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天津市推進干部能上能下實施細則，推進領導干部能上能下若干規定 適用于企業嗎

來源：整理 時間：2022-11-27 12:20:00 編輯：天津生活 手機版

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1，推進領導干部能上能下若干規定 適用于企業嗎

實現領導干部能需要讓干部合理、合、服氣真能夠起干部隊伍激勵作用要靠相關制度科設計

推進領導干部能上能下若干規定 適用于企業嗎

2，因健康原因不能正常履職的干部崗位應怎么調整

第十二條規定，干部因健康原因，無法正常履行工作職責一年以上的，應當對其工作崗位進行調整?；謴徒】岛?，參照原任職務層次作出安排。
《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》第十二條規定，干部因健康原因，無法正常履行工作職責一年以上的，應當對其工作崗位進行調整。恢復健康后，參照原任職務層次作出安排。

因健康原因不能正常履職的干部崗位應怎么調整

3，推進領導干部能上能下 堅持什么原則

領導能上能下簡單有2。其1是被打了老虎或蒼蠅，抑或被冤被連帶可下：其2離退休可下。余者未曾見！只要能上就說明有過能力，曾經不庸！之所以然！至于推動？民動遠不及能動！我只有疾呼?。?！
“實現領導干部能下，需要讓干部下得合理、下得合法、下得服氣，下得真正能夠起到對干部隊伍的激勵作用，這就要靠相關制度的科學設計。

推進領導干部能上能下 堅持什么原則

4，什么是6S推進措施是什么

6S的內容： 　　整理（SEIRI）——將工作場所的任何物品區分為有必要和沒有必要的，除了有必要的留下來，其他的都消除掉。目的：騰出空間，空間活用，防止誤用，塑造清爽的工作場所。 　　 整頓（SEITON）——把留下來的必要用的物品依規定位置擺放，并放置整齊加以標識。目的：工作場所一目了然，消除尋找物品的時間，整整齊齊的工作環境，消除過多的積壓物品。 　　 清掃（SEISO）——將工作場所內看得見與看不見的地方清掃干凈，保持工作場所干凈、亮麗的環境。目的：穩定品質，減少工業傷害。 　　 安全（SECURITY）——重視成員安全教育，每時每刻都有安全第一觀念，防范于未然。 目的：建立起安全生產的環境，所有的工作應建立在安全的前提下。 　　 清潔（SEIKETSU）——將整理、整頓、清掃進行到底，并且制度化，經常保持環境外在美觀的狀態。目的：創造明朗現場，維持上面3S成果。 　　 素養（SHITSUKE）——每位成員養成良好的習慣，并遵守規則做事，培養積極主動的精神（也稱習慣性）。 目的：培養有好習慣、遵守規則的員工，營造團隊精神。 　 推進措施： 一是進一步健全組織機構，加強管理。在已成立的6S管理領導小組基礎上進一步明確分工，使每一位成員明確了自己的職責，工作開展更加有序。在領導小組的帶領下，各部門6S推廣代表積極行動，履行職責，掀起了6S管理新高潮。 二是完善各部門實施細則，使6S活動規范化。通過集中學習集團公司《員工行為規范》，重新修訂辦公室、宿舍等辦公區域、生活區域6S管理實施細則，讓每一個人都明確6S管理活動的標準及要求，進一步規范了工作、生活區域的管理，做到了整齊劃一。 三是嚴格考評，規范部門推行工作。在原有不定期考評基礎上，確立了每周四定期檢查及每周不定期抽查的考評方式。制訂了相應的值周表，6S管理小組成員輪流值周，各部門代表或負責人協同檢查。檢查完畢后出公告予以公示。通過考評，讓6S活動進一步融入進工作、生活，使之成為一項長期活動堅持下來。 四是確立重點，以點及面，力爭6S工作不留死角。6S管理活動全面開展并取得一定效果之后，為清查漏點、死角，在原有考評基礎上，每月確立一重點檢查項目，挖死角、難角，并就普遍存在的共性問題加以強調，確保6S管理活動全面、深入、有序的開展。
國家單位屬于航天部門

