般來說，員工績效考評的內容主要側重于工作實績和行為表現兩個方面，由有關人員對被考評員工的實際成績和表現做客觀的記錄，并確定在不同的指標上的成績水平?！　】冃Э荚u的第四階段是確定評語及改進措施。該階段對被考評員工工作綜合評定，確定最后的評價等級，并指出其優缺點和制定改進方案?！　】冃Э己送ǔＲ卜Q為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。　　績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
熱心網友一、明確跨部門考核的原則 績效管理有許多通用的原則，比如公平、公正、公開、客觀、量化等等，但是對于ipd這樣的研發模式，這些考核原則是不夠的，還需要更高層次的一些原則，比如： 責任結果導向原則：研發管理中的跨部門考核并不是以部門工作為考核核心內容，而是整個開發流程的最終結果為關鍵內容，即新產品的市場成功?？绮块T考核的關鍵不在于詳細區分分市場部門的責任貢獻、采購部門的責任貢獻、制造部門的責任貢獻，而是市場、銷售、采購、制造、研發部門共同合作的共同結果。許多推行ipd的企業在這方面引導不夠，片面強調各個部門的貢獻，還是一種單純職能型的考核思路。 團隊原則：研發管理中的跨部門考核并不是以部門為考核主體，而是整個開發團隊。市場、銷售、采購、制造、研發部門作為產品開發團隊的資源部門，為產品開發團隊提供合適的團隊成員，共同將團隊的目標予以實現。各個團隊成員在團隊當中代表自己的部門，這里強調的是角色概念。這里需要強調的是共同成功，而不是單純的部門成功！ 二、明確跨部門職責 很多企業認識到新的開發模式需要跨部門合作，但是具體各個部門在開發過程中承擔什么樣的角色和職責往往沒有清晰定義，以至于考核過程中無法對不同部門的具體貢獻進行清晰界定。 在ipd當中，主要由pdt來進行產品開發。pdt是一個跨功能部門的產品開發團隊，負責對產品開發的整個過程，從立項，到產品開發，到將產品推向市場，再到量產進行管理。pdt的主要目標是根據產品線ipmt項目任務書中的要求，保證產品包在財務和市場上取得成功。 pdt的基本特征是其成員來自不同的部門，包括財務、制造、市場、采購、研發、質量和技術支援。各位成員代表自己的功能部門，承諾在pdt經理的領導下共同工作，完成業務目標。 pdt的職責和活動是由詳細的角色定義和活動模板來確定，這些詳細的角色定義和活動模板是進行科學有效的跨部門考核的基礎。
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