5，社區為什么要推行三位一體工作機制

一、強化學習意識，轉變思想觀念。認識到位、思想統一是貫徹落實制度的基礎。自“三項機制”形成以來，我鎮始終把學習“三項機制”作為當前的一項重要任務，結合“兩學一做”學習教育，通過集中學習、專題研討、宣傳教育等方式，讓廣大領導干部、黨員干部、村(社區)干部進一步深刻理解了“三項機制”的重大意義、精神內涵和積極作用，幫助廣大干部從內心深處對制度充分認可、自覺擁護、認真貫徹。同時，積極營造“干好了有獎，干錯了可容，干不好要下”的干事創業氛圍，讓想干事的同志更加有信心、有激情，增強他們工作干勁;讓敢干事的同志減少顧慮，奮力拼搏;讓不干事的同志有壓力，轉變工作態度和作風，從而為“三項機制”的貫徹落實奠定堅實的思想基礎。 二、抓好貫徹落實，確保制度生根。要讓“機制”生威發力，關鍵在于貫徹落實。鼓勵激勵方面，我鎮堅持精神鼓勵、物質獎勵、政治激勵三管齊下，對年度工作業績好、服務群眾好、綜合素質好的干部，不但進行表彰先進、樹立典型，還給予一定物質獎勵，優先提拔重用，為想干事、敢干事的干部提供平臺。在今年換屆之際，我鎮向組織推薦提拔3名年輕干部走上副科級領導崗位，5名科級領導干部走入新的領導崗位，推薦4名村干部為縣黨代表、1名支部書記為市黨代表候選人。容錯糾錯方面，堅持只要是為了發展、為了工作，因大膽嘗試、缺乏經驗、主動攬責而犯錯的，明確采取容錯保護，劃清失職與失誤、敢做與亂為、負責與懈怠的界線，為敢干事、勇擔當的干部撐腰壯膽。在能上能下方面，暢通優勝劣汰雙向通道，堅持每年對領導班子及鎮村干部進行一次綜合考評，了解班子運行及干部個人表現情況，同時結合年度目標責任考核、脫貧攻堅績效考核以及產業發展、安全維穩、黨的建設等方面考核結果，對干部履職盡責進行全方位評比，讓有干事創業精神的干部走入所辦主任崗位，逐漸形成“能者上、錯者容、庸者下”的工作氛圍，切實樹立優勝劣汰的用人導向，引導廣大干部自覺把心思和精力用到干工作、干好工作上來。 三、健全完善機制，強化組織保障。由于各鎮發展基礎、工作思路和重點各不相同，在實踐操作中難免會遇到各種各樣的新情況、新問題。這就要求我們要結合實際大膽探索，積極創新，堅持問題導向，不斷總結完善機制，從而使其更具特色性、針對性、操作性。結合我鎮實際，制定了峽口鎮“三項制度”實施辦法，注重激勵關愛，對工作目標和任務進行細化考量，對照考核結果落實獎罰，從而讓干部在改革發展中放下思想包袱，敢想、敢做，引導干部嚴以用權，不斷提升執政能力和水平。同時，將“三項機制”貫徹落實作為年度目標責任考核、“兩學一做”學習教育、黨建、精準扶貧、移民搬遷、美麗鄉村等工作的重要內容，常抓不懈，并且貫穿到加快峽口發展的各項工作中，從而全方位激活全鎮干部干事創業的積極性和主動性，為推動峽口經濟社會持續健康發展提供了堅強的保障。

6，如何推動人才向艱苦地區和基層一線流動

當前，艱苦地區和基層仍然存在“人才引不進來，引進來作用發揮不了，作用剛顯現卻又留不住”的現象。有哪些因素影響和制約著人才向艱苦地區和基層一線流動？怎樣有效地推動人才向艱苦地區和基層一線流動？本期對此進行討論。 以頂層設計解決人才向下流動難題 影響和制約人才向基層流動的因素，最重要的就是基層待遇較差、生活條件差、發展空間有限。 要解決這個問題，應該加強頂層設計，從制度根源解決問題。對在農村基層、艱苦地區和科研生產一線工作的人才，在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策，提高艱苦邊遠地區津貼標準，改善工作和生活條件，想方設法幫助解決住房、就醫、子女教育、配偶就業等問題，使優秀人才下得去、留得住、干得好，讓各類人才更加體面、更加舒心、更有尊嚴。 ——福建省古田縣委組織部 翁書威 以“政策高地”聚集人才 引導人才向農村基層和艱苦邊遠地區流動，應該加大人才引進政策的創新力度，逐步形成人才引進的“政策高地”。 實行更加優惠的人才激勵保障政策。大力實施人才安居工程，以優先投入切實解決人才住房、子女入學、配偶就業等熱點問題；設立“人才發展基金”，對各類引進人才實行不同的優厚待遇。 實行更加合理的人才流動傾斜政策。健全“三支一扶”、大學生志愿者、農村特崗教師等人才隊伍的合理流動機制，暢通優秀人才的就業渠道，留住現有優秀人才。制定優秀黨政人才、管理人才等公開選拔政策，吸引像清華大學畢業生焦三牛這樣有真才實學、志愿服務西部的優秀人才到西部地區工作。 實行更加靈活的柔性人才引進政策。改進完善博士專家服務團、“西部之光”訪問學者、東西部對口幫扶等柔性人才流動政策，盤活現有高層次人才，服務地方經濟發展。建立財政補助企業引進柔性人才制度，鼓勵企業實行協議工資、崗位工資、項目工資等靈活薪酬吸引優秀人才。實行“項目+人才”的攬才模式，促進優秀人才與本地產業項目對接，做到“引進一個人才、帶來一個團隊、發展一個產業”。 ——寧夏吳忠市委組織部 吳組文 加大基層人才激勵力度 基層忙、基層苦，造成很多人都不愿到基層工作。要增強基層人才吸引力，需要加大基層人才激勵力度?？梢詮囊韵聝蓚€方面著手：一是建立基層工作津貼制度。在現有的工資收入制度前提下，結合地方實際制定一個基層工作津貼制度，為在基層工作的同志適當增加收入。津貼可根據地方實際區分一類、二類等區域給予不同的津貼。二是注重從基層選拔、調配干部。組織部門在干部選拔作用上，應多向基層傾斜，把基層工作經歷作為必備條件之一。上級工作部門需要補充進人時，更多的要面向基層招考、遴選、調任，讓基層人員看到向上的希望和出路。 ——貴州省息烽縣委組織部 袁奎 創造各顯其能的用人環境 當前，人才去基層工作發展仍有許多顧慮。有人認為，“基層下去容易、上來難”，“基層干部不受待見”。相比上級機關和部門，基層工作不僅條件艱苦、任務繁重，而且處在領導關注的“盲區”，經?！俺隽Σ挥懞谩?，獲得晉升提拔的機會渺茫。所以，許多人“寧要城里一張床，不要基層一間房”。 人才成長環境差是制約基層引人難、留人難的一個主要原因。一些地方存在人才管理較為隨意、粗放，論資排輩的現象較為普遍，競爭擇優的氛圍不濃厚等問題，使有些人因悲觀預期而恐懼下基層。 各顯其能、競爭有序、鼓勵創新的用人環境，是吸引人才、激發人才活力的必備要件。要研究制定基層人才發展規劃，健全和完善基層人才隊伍培養體系，為基層人才搭建“意見表達”、“施展才干”、“成長進步”等平臺，使基層真正成為能夠大有作為的“廣闊天地”，吸引廣大人才去基層干事創業。 ——浙江省富陽市委組織部 曹義
以頂層設計解決人才向下流動難題　　影響和制約人才向基層流動的因素，最重要的就是基層待遇較差、生活條件差、發展空間有限?！　∫鉀Q這個問題，應該加強頂層設計，從制度根源解決問題。對在農村基層、艱苦地區和科研生產一線工作的人才，在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策，提高艱苦邊遠地區津貼標準，改善工作和生活條件，想方設法幫助解決住房、就醫、子女教育、配偶就業等問題，使優秀人才下得去、留得住、干得好，讓各類人才更加體面、更加舒心、更有尊嚴。

7，如何通過隊伍發展建設的設想來提高教職工的能力

二十一世紀是知識經濟的時代。世紀之初，教育面臨最大的挑戰不是技術，不是資源，而是教師的素質。作為一個跨世紀的教育改革——在基礎教育階段實施新課程改革，更熱情地呼喚高素質的教師，所以在學校管理中，應將師資隊伍建設作為一項重要的任務來抓。下面根據這次到上海市實驗學校附屬小學參觀學習及本校近幾年來的工作實踐，談一談我校在促進教師專業成長，提升教師素質和能力中的體會和設想。 一、以課堂教學為基點 促進教師專業成長 這些年來我校以課堂教學為基點，注重以校為本的研究，注重新課程理念與教師教學實際相結合，注重課堂教學中教師角色的轉變和學生學習方式的轉變，注重促進教師專業化成長，注重提升學生綜合素質，努力探索新課程背景下課堂教學的實效性，有效地提高了教育教學質量。 1、改革備課方式，加強集體備課管理，切實提高教學質量。 新課程實施以來，我校著手改革了教師備課方式，變單一的教師獨立備課為集體備課，變過去的“程序化”備課為“課堂精彩設計”。倡導教師圍繞某一兩個富有創意的閃亮點而設計，這樣教師就有時間和精力，深入鉆研，精心備好每一節課，對于老教師來說，這樣的備課方式還打破了過去以為備了一年的課就可以享受終身的想法，他們也必須像新手上路那樣，謙虛謹慎。對于新教師，則可以獲得親手解剖麻雀那樣的經驗，從而獲得更快的進步。這樣的備課方式確實把教師從大量的、泛泛的備課勞動中解脫出來，專注于備課的本質研究和實踐，以實現資源的共享。 但是資源共享不等于拿來主義，每位教師拿到集體備課時設計的總教案，都必須聯系自己的教學實際。把握自己班級的情況認真修改，批判地吸收，有選擇地模仿，合理的取舍，注重課堂里生成的東西，讓課堂遠離預設和浮躁，讓課堂體現靈性和發展，讓課堂真正關注學生，發揚教師自己的思想和激情，而不是對事先設計的教學流程的復制和粘貼。 2、課例引路，加強崗位練兵。 在新課程背景下，有了新的教學理念的引領，我校相繼開展了教學大比武，師徒結對，課例引路等教學活動。獲得市、鎮優質課的教師為師傅，有事業心、積極進取、年輕有為的教師為徒弟（也就是學校重點培養對象）。師傅要上示范課，徒弟要上研究課，一般教師上達標課，每周都有公開課，掀起了以上好課、上有感情的課，上能動的課，上開放的課，上現代化的課為榮的高潮，體現了教師的發展需要有課例的引領，需要有教師間的互相學習和切磋、研究，學校還專門制定了備課專用紙，注重了教師的反思、交流與學習。 3、教科研一體化，提煉課堂實效性。 我們認為，深化課改工作必須加強科學研究。我們有校級課題若干個。如語文科低年級的課題為《如何提高學生的說話能力》、中年級課題為《如何提高學生的寫作能力》、高年級的課題為《如何提高學生的閱讀分析能力》。數學科分為兩個課題分別是《如何提高學生的計算能力》及《如何提高學生分析解題能力》。各個課題都在穩定有序地進行，各個課題的共同特點是把創新教育作為重點，課堂要營造創新氛圍，留有創新空間，開展創新活動。尤其是近年來，我們矢志不渝把培養一支師德高尚、奮發向上、開拓進取的教師隊伍為首要工作來抓，通過創設機制，展示平臺，涌現了一批優秀青年教師。 二、案例分析導教師反思 這次到上海市實驗學校附屬小學參觀學習讓我感受最深的是他們的教研活動的開展。特別是同題異構課。這種在研中教、教中研的方式，這種來源于課堂、又回歸課堂的做法，簡潔迅速有效地幫助教師在反思中尋找自身課堂教學的優點與創新之處的同時，也認識到教學中的問題與不足，了解自身的缺失，學會捕捉隱藏在教學行為背后的教學理念，明白教學研究的內容來源于自身，源于對那些平時熟視無堵、習以為常、司空見慣的教育現象的思考，問題的解決也要以教室為陣地。因此我校今年也準備進行，具體做法是讓幾位教師同上同題異構課。具體流程為：同年級幾位教師就同一內容或同一主題上研討課――教導處組織教師聽課評課，發現優點，找出問題――教師深入課堂教學進行個案研究，解決問題――教師沙龍，經驗交流中發現新問題。 三、專業引領促骨干成長 校本教研強調以校為本，以教師為主體，但它并不否認向校外尋求支持，不否認專家的指導作用，在師資培養方面確定了以點帶面的理念，為了創設條件讓肯鉆研勇于創新有潛力的教師盡快成長為教學骨干，學校準備聘請教研員和專家對這些教師進行跟蹤指導，重點培養，為校本教研工作提供了最直接的專業支持，學校還盡可能地給他們提供對外交流的機會，如借助觀摩市直小學及嘉積一小的青年教師教學比武等活動。同時，給部分教師加壓擔子，讓他們每人帶好一個教研組，這種在專業引領下以點帶面的教師培訓方式，使學校很快培養出了一批有自己的教學思想和獨特的教學風格的教師。實踐證明，有了專業的引領，一線教師少走了許多彎路，且教學理論素養和教學研究水平都能得到較快的提升。 四、加強教師的業務學習。 本學期，我校以提高教師自身素質為突破口，加強老師的業務學習，要求每位教師每天至少保證一小時的學習時間，促進教師專業化成長。同時教導處定時定點進行檢查。
一、建立新型用工機制，優化人力資源配置。 1、建立職工隊伍動態管理的用工機制。制定《職工隊伍動態管理總體方案》、《職工隊伍動態管理實施細則》、《勞動組合與競爭上崗實施辦法》等制度，經過考試考核、勞動組合、競爭上崗等在企業內部建立職工隊伍動態管理機制，使職工在上崗、下崗和離崗培訓的過程中不斷提高自身素質，為職工隊伍動態管理的實施提供制度上的保證。職工隊伍動態管理機制的實施，是為了實現企業人力資源的優化配置和素質置換。職工動態管理的整個過程都要在公開、公平、公正的原則下進行。 2、建立完善企業內部人才市場。當企業出現空崗時，在企業內公開崗位、職數、上崗條件，競爭上崗，改變論資排輩的用人方式，真正實現能者上、平者讓、庸者下，能上能下的企業用工機制，優化人才結構。 3、實施職工業績考核、崗位轉換。為鞏固動態管理成果，正確評價在崗職工的工作業績，推行量化指標考核體系，將企業的總目標進行逐級分解量化，按照崗位職責的不同，落實到崗到人，選擇最能反映該崗位工作成果的指標進行業績考核，考核結果與職工本人的工資掛鉤，在企業內部建立起自下而上地目標保證體系，將職工個人收入與企業的效益緊密聯系，提高職工對企業的關切度。 4、職工動態管理關鍵在于“動”。動態管理首先體現在待崗規定，從基層班組中收集匯總待崗規定，誰觸犯誰下崗，用職工自己定的條款來約束職工，形成在崗人員的下崗流動；其次是下崗人員經崗前培訓合格后參加空崗競爭的上崗流動；第三是末位淘汰，內部轉崗，形成下崗、轉崗的崗位間的流動；第四是脫產培訓職工根據所培訓的專業參加崗位競爭的上崗流動。企業的動態管理機制真正動態運轉，使在崗職工有壓力，下崗職工有動力，激發了每個職工做好本職工作的積極性。 5、用多元化分配機制鞏固職工隊伍動態管理成果。在建立起職工隊伍動態管理機制的同時，還要配套進行企業分配制度的改革，實行以按勞分配為主，推行“崗位職責、產量含量、工時含量、有償服務、年薪制等多種分配方式并存”的分配機制，設立帶有導向性的單項獎，對完成任務突出或解決生產管理難題的單位或個人進行單項獎勵，靈活多樣的分配方式使職工的收入與工作業績緊密掛鉤，充分調動了職工的積極性，責任心、市場意識、競爭意識均得到了加強，使每一個職工都在想方設法做好本職工作。 二、加強職工培訓工作，不斷提高職工隊伍素質。 堅持“科教興企”的發展戰略，堅持“以崗位培訓、學歷教育、繼續教育相結合，以業余學習為主；短期培訓與長期培訓相結合，以短期培訓為主；內培外送相結合、以內培為主”的原則，多形式、多渠道、多門類對職工進行培訓，重點突出崗位培訓、崗位練兵和技術比武，探索具有自己特色的職工教育培訓模式，全面提高職工隊伍的綜合素質。 1、堅持以崗位培訓為主。崗位培訓堅持缺什么補什么的原則，采取靈活多樣的培訓方式，繼續發揮著傳統培訓如師徒合同、技術講課、事故演習等的重要作用，全方位、大規模地開展崗位練兵、技術比武活動，有效地提高職工的技術素質。樹立“參加培訓是企業的一種福利”的理念，將培訓機會以獎勵的方式偏向于工作努力、積極要求進步的優秀職工，提高職工學習業務的積極性，變“要我學”為“我要學”。 2、職工培訓與企業用人制度相結合。明確規定各崗位的文化素質要求，把培訓工作與用人制度有機地結合起來，讓提高自身素質成為職工自覺的需求。企業要因勢利導，大力宣傳和鼓勵職工參加文化理論的學習，并為職工創造良好的學習條件。 3、突出培養重點。中層干部是企業中堅力量，加強中層干部的培訓，是關系到企業興衰的大事，企業要突出加強中層干部培訓。提高中層干部的業務素質和管理能力。 4、建立健全教育培訓機構。建立健全教育培訓網絡，科學制定職工教育培訓規劃和培訓計劃，努力在企業內部形成人人關心、人人支持、人人參與教育培訓的良好氛圍，保證培訓工作的順利開展，塑造一支高素質的適應企業不斷發展要求的職工隊伍。 5、強化培訓措施，確保培訓質量。完善相關規章制度，將職工培訓和技術比武工作納入企業各級經濟責任制和目標責任制。將培訓計劃完成情況與分配掛鉤，教培人員定期或不定期檢查落實培訓計劃的完成情況。 三、堅持“以人為本”，加強企業文化建設。 企業不僅要求出效益，更要出人才，堅持“以人為本”，注重在企業中營造尊重人、理解人、關心人、讓人奮進、促人成材的氛圍。 1、注重以人為本，開發職工的潛能。致力于推行以人為本的發展戰略，把人才視為企業發展的第一資源，把職工的科技和文化素質的提高視為企業發展的真正動力，通過文化價值和文化精神的塑造和弘揚來調動激發職工的創造性，挖掘職工的內在潛能。將企業文化建設與職工隊伍動態管理相結合，加強對人才的培養和使用，改“相馬”為“賽馬”，通過競爭上崗給廣大職工提供充分展示自己才華的機會，使大批優秀人才脫穎而出，做到人盡其才，才盡其用，為企業發展注入生機和活力。 2、把企業文化建設與提高企業整體素質結合起來。企業的競爭力依賴于企業的全體員工，與全體員工的整體素質直接相關。企業文化所形成的智力、凝聚力、創造力不僅是一種無形的資產，更是企業競爭能力的反映。企業的競爭力并不僅僅取決于各個成員的個人素質，也不等于個人素質的簡單相加，而取決于經過協調整合的整體素質。通過學習解決工作中存在的實際問題，提高管理水平；讓職工明白在企業中沒有最好的崗位，但有最適合自己的崗位。 3、以活動促進職工素質的提高。充分發揮“活動”易于被職工接受的特點，結合各個時期工作側重點的不同，組織開展多種形式的專題活動來提高職工綜合素質，以活動激發全體職工的工作熱情，在企業內部營造爭先創優，人人奮發進取的良好氛圍，全面提高企業員工的素質能力，以企業文化建設整合企業綜合素質，全面提高企業競爭力。
